Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 1 (21), 2007
МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ
Цыцарова Н. М.
ассистент Ульяновского государственного технического университета

Необходимость управления корпоративной культурой для эффективной реализации стратегии

Сегодня окружающая среда организации меняется настолько стремительно, что без соответствующих стратегических изменений организация обречена. Поэтому встает вопрос не столько о необходимости проведения изменений, сколько о том как проводить эти изменения. В прошлом, когда внешнее окружение было относительно стабильным, большинство организаций проводили незначительные, скорее количественные изменения, чтобы решить срочные проблемы или воспользоваться вновь открывшимися возможностями. Однако последние десять-пятнадцать лет компании всего мира оказались перед необходимостью радикальных перемен в стратегии, структуре и процессах управления, чтобы приспособиться к новым требованиям конкуренции. Глобальная конкуренция и быстрые технологические перемены, скорее всего, приведут к еще более значительным структурно-стратегическим переменам в грядущем десятилетии. Организации могут выбрать те изменения, которые им нужны, среди огромного многообразия грядущих перемен. Этот выбор сложен и требует большой ответственности высшего менеджмента. За ошибки организации платят слишком высокую цену. Выбрать и двигаться в правильном направлении значит успешно осуществить стратегию изменений. Соответствующая корпоративная культура позволяет безболезненно провести стратегические изменения.
Сегодня несоответствие стратегии и внутренних возможностей часто приводят компании к краху. В тоже время динамичные изменения окружающей среды требуют формирования все новых и новых стратегий развития. Корпоративная культура предполагает не только формирование цели задач предприятия, но и восприятие ее каждым работником, включение ее в систему стратегического менеджмента. Цель стратегического менеджмента заключается в устойчивом развитии организации, а корпоративная культура обеспечивает устойчивость, если она соответствует стратегии. При разработке и реализации стратегии нужно заниматься и трансформацией корпоративной культуры. Без создания соответствующей корпоративной культуры система стратегического менеджмента работать не сможет. Именно поэтому рыночные преобразования на российских предприятиях не привели к должному эффекту, поскольку не происходили изменения в корпоративной культуре. Цели, задачи, стратегия у предприятий новые, а ценности, правила и нормы поведения у работников остались прежними. Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура.
Некоторые исследователи выделяют такое понятие как совместимость [1, с. 37]. Совместимость рассматривается как степень взаимного соответствия стратегической возможности и исторически сложившейся внутрифирменной культуры. Значение этого фактора многими руководителями организаций недооценивается. Хотя связь между корпоративной культурой и стратегией достаточно тесная. Тот же самый руководитель, выбирая тот или иной путь развития организации, будет отдавать предпочтение тем вариантам, которые лежат в русле устоявшихся представлений о бизнесе и процессе принятия решений. Однако следовать типичным вариантам развития всегда проще, но, как правило, неэффективно, так как окружающая среда организации постоянно изменяется и требует новых нестандартных подходов к решению разного рода проблем. Таким образом, один из ключевых признаков профессионализма лидера - умение трансформировать элементы, формирующие корпоративную культуру так, чтобы объективно лучшая стратегическая альтернатива была принята и успешно реализована [1, с. 37].
Изучение влияния корпоративной культуры на стратегию становится важным, так как эффективное управление развитием корпоративной культуры позволяет экономить время и ресурсы при внедрении новой стратегии. Современные руководители и управляющие должны рассматривать культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Исследование в области стратегического менеджмента на основе элементов корпоративной культуры позволит решить ряд проблем с разработкой и реализацией стратегии в организации. Сильная корпоративная культура позволит найти новые рычаги преодоления сопротивления изменениям при реализации стратегии и обеспечить эффективную работу всех механизмов и элементов стратегического менеджмента. Организации с ярко выраженной сложившейся корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы, причем сама корпоративная культура выступает действенным средством мотивации сотрудников. Корпоративная культура прямо влияет на производительность труда и результативность бизнеса в целом. Благоприятный психологический климат в организации достаточно сильно повышает качество работы.
Прежде чем разрабатывать программу по формированию/реформированию корпоративной культуры, следует предварительно рассчитать возможную реакцию на введение каких-либо новшеств, дабы не получить эффект, противоположный желаемому [2, с. 49]. Более того, руководство организации должно само верить в те идеи, которые пытается донести до сотрудников.
Формирование или совершенствование корпоративной культуры - сложный и длительный процесс, связанный с ощутимыми затратами. Причем в дальнейшем корпоративная культура также будет нуждаться в постоянной поддержке.
Руководство использует корпоративную культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ формы подкрепляются или ослабляются репутацией компании. Хорошая ли репутация у фирмы в отношении достижения целей? Какова эта компания по сравнению с другими в данной отрасли? Привлекает ли она хороших людей? Ответы на эти вопросы покажут, насколько удачными являются культура и образ компании.
Многие современные руководители начинают рассматривать свою корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Традиционно корпоративная культура считается мягкой компонентой управления, "самым мягким материалом", однако те же, Питерс и Уотермек, которые, и ввели этот термин в обиход управленческой науки, как одну из ценностей, обуславливающих достижение успеха компанией - отличали в ней свободу и жесткость одновременно, т.е. жесткая структура разделяемых культурных ценностей.
Корпоративная культура формируется и изменяется под воздействием национальной культуры.
Корпоративная культура всегда связана с прежним опытом организации. Именно опыт принятия решений и действий внутри и вовне организации закрепляется и в ценностных приоритетах и в нормах, и в ритуалах. Меняется среда и ее требования, изменяются цели сотрудников организации, вносятся изменения в технологический процесс, и вместе с ними изменяется организационная культура. Другое дело, что она является неосознанной и наиболее консервативной составляющей организации. Поэтому ее изменения могут запаздывать, протекать медленнее, чем кому-то хотелось бы. Эти изменения могут абсолютно не осознаваться, быть незаметными для членов организации или проводится сознательно и планомерно. Изменение культуры влечет за собой изменение поведения людей и может вывести организацию на новую качественную ступень, но для этого изменения должны быть системными. В центре проблем лежит вопрос грамотного реформирования сложившейся на предприятии организационной культуры.
Достаточно часто видение руководства организации претворяется в действия, преобразуется в конкретные программы и проекты без учета существующей организационной культуры сложившейся на предприятии. При этом далеко не всегда сложившаяся организационная культура способствует эффективной работе персонала. Причина может состоять в том, что корпоративную культуру характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной выжидательной позиции. Сегодня стратегический успех сопутствует тем фирмам, которые не столько позиционируют свой товар (торговые марки) на рынке, сколько себя, в том числе и товар, - в культуре общества (или обществ), в рамках которого они функционируют.
Исследователи сравнивают традиционный и современный менеджмент с точки зрения роли, отведенной корпоративной культуре. Традиционный менеджмент ориентируется на конечный результат как цель деятельности, которая обеспечивается определенными средствами. Главной опорой в традиционном менеджменте является организационная структура. Используемая информация носит, главным образом, сигнально-побудительный характер. Культуре организации не отводится много внимания в обеспечении прибыльности и эффективности работы организации. В современном менеджменте цели вторичны по отношению к некоторым системам ценностей, по шкале которых конкретные цели и определяются. Акцент при этом переносится с побуждения на взаимопонимание, со стимулирования на мотивацию, на переплетение интересов во внешней и внутренней среде фирмы, на формирование сознания `мы`, своей особенности и даже социальной миссии.
Изучение влияния корпоративной культуры на стратегию становится важным, так как эффективное управление развитием корпоративной культуры позволяет экономить время и ресурсы при внедрении новой стратегии. Современные руководители и управляющие должны рассматривать культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Исследование в области стратегического менеджмента на основе элементов корпоративной культуры позволит решить ряд проблем с разработкой и реализацией стратегии в организации. Сильная корпоративная культура позволит найти новые рычаги преодоления сопротивления изменениям при реализации стратегии, и обеспечить эффективную работу всех механизмов и элементов стратегического менеджмента. Организации с ярко выраженной, сложившейся корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы, причем корпоративная культура выступает самым действенным средством мотивации сотрудников. Она прямо влияет на производительность труда и результативность бизнеса в целом. Благоприятный психологический климат в организации достаточно сильно влияет на качество работы.
Прежде чем разрабатывать программу по формированию /реформированию корпоративной культуры, следует предварительно рассчитать возможную реакцию на введение каких-либо новшеств, дабы не получить эффект, противоположный желаемому [2, с. 49]. Более того, руководство организации должно само верить в те идеи, которые пытается донести до сотрудников. Руководство использует корпоративную культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ организации подкрепляются или ослабляются репутацией компании. Хорошая ли репутация у фирмы в отношении достижения целей? Какова эта компания по сравнению с другими в данной отрасли? Привлекает ли она хороших людей? Ответы на эти вопросы покажут, насколько удачными являются культура и образ компании.
Корпоративная культура всегда связана с прежним опытом организации. Именно опыт принятия решений и действий внутри и вовне организации закрепляется и в ценностных приоритетах и в нормах, и в ритуалах. Меняется среда и ее требования, изменяются цели сотрудников организации, вносятся изменения в технологический процесс, и вместе с ними изменяется организационная культура. Другое дело, что она является неосознанной и наиболее консервативной составляющей организации. Поэтому ее изменения могут запаздывать, протекать медленнее, чем кому-то хотелось бы. Эти изменения могут абсолютно не осознаваться, быть незаметными для членов организации или проводится сознательно и планомерно. Изменение культуры влечет за собой изменение поведения людей и может вывести организацию на новую качественную ступень. Однако для этого изменения должны быть системными. В центре проблем лежит вопрос грамотного реформирования сложившейся на предприятии организационной культуры.
Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений. Российские компании только тогда смогут реально конкурировать с западными компаниями, когда смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации.


1. Ибрагимов Р. Как оценить и выбрать стратегию компании // Менеджмент сегодня. - N 6. - 2005.
2. Костюченко А. Корпоративная культура в деятельности современной российской компании // Менеджмент сегодня. - N 3. - 2005.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2020
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия