| | Проблемы современной экономики, N 1 (21), 2007 | | МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ | | Цыцарова Н. М. ассистент Ульяновского государственного технического университета
| |
| | Сегодня окружающая среда организации меняется настолько стремительно, что без соответствующих стратегических изменений организация обречена. Поэтому встает вопрос не столько о необходимости проведения изменений, сколько о том как проводить эти изменения. В прошлом, когда внешнее окружение было относительно стабильным, большинство организаций проводили незначительные, скорее количественные изменения, чтобы решить срочные проблемы или воспользоваться вновь открывшимися возможностями. Однако последние десять-пятнадцать лет компании всего мира оказались перед необходимостью радикальных перемен в стратегии, структуре и процессах управления, чтобы приспособиться к новым требованиям конкуренции. Глобальная конкуренция и быстрые технологические перемены, скорее всего, приведут к еще более значительным структурно-стратегическим переменам в грядущем десятилетии. Организации могут выбрать те изменения, которые им нужны, среди огромного многообразия грядущих перемен. Этот выбор сложен и требует большой ответственности высшего менеджмента. За ошибки организации платят слишком высокую цену. Выбрать и двигаться в правильном направлении значит успешно осуществить стратегию изменений. Соответствующая корпоративная культура позволяет безболезненно провести стратегические изменения.
Сегодня несоответствие стратегии и внутренних возможностей часто приводят компании к краху. В тоже время динамичные изменения окружающей среды требуют формирования все новых и новых стратегий развития. Корпоративная культура предполагает не только формирование цели задач предприятия, но и восприятие ее каждым работником, включение ее в систему стратегического менеджмента. Цель стратегического менеджмента заключается в устойчивом развитии организации, а корпоративная культура обеспечивает устойчивость, если она соответствует стратегии. При разработке и реализации стратегии нужно заниматься и трансформацией корпоративной культуры. Без создания соответствующей корпоративной культуры система стратегического менеджмента работать не сможет. Именно поэтому рыночные преобразования на российских предприятиях не привели к должному эффекту, поскольку не происходили изменения в корпоративной культуре. Цели, задачи, стратегия у предприятий новые, а ценности, правила и нормы поведения у работников остались прежними. Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура.
Некоторые исследователи выделяют такое понятие как совместимость [1, с. 37]. Совместимость рассматривается как степень взаимного соответствия стратегической возможности и исторически сложившейся внутрифирменной культуры. Значение этого фактора многими руководителями организаций недооценивается. Хотя связь между корпоративной культурой и стратегией достаточно тесная. Тот же самый руководитель, выбирая тот или иной путь развития организации, будет отдавать предпочтение тем вариантам, которые лежат в русле устоявшихся представлений о бизнесе и процессе принятия решений. Однако следовать типичным вариантам развития всегда проще, но, как правило, неэффективно, так как окружающая среда организации постоянно изменяется и требует новых нестандартных подходов к решению разного рода проблем. Таким образом, один из ключевых признаков профессионализма лидера - умение трансформировать элементы, формирующие корпоративную культуру так, чтобы объективно лучшая стратегическая альтернатива была принята и успешно реализована [1, с. 37].
Изучение влияния корпоративной культуры на стратегию становится важным, так как эффективное управление развитием корпоративной культуры позволяет экономить время и ресурсы при внедрении новой стратегии. Современные руководители и управляющие должны рассматривать культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Исследование в области стратегического менеджмента на основе элементов корпоративной культуры позволит решить ряд проблем с разработкой и реализацией стратегии в организации. Сильная корпоративная культура позволит найти новые рычаги преодоления сопротивления изменениям при реализации стратегии и обеспечить эффективную работу всех механизмов и элементов стратегического менеджмента. Организации с ярко выраженной сложившейся корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы, причем сама корпоративная культура выступает действенным средством мотивации сотрудников. Корпоративная культура прямо влияет на производительность труда и результативность бизнеса в целом. Благоприятный психологический климат в организации достаточно сильно повышает качество работы.
Прежде чем разрабатывать программу по формированию/реформированию корпоративной культуры, следует предварительно рассчитать возможную реакцию на введение каких-либо новшеств, дабы не получить эффект, противоположный желаемому [2, с. 49]. Более того, руководство организации должно само верить в те идеи, которые пытается донести до сотрудников.
Формирование или совершенствование корпоративной культуры - сложный и длительный процесс, связанный с ощутимыми затратами. Причем в дальнейшем корпоративная культура также будет нуждаться в постоянной поддержке.
Руководство использует корпоративную культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ формы подкрепляются или ослабляются репутацией компании. Хорошая ли репутация у фирмы в отношении достижения целей? Какова эта компания по сравнению с другими в данной отрасли? Привлекает ли она хороших людей? Ответы на эти вопросы покажут, насколько удачными являются культура и образ компании.
Многие современные руководители начинают рассматривать свою корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Традиционно корпоративная культура считается мягкой компонентой управления, "самым мягким материалом", однако те же, Питерс и Уотермек, которые, и ввели этот термин в обиход управленческой науки, как одну из ценностей, обуславливающих достижение успеха компанией - отличали в ней свободу и жесткость одновременно, т.е. жесткая структура разделяемых культурных ценностей.
Корпоративная культура формируется и изменяется под воздействием национальной культуры.
Корпоративная культура всегда связана с прежним опытом организации. Именно опыт принятия решений и действий внутри и вовне организации закрепляется и в ценностных приоритетах и в нормах, и в ритуалах. Меняется среда и ее требования, изменяются цели сотрудников организации, вносятся изменения в технологический процесс, и вместе с ними изменяется организационная культура. Другое дело, что она является неосознанной и наиболее консервативной составляющей организации. Поэтому ее изменения могут запаздывать, протекать медленнее, чем кому-то хотелось бы. Эти изменения могут абсолютно не осознаваться, быть незаметными для членов организации или проводится сознательно и планомерно. Изменение культуры влечет за собой изменение поведения людей и может вывести организацию на новую качественную ступень, но для этого изменения должны быть системными. В центре проблем лежит вопрос грамотного реформирования сложившейся на предприятии организационной культуры.
Достаточно часто видение руководства организации претворяется в действия, преобразуется в конкретные программы и проекты без учета существующей организационной культуры сложившейся на предприятии. При этом далеко не всегда сложившаяся организационная культура способствует эффективной работе персонала. Причина может состоять в том, что корпоративную культуру характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной выжидательной позиции. Сегодня стратегический успех сопутствует тем фирмам, которые не столько позиционируют свой товар (торговые марки) на рынке, сколько себя, в том числе и товар, - в культуре общества (или обществ), в рамках которого они функционируют.
Исследователи сравнивают традиционный и современный менеджмент с точки зрения роли, отведенной корпоративной культуре. Традиционный менеджмент ориентируется на конечный результат как цель деятельности, которая обеспечивается определенными средствами. Главной опорой в традиционном менеджменте является организационная структура. Используемая информация носит, главным образом, сигнально-побудительный характер. Культуре организации не отводится много внимания в обеспечении прибыльности и эффективности работы организации. В современном менеджменте цели вторичны по отношению к некоторым системам ценностей, по шкале которых конкретные цели и определяются. Акцент при этом переносится с побуждения на взаимопонимание, со стимулирования на мотивацию, на переплетение интересов во внешней и внутренней среде фирмы, на формирование сознания `мы`, своей особенности и даже социальной миссии.
Изучение влияния корпоративной культуры на стратегию становится важным, так как эффективное управление развитием корпоративной культуры позволяет экономить время и ресурсы при внедрении новой стратегии. Современные руководители и управляющие должны рассматривать культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Исследование в области стратегического менеджмента на основе элементов корпоративной культуры позволит решить ряд проблем с разработкой и реализацией стратегии в организации. Сильная корпоративная культура позволит найти новые рычаги преодоления сопротивления изменениям при реализации стратегии, и обеспечить эффективную работу всех механизмов и элементов стратегического менеджмента. Организации с ярко выраженной, сложившейся корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы, причем корпоративная культура выступает самым действенным средством мотивации сотрудников. Она прямо влияет на производительность труда и результативность бизнеса в целом. Благоприятный психологический климат в организации достаточно сильно влияет на качество работы.
Прежде чем разрабатывать программу по формированию /реформированию корпоративной культуры, следует предварительно рассчитать возможную реакцию на введение каких-либо новшеств, дабы не получить эффект, противоположный желаемому [2, с. 49]. Более того, руководство организации должно само верить в те идеи, которые пытается донести до сотрудников. Руководство использует корпоративную культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ организации подкрепляются или ослабляются репутацией компании. Хорошая ли репутация у фирмы в отношении достижения целей? Какова эта компания по сравнению с другими в данной отрасли? Привлекает ли она хороших людей? Ответы на эти вопросы покажут, насколько удачными являются культура и образ компании.
Корпоративная культура всегда связана с прежним опытом организации. Именно опыт принятия решений и действий внутри и вовне организации закрепляется и в ценностных приоритетах и в нормах, и в ритуалах. Меняется среда и ее требования, изменяются цели сотрудников организации, вносятся изменения в технологический процесс, и вместе с ними изменяется организационная культура. Другое дело, что она является неосознанной и наиболее консервативной составляющей организации. Поэтому ее изменения могут запаздывать, протекать медленнее, чем кому-то хотелось бы. Эти изменения могут абсолютно не осознаваться, быть незаметными для членов организации или проводится сознательно и планомерно. Изменение культуры влечет за собой изменение поведения людей и может вывести организацию на новую качественную ступень. Однако для этого изменения должны быть системными. В центре проблем лежит вопрос грамотного реформирования сложившейся на предприятии организационной культуры.
Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений. Российские компании только тогда смогут реально конкурировать с западными компаниями, когда смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации. |
| |
|
|