Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 1 (21), 2007
НАУЧНЫЕ СООБЩЕНИЯ
Боенко Н. И.
доцент кафедры социологии культуры и коммуникации факультета социологии
Санкт-Петербургского государственного университета,
кандидат экономических наук


Специфика формирования российской организационной культуры

Экономическое поведение предприятия определяется взаимодействием формальных, санкционированных государством, и неформальных институтов.
Институциональные черты российской экономики проявляются, в частности, в недостаточной структурированности институциональной среды; в меньшей, чем в экономически развитых странах, насыщенности общественной жизни формализованными социальными институтами. Переходный период стимулирует повышение роли неформальных институтов, следствием чего выступает усиление значимости активности самих предприятий в обеспечении их конкурентоспособности. Получив в постсоциалистическом обществе формальную свободу поведения, предприятие обрело новые возможности для своего развития. Одновременно возросли и риски. В условиях пока еще не полностью сформированного правового поля соблюдение контрактных обязательств зависит в первую очередь от целей, ценностей и этики предприятия как субъекта деятельности, т. е. от его организационной культуры.
В России долгое время имело место отчуждение работника от труда. Основные причины этого - отстраненность работника от управленческого процесса; обеднение содержания труда, неблагоприятный `климат` предприятия, порождающий сложности взаимоотношений, отсутствие общности интересов. Лишь в последнее десятилетие возникает интерес к проблемам организационной культуры и начинается его дальнейшая трансформация в управление человеческими ресурсами.
Существует различие в подходах к политике управления персоналом на государственных и частных предприятиях, предприятиях крупного, среднего и малого бизнеса, совместных предприятиях и т.д. Проблема эффективного коллективного взаимодействия и формирования команд в настоящее время очень актуальна для современной России. Только решив проблему отчуждения работников от труда, можно ожидать их превращения в активных и заинтересованных членов коллектива, стремящегося к процветанию фирмы.
На негосударственных предприятиях команда часто подбирается по принципу `дополнительности` к лидеру; на государственных предприятиях отмечается высокий уровень неудовлетворенности, снижена мотивация персонала, размыты границы ответственности (2, с.144-145). Для молодых российских предпринимателей проблема управления персоналом нередко упирается в их систему ценностей. Они достаточно часто не вполне компетентны и не ощущают ответственности перед людьми, которым дали работу. На совместных предприятиях применяются системы оплаты и мотивации труда, принятые в тех странах, с которыми такие предприятия созданы. Иностранные партнеры мало прислушиваются к мнению российских специалистов по управлению персоналом и допускают ошибки, которых можно было бы избежать - таково мнение экспертов, работающих в области управления персоналом.
А.И. Пригожин, анализируя особенности российского управления персоналом, выдвинул гипотезу о существовании двух превалирующих типов организационной культуры - вертикальной, или российского типа с высокой степенью централизации и низкой степенью развития сотрудничества по горизонтали; и горизонтальной, или западного типа с низкой степенью централизации и высокой степенью сотрудничества по горизонтали (1). Западная система управления строится на формировании организационного порядка, т.е. системы норм, правил и связей, которые делают организацию как бы функционирующей автоматически. Роль руководителя сводится прежде всего к разработке такого порядка и его совершенствованию. Характерные признаки горизонтальной деловой культуры - определенность и упорядоченность.
Вопреки распространенному мнению, что для западной деловой культуры характерен индивидуализм, а для российской - коллективизм, исследование голландских организаций, проведенное А.И. Пригожиным, обнаружило их сильные коллективистские черты. Западные тенденции коллективизма в культуре организаций (система участия рядовых работников в управлении) выступают как средство мобилизации человеческих ресурсов организации. В российской традиции управленческие решения принимаются руководителем, как правило, единолично, широко распространено единоначалие руководителей всех рангов. В Голландии практикуется организация компаний как равных партнеров - без общего руководителя, т.е. на началах коллективного руководства. (1, с. 75).
В постсоветской действительности все еще господствует лидерский тип организаций с гипертрофией единоначалия и стремлением высших руководителей вмешиваться едва ли не во все дела и на всех уровнях. Однако вертикальные отношения поддерживаются не только `сверху`, но и `снизу`, т.е. самими сотрудниками предприятия
Отличительные черты российского управления - слабый учет ценностей и мотиваций сотрудников, ориентация на прибыль, централизация власти и контроля, преобладание вертикальной деловой культуры, слабо развитые горизонтальные связи. К тому же в российских организациях управлению персоналом уделяется существенно меньшее внимание по сравнению со странами стабильной рыночной экономики. Указанные тенденции подтверждены результатами исследований, проведенных под руководством автора на ряде предприятий Санкт-Петербурга. В частности, на наш взгляд, интересны результаты анкетного опроса 120 менеджеров, работающих в пяти организациях Санкт-Петербурга (2003г.). Предметом исследования выступили восприятия и оценка респондентами особенностей управления персоналом и становления организационной культуры предприятий.
В ходе исследования менеджеров выявилось, что чуть более половины опрошенных считают понятие `культура организации` очень важным для улучшения управления персоналом в фирме, однако у большинства возникли трудности с ответом на вопрос, в чем выражается культура организации. Эти данные говорят о том, что понятие `организационная культура` постепенно приобретает все большую известность, однако оно не конкретизировано в представлениях менеджеров и связывается скорее с теорией, чем с практикой управления.
Исследования подтвердили, что формированию корпоративной культуры на российских предприятиях в настоящее время не уделяется достаточного внимания. 30% опрошенных менеджеров были убеждены, что в их организации она просто отсутствует; лишь 21% отметили наличие в организации письменного документа, в котором изложены цели и задачи организации.
В ходе опроса работников петербургских предприятий (514 чел., 2004 г.), в составе которых насчитывалось лишь 11% менеджеров и 12% топ-менеджеров, уже 42% респондентов отметили наличие подобного документа, однако утверждали, что работающие узнают о целях и задачах предприятия чаще всего из объяснений непосредственного руководителя. О низком уровне культуры в организации заявляли 28% опрошенных, а 53% затруднились ответить на вопрос о ее существовании. В большинстве случаев общие для всей организации нормы деловой этики не только не зафиксированы документально (что отметили 85% менеджеров, 2003 г.), но и четко не осознаются работниками (64%). Наличие разделяемых этических норм неформальных взаимоотношений отметили 42,5% менеджеров, общих трудовых ориентаций сотрудников - 45, общих трудовых традиций - 27,5%. Определенный лозунг, девиз, символику организации имели только 39% организаций.
Особенностью организационной культуры обследованных предприятий является ее преимущественно иерархический характер. На отсутствие в организации команды единомышленников (2003 г.) указали 64% менеджеров. При этом 62,5% предпочли бы именно команду единомышленников, которая оказалась для них более привлекательной, чем коллектив независимых работников, подчиняющихся сильному руководителю (19%), или коллектив, основанный на формальных контрактных отношениях (17,5%). В опросе 2004г. желаемый тип коллектива был охарактеризован следующим образом: с единоличной властью руководителя (29%); команда единомышленников (20%); коллектив независимых работников с сильным руководителем (18%), коллектив, основанный на формальных контрактных отношениях (16%).
Вопросам управления персоналом, по мнению менеджеров (2003 г.), также не уделяется должного внимания. 43% респондентов затруднились ответить на вопрос, проводится ли в их организации подобная работа; 34% ответили утвердительно; 22,5% - отрицательно. Именно недостаточно эффективное управление персоналом, непродуманная организация работы, отсутствие четко определенных должностных обязанностей, неудовлетворительное разъяснение основных целей и задач организации, с точки зрения сотрудников, лежат в основе производственных конфликтов. Нечеткое объяснение заданий отметили 16% менеджеров, недостаточную компетентность работников - 15%, непонимание целей и задач фирмы - 10%, отсутствие заботы о персонале - 8%.
Исследование 2004 г., как и предыдущее, также выявило недостатки в управлении персоналом. Более 1/4 работников (26 %) не удовлетворены возможностью повышения квалификации, сознавая недостаток знаний, в первую очередь - профессиональных, и почти столько же (23,5 %) - возможностью участия в принятии важных решений. Респонденты отметили, что им приходилось на работе сталкиваться: с несправедливостью в оценке своей работы (часто - 17%, время от времени - 32%); с несправедливостью в оценке работы других сотрудников (соответственно 18% и 39%); с несправедливостью в распределении заработной платы (23 % и 28 %); с грубостью и хамством в отношении себя (7% и 24%).
Исследования подтвердили и тот факт, что в настоящее время в российских условиях преобладает вертикальная организационная культура, основанная на авторитарных методах и контроле `сверху`. 93 % менеджеров (2003 г.) указали, что контроль за работой осуществляет непосредственный руководитель, а работники не имеют к этому никакого отношения.
Дополняют картину ответы на вопрос, чем реально руководствуются сотрудники при выполнении работы. Выявилось следующее распределение ответов менеджеров: выполнением указаний начальства (46 %); прибылью организации (42%); особенностями сложившихся взаимоотношений (8 %); интересом к работе (7 %). В опросе 2004 г., в котором участвовали все категории работников, респонденты сочли, что в первую очередь сотрудники их организаций ориентируются на выполнение указаний начальства (23, 5%) и лишь во вторую (18 %) - на уровень оплаты. Работа для большинства сотрудников выступает инструментальной ценностью: на ее качество в первую очередь ориентируются 15 %, на ответственность, определяемую должностью - 14%, на интерес к работе - 8%.
Полученные данные свидетельствуют, в первую очередь, о централизации власти, склонности к авторитарным методам управления, превалирующем развитии вертикальной деловой культуры в исследуемых организациях, что не соответствует современным требованиям. Можно сделать вывод о необходимости изменения отношений на производстве, о привлекательности для многих опрошенных модели командного управления, что в настоящих условиях не реализовано.


Литература
1. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 1995. N 9.
2. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2020
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия