Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 2 (22), 2007
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ
Левкин Н. В.
доцент кафедры менеджмента Петрозаводского государственного университета,
кандидат экономических наук


Методология количественного измерения организационной культуры: современные подходы

В течение последних десятилетий было предложено несколько подходов, описывающих количественную методологию измерения организационной культуры. В качестве наиболее ранних из них можно обозначить: Survey Work Values (SWV), Meaning Value Work Scale (MVW), Human Value Index [15, 19, 22]. Важнейшие подходы 1980-х гг. были обобщены Д. Россо [20]. В качестве основных методологий он определил семь: Norms Diagnostic Index; Kilmann-Saxton Culture Gap Survey [16]; Organizational Culture Inventory [13]; Organizational Value Congruence Scale (OVCS) [14]; Organizational Culture Profile (OCP) [18]; Organizational Beliefs Questionnaire; Contemporary Culture Survey. Особенностью всех этих подходов является то, что они акцентируют внимание исключительно на индивидуальных ценностях работника организации. Кроме того, можно отметить в качестве наиболее популярных в 1990-е гг. такие методологии, как Value Survey [21] и Comparative Emphasis Scale (CES) [17]. Относительно недавно появились методы, позволяющие охватывать одновременно все три уровня организационной культуры (индивидуальный, интраорганизационный и интерорганизационный) [8, c. 378].
В современных условиях функционирования отечественных предприятий представляет определенный интерес создание такой методологии измерения организационной культуры, которая позволила бы учитывать ключевые процессы, происходящие в жизни нашего общества в последние годы. К ним в первую очередь необходимо отнести активное включение России в целом, и российской экономики в частности, в процессы глобализации. В связи с этим остановимся подробнее на интерпретации феномена глобализации.
В рамках системного подхода можно выделить три агрегированных позиции в изучении глобализации, представляющих три различных взгляда на данный феномен - революционный (глобализация как принципиально новый этап в развитии человечества); эволюционный (глобализация как процесс, обусловленный беспрецедентным уровнем глобализма) и скептический (глобализация как формирование мощных торговых блоков и более слабое глобальное управление, чем в предшествующее время) [5, c.215-216]. Соглашаясь с данным подходом, можно отметить ряд моментов, непосредственно затрагивающих тему данной статьи.
Во-первых, глобализация представляет собой сложный и противоречивый процесс, единого определения которого не существует, да и не может быть в силу специфики и сложности самого определяемого объекта. При прочих равных условиях можно считать, что глобализация являет собой новый качественный этап в развитии человечества, который непосредственно связан с зарождением постиндустриальных отношений, т.е. экономики `нового` типа (или экономики информационного общества). Глобальная экономика - это экономика, чьи основные компоненты обладают институциональной, организационной и технологической способностью действовать как общность (целостность) в реальном времени или в избранном времени в планетарном масштабе [3, c. 64].
Во-вторых, глобализация - это процесс глубочайших качественных изменений всех без исключения сфер деятельности человека, и очевидно, что она имеет как положительные, так и отрицательные последствия [9, c. 5].
В-третьих, отметим несомненное влияние на процесс глобализации такой страны, как США (прежде всего, влияние ТНК, имеющих материнские компании на территории этой страны) [2]. Как правило, американизация ассоциируется с формированием культуры общества массового потребления и господством неолиберальных ценностей. Однако существует еще один аспект, позволяющий США претендовать на роль лидера в глобализационных процессах. Речь идет о доминировании американских компаний в сферах `новой` экономики (Интернет-технологии, программное обеспечение, нанотехнологии, космические технологии, наиболее передовые технологии в области управления современными организациями и т. п.).
В-четвертых, остается открытым вопрос о месте и роли России в процессе глобализации. Находится ли наша страна на периферии этого процесса? Является ли она активной или пассивной стороной? Пока еще отечественная наука не дает четкого ответа на эти вопросы.
Таким образом, в современных условиях развития мировой экономики необходимо обозначить те характеристики организационной культуры, которые будут способствовать эффективной адаптации отечественных фирм и всей системы российского предпринимательства к реалиям `новой` глобализирующейся экономики: современный российский предприниматель, если он хочет добиться наивысших вершин мирового бизнеса, должен `думать глобально, действовать локально` [10, c. 48]. Комплекс таких характеристик представлен в работе К. Фэй и Д. Денисон, которые провели количественное исследование связи организационной культуры и эффективности функционирования ряда отечественных компаний [11, c. 58 - 74]. Ими использовался метод Denison Organizational Culture Survey (DOCS). Данный метод отражает те параметры организационной культуры, которые способствуют процветанию современных компаний в условиях `новой` экономики: вовлеченность; согласованность; адаптивность и миссия [11, c. 62]. Показателями эффективности стали: общая результативность; рыночная доля; рост продаж; прибыль; удовлетворенность персонала; качество и развитие продукта.
При обращении к методологии изучения поведения фирмы нельзя забывать о том, что современная экономика несет не только социальный прогресс, но и регресс, ибо `:преступная деятельность и организации мафиозного типа во всем мире также стали глобальными и информациональными:` [4, c.26]. Таким образом, здесь мы сталкиваемся с ключевой проблемой современной российской экономики - переходом на рельсы цивилизованного бизнеса. По этой причине возникает необходимость определения тех параметров организационной культуры российских предприятий и системы российского предпринимательства в целом, которые препятствуют данному процессу. Сюда необходимо отнести следующие виды нарушений в области Уголовного Кодекса РФ: а) преступления против личности - VII раздел УК РФ (применение силовых методов по отношению к партнерам; б) вымогательство со стороны криминальных структур; в) угрозу личной безопасности со стороны криминальных элементов); г) преступления в сфере экономики - VIII раздел УК РФ (сокрытие налогов, нарушение конкурентных начал, деятельность против интересов службы в коммерческих организациях); д) преступления против общественной безопасности, общественного порядка и государственной власти - IX и X разделы УК РФ (подкуп чиновников, нарушения в области экологических требований и санитарно-эпидемиологических правил, производство низкокачественной и аморальной продукции).
Однако УК РФ является минимальным сводом требований, предъявляемых к современному бизнесу со стороны общества. Кроме него существуют также этические требования, которые, как правило, не находят своей институционализации в формализованных государством законах. К таким требованиям можно отнести: знание и соблюдение деловой этики (этики бизнеса), а также реализацию социальной ответственности бизнеса перед обществом.
Согласно Декларации Круглого Ко `Принципы бизнеса`, одним из ключевых принципов ведения международного бизнеса является принцип этики бизнеса, который был лаконично сформулирован следующим образом: `от буквы закона - к духу доверия` [12, c. 154]. В свою очередь, `дух` доверия возникает тогда, когда предприниматель соблюдает этические нормы, которые можно условно разделить на общие (характерные для этичного поведения любого человека, но особенно важные в деловой среде - порядочность, последовательность, лояльность) и профессиональные (нормы собственно бизнес-этики - компетентность, психологическая доступность или готовность свободно делиться идеями и информацией, целеустремленность, социальная ответственность) [12, c. 112].
Один из первых исследователей социальной ответственности бизнеса Г. Боуен определяет это явление следующим образом: социальная ответственность - это реализация той политики, принятие таких решений либо следование такой линии поведения, которые были бы желательны с позиции целей и ценностей общества [1, c.6]. Структурно социальная ответственность может быть представлена следующими ключевыми элементами [6, 7]:
- внутренняя социальная политика фирмы, которая, прежде всего, включает в себя управление развитием персонала (предоставление пакета социальных компенсаций, поддержка социальной инфраструктуры, непрерывное обучение работников);
- внешняя социальная политика фирмы, предполагающая осуществление экологической политики, поддержание социальной инфраструктуры, благотворительность и участие в крупных социальных проектах.
В 2006-2007 гг. в рамках научной деятельности кафедры менеджмента Петрозаводского государственного университета было проведено анкетирование руководящих работников 170 предприятий Республики Карелия. Целью анкетирования был поиск ответов на следующие вопросы:
1. Насколько ключевые параметры организационной культуры, необходимые для конкурентной борьбы в условиях `новой` экономики (вовлеченность, согласованность, адаптивность и миссия) ассоциируются для руководителей карельских предприятий с эффективностью?
2. Насколько ключевые параметры организационной культуры, необходимые для ведения `цивилизованного` бизнеса ассоциируются для руководителей карельских предприятий с эффективностью?
3. Какова особенность взаимосвязи между измеряемыми параметрами организационной культуры и различными критериями оценки эффективности?
Структура анкеты, при помощи которой проводилось исследование, представлена в нижеприведенной таблице.
Таблица
Эффективность измерялась с использованием семи показателей: успешность бизнеса (реализация задуманного); рыночная доля; прибыльность; рост объема продаж; степень удовлетворенности персонала; качество товаров и услуг; разработка новых видов продукции. Кроме того, в модель были включены контрольные переменные: вид экономической деятельности предприятия и размеры (является предприятие субъектом малого предпринимательства или нет).
Статистическая обработка данных была осуществлена в среде Microsoft Excel.
По итогам корреляционного и регрессионного анализов показателей организационной культуры и эффективности деятельности предприятий были получены следующие результаты:
1. Все составляющие организационной культуры, характерной для `новой` экономики, ассоциируются с эффективностью деятельности предприятий в Республике Карелия;
2. Вовлеченность теснее всего коррелирует с удовлетворенностью персонала, ростом объема продаж и инновационностью;
3. Согласованность в значительной степени коррелирует с успешностью бизнеса и прибыльностью;
4. Адаптивность более всего коррелирует с рыночной долей, прибыльностью и инновационностью;
5. Миссия ассоциируется с успешностью бизнеса и качеством продукции;
6. Составляющие организационной культуры, характерной для цивилизованного бизнеса, не всегда ассоциируются с эффективностью;
7. Соблюдение этических норм хорошо согласуется с успешностью бизнеса и удовлетворенностью персонала;
8. Реализация социальной ответственности связывается с удовлетворенностью персонала;
9. Соблюдение формализованных норм тесно коррелирует с качеством продукции
Наиболее важным результатом проведенного исследования является то, что руководители отечественных предприятий, признавая важность параметров организационной культуры, необходимых в условиях становления `новой` экономики, могут не считать важными элементы организационной культуры, характерной для цивилизованной конкуренции.


Литература
1. Благов Ю.Е. Генезис концепции корпоративной социальной ответственности / Ю. Е. Благов // Вестник СПбГУ. Сер. 8: Менеджмент. - 2006. - Вып. 2.
2. Гангян С.А. Неолиберальная глобализация. Кризис капитализма или американизация? - М., 2004.
3. Кастельс М. Глобальный капитализм и новая экономика: значение для России // Постиндустриальный мир и Россия. - М.: Эдиториал УРСС, 2001.
4. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура / Пер. с англ. - М.: ГУ ВШЭ, 2000.
5. Кефели И.Ф., Мозелов А.П. Особенности системного подхода в осмыслении современного глобализма // Системный подход в современной науке. - М.: Прогресс-Традиция, 2004.
6. Костин А.Е. Корпоративная социальная ответственность и устойчивое развитие: мировой опыт и концепция для России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - N3.
7. Лапина Н. Социальная ответственность бизнеса: какое будущее для России? // Мировая экон. и междунар. отношения. - 2006. - N 6.
8. Мацумото Д. Психология и культура. - СПб., 2002.
9. Медведев Д. Современные вызовы глобализации: проблемы и возможности развития России // Экономическая политика. - 2006. - N 2.
10. Салмон Р. Будущее менеджмента / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2004.
11. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. - 2005. - N 4.
12. Шихирев П. Н. Этические принципы ведения дел в России. - М.: Финансы и статистика, 1999.
13. Cooke, R.A., Lafferty, J.C. Level V: Organizational Culture Inventory (Form I). Plymouth, MI: Human Synergistics, 1983.
14. Enz C. Power and shared values in the corporate culture. Ann Arbor, MI: University of Michigan Press, 1986.
15. Kazanas H.C. Relationship of job satisfaction and productivity to work values of vocational education graduates // Journal of Vocational Behavior. - 1978. - N 12.
16. Kilmann R.H., Saxton M.J. Kilmann-Saxton Culture Gap Survey. Tuxedo. - NY.: Organizational Desigh Consultants, Inc., 1983.
17. Meglino B.M., Ravlin E.C., Adkins C.L. A work values approach to corporate culture: a field test of the value congruence process and its relationship to individual outcomes // Journal of Applied Psychology. - 1989. - N 74(3).
18. O`Reilly C.A., Chatman J.A., Caldwell D.F. People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person-organization fit //Academy of Management Journal. - 1991. - N 34 (3).
19. Ronen S. Personal values: a basis for work motivational set and work attitude // Organizational Behavior and Human Performance. - 1978. - N 21.
20. Rousseau D.M. Normative beliefs in fund-raising organizations: Linking culture to organizational performance and individual responses // Group and Organization Studies. - 1990. - N 15.
21. Schwartz S.H. Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. In M. Zanna (Ed.). Advances in Experimental Social Psychology. - 1992. (Vol. 25). - NY.: Academic Press.
22. Wollack S., Goodale J.G., Wijting J.P., Smith P.C. Development of the survey of work values // Journal of Applied Psychology. - 1971. - N 55.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2020
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия