|
| | | | Проблемы современной экономики, N 3/4 (19/20), 2006 | | | | ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ РЕГИОНОВ И ОТРАСЛЕВЫХ КОМПЛЕКСОВ | | | Гусарова М. С.
доцент кафедры менеджмента Тюменского государственного архитектурно-строительного университета,
кандидат экономических наук
| |
| | | |
Согласно энциклопедическому словарю по управлению персоналом [8] наем кадров - `комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбора кадров и прием на работу`. Иными словами, это деятельность службы персонала, руководителей предприятия и др. работников по привлечению и приему новых работников. В научной литературе выделяется ряд этапов, из которых состоит этот процесс: на основании разработанного на предприятии плана потребности в персонале, постоянного мониторинга рынка рабочей силы и заявки линейного руководителя в службу кадров уточняются требования к кандидату на вакантную должность, и определяется круг поиска, или источники привлечения, потенциальных работников. Поиск может включать изучение внутренних и внешних кандидатов на вакантную должность. Далее осуществляется отбор кандидатов, включающий ряд процедур, достаточно широко описанный в литературе.
Каждый из этапов имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы, инструментарий, конкретного исполнителя. Так, например, процесс поиска кандидатов можно осуществлять самостоятельно, а можно поручить выполнить специальному институту, действующему на рынке труда - коммерческому кадровому агентству, государственной службе занятости или заняться поиском самостоятельно.
При выборе строительной организацией приемлемой схемы найма она, в первую очередь, руководствуется оптимальным в каждом конкретном случае соотношением вложенных затрат и прогнозируемого результата. В недалеком прошлом проблема оптимизации затрат на наем не стояла, так как не было альтернатив. Однако, появление в российской практике найма новых для предприятий-работодателей видов услуг на рынке труда, предполагает увеличение вариантов способа привлечения и отбора персонала. Это неизбежно влечет за собой увеличение уровня структурированности и организованности в данном процессе, что невозможно без определения оптимального уровня затрат.
Существует ряд подходов к измерению и оценке затрат на наем персонала. Одним из самых распространенных является - анализ издержек на человеческие ресурсы (АЧР). Подход предложен Эриком Флэмхольцем в начале 60-х годов, основа подхода - теория человеческого капитала. Издержки - это то, чем необходимо пожертвовать ради обладания каким-либо ресурсом или выгодой. Любые издержки могут включать затратную составляющую (потребленная часть) и активную (то, что способно принести доход). При данном подходе используют понятия первоначальных и восстановительных издержек. На рис. 1 приведен поэлементный состав первоначальных издержек. [9]
Косвенные издержки - это альтернативная стоимость инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале его работы и коллег, связанных с ним технологически. | | |  | | Рис. 1. Состав первоначальных издержек на персонал |
`Восстановительные` издержки (издержки `замещения`) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки `приобретения` нового специалиста, затраты на его обучение и издержки, связанные с уходом работающего. Издержки `ухода` могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении. Состав `восстановительных` издержек представлен на рис. 2 [9]. | | |  | | Рис. 2. Состав восстановительных издержек |
Используя подход АЧР на практике для определения затрат на `приобретение` нового сотрудника, рассчитываются первоначальные издержки.
В работах [3,4] все рассмотренные издержки на наем также делятся на прямые и косвенные. К прямым затратам относятся расходы на увольнение, привлечение работников, на адаптацию в коллективе, на повышение квалификации. В группу косвенных входят издержки от ущерба, связанного с привлечением персонала по причинам высокой текучести, сокращением или увеличением штатов при изменении производственной ситуации. К таким издержкам относят ущерб из-за простоя вакантного рабочего места в ожидании найма работников, потеря деловых контактов и др.
Несмотря на представленные классификации издержек, которые носят общий характер, возможность их использования при реализации найма персонала остается крайне низкой. Поэтому необходим более детальный анализ состава данных видов издержек.
В источниках [1, 2, 5, 7, 9, 10, 11] можно встретить различного рода калькуляции затрат, связанные с обновлением кадров. Все они основаны на экономико-социологическом анализе ситуаций и конкретной практике предприятий. Необходимый анализ этих подходов и их систематизация приведены в таблице 1. | | | | Таблица 1 Систематизация подходов определения затрат на наем персонала |  | | |  |
Все представленные в таблице 1 подходы можно разделить на три группы. В первой группе находятся подходы к определению затрат на наем, основанные на практическом опыте[1, 2, 7, 10, 11], в том числе зарубежном, во второй - представлена попытка определить эффективность найма [9] с помощью показателей коэффициента отбора, эффективности вербовки и др. В этом случае можно говорить об удельных издержках. В третьей группе [5] представлен подход, оптимизирующий издержки на наем персонала при помощи инструментов стратегического менеджмента.
Однако чаще всего оптимизация затрат на наем осуществляется экспертным путем. Выбор средств и методов подбора и отбора, калькуляция затрат на эти мероприятия `по факту` дает организации возможность определять, во что обойдутся предприятию предпринимаемые им шаги по удовлетворению потребности в рабочей силе, что позволяет оценить эффективность вложения средств в `человеческий капитал` [3].
Для того, чтобы предприятие имело возможность управления затратами на наем персонала на практике, необходимо представить более полную классификацию затрат, основанную на подходе АЧР с выделением прямых и косвенных издержек, которая в дальнейшем будет положена в основу модельного подхода. Предлагается следующий состав затрат на наем персонала:
1. Прямые затраты
1.1. Затраты на поиск из внешних источников:
- стоимость размещенных объявлений - пассивный поиск
- вознаграждение рекрутинговым агентствам - активный поиск
- стоимость услуг `охотников за головами` - активный поиск
- стоимость времени, затраченного на поиск через Интернет, вербовку в учебных заведениях и т.д. - активный поиск
1.2. Затраты на поиск из внутренних источников:
- стоимость сверхурочных, выплачиваемых сотрудникам
- затраты от снижения производительности труда из-за совмещения должностей и увеличения загруженности работников
- стоимость, затраченного сотрудниками времени на поиск кандидатов по внутренней базе данных
2. Затраты на отбор персонала
2.1. Стоимость времени на просмотр резюме, проверку рекомендаций
2.2. Стоимость времени на подготовку и проведение собеседования
2.3. Амортизационные отчисления от использования психологических тестов
2.4. Стоимость медицинского обследования
2.5. Гонорары кадровым агентствам за услуги отбора
2.6. Стоимость затраченного сотрудниками времени на обработку результатов отбора и принятие решения
3. Косвенные затраты
3.1. Затраты, связанные с наличием вакантной должности (упущенная выгода в виде недовыполненного объема работ).
Представленный подход с точки зрения рассматриваемой проблемы имеет преимущества: он позволяет на практике не только учитывать сложившиеся по факту издержки, но и дает возможность управлять ими, делая выбор между имеющимися средствами и методами подбора и отбора, или оптимизировать их.
Проблемы оптимизации затрат на персонал долгое время не было, так как оптимизация сводилась к решению задачи минимизации заработной платы и соответствующих выплат в бюджет. Современная ситуация подтверждает, что экономический, в том числе оптимизационный, подход требуется в отношении не только финансовых и материальных ресурсов, но и человеческих и что задача оптимизации затрат на наем персонала является актуальной.
Эта задача сводится к тому, чтобы провести процедуру найма персонала в строительную организацию, с наименьшими затратами.
Обозначим: | | |  |
В данной модели учтены не все затраты на наем и не все ограничения приняты во внимание, однако ее разработка является начальным этапом в исследовании рассматриваемой проблемы. |
| |
|
|
