Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 2 (22), 2007
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ
Ильиных С. А.
преподаватель кафедры социологии управления и социальных коммуникаций Новосибирского государственного университета экономики и управления, кандидат социологических наук

Теория и практика организационной культуры

Любое явление объективной реальности может быть проанализировано как на теоретическом, так и на эмпирическом уровне. Феномен организационной культуры на уровне теории представлен в настоящее время с разных позиций. Большинство научных изданий по менеджменту, маркетингу, управлению персоналом включают раздел об организационной культуре [ 3, 4].
Особенностью теоретических подходов к культуре организации является методологическое разнообразие. Используются подходы социокультурного функционализма, символического интерпретативизма, социально-конструктивистские, культурно-центрированные, этнографические и другие концепции. К примеру, методология символического интерпретативизма изучения организационной культуры опирается на возможность постижения некой социальной реальности, заложенной в рутинных взаимодействиях социальной группы. Простейший способ распознать различия между доминантной культурой и субкультурами организации - наблюдать повседневное функционирование группы со стороны. К. Гиртц в связи с этим ведет речь о производимом в ходе такого наблюдения `насыщенном описании` [1]. Это особый процесс интерпретации символов культуры организации.
Что касается понятийного аппарата, то единого мнения в научном определении понятия `организационная культура` не существует. Сказывается влияние разных видов используемой методологии. Но даже в рамках одной методологии, исследователи стремятся дать собственное определение. К примеру, И.В. Грошев приводит более тридцати определений культуры организации [2, с.12-17]. Они имеют узкую и широкую трактовку. К первому типу можно отнести те определения, в которых авторы акцентируют внимание на одном из трех аспектов: `культурном`, `нормативном`, `когнитивном`. В `культурном` аспекте используются такие понятия, как `ритуалы`, `мифы`, `символы`, `церемонии`; в `нормативном` - `нормы`, `образцы`, `правила`; в `когнитивном` - `убеждения`, `образцы базовых предположений`.
Примером широкой трактовки является определение М. Пакановского и Н. О`Доннел-Тружиллио: `Культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является` [2, c. 12]. В целом же можно констатировать, что в теоретических подходах не только признается, но и научно обосновывается феномен организационной культуры, исследование которого осуществляется в рамках той или иной методологии.
В практическом отношении к культуре организации также наблюдается противоречивая картина. На уровне обыденного сознания понятие `культура организации` пока что не имеет четкого определения. Отсутствует ясное социальное представление этого феномена. В российском менталитете оно связывается в целом с понятием `культура`, которое, в свою очередь, ассоциируется с абстрактным конструктом духовности, элитарности, нравственности. Если мы перенесем этот абстрактный конструкт на культуру организации, то получим, что организационная культура есть нечто, обладающее утонченностью, возвышенностью, моральностью, нравственностью. В реальной же практике культурно-организационные процессы не имеют таких характеристик. В результате в сознании индивидов возникает когнитивный диссонанс между тем, что должно быть, и тем, что есть на практике. Причем этот процесс часто не формализован, т. е. индивид ощущает некое состояние рассогласованности, но не может установить четкую причину этого. В то же время сознанию человека присуща тенденция снижения степени рассогласованности ради сохранения целостности.
Если же причина когнитивного диссонанса установлена, то самым простым способом его уменьшения в данном случае является мифологизация. Культура обретает форму мифа. Причем миф в данном случае выступает не как носитель истины, недоступный рациональному объяснению (по К. Юнгу), а как форма неуловимого и не всегда истинного, потому что ее нельзя верифицировать посредством опыта. Поэтому культура становится тем, что гипотетически не отрицается, однако происходит изменение в понимании содержания ее элементов, которое вызвано приспособлением к конкретной ситуации. Культурные элементы содержательно упрощаются, выхолащиваются, искажаются до неузнаваемости.
В результате в реальной практике элементы культуры могут резко различаться по содержанию с сущностными, изначальными их характеристиками. Такое несовпадение часто остается за гранью осознания, оно не критикуется и не анализируется. По сути же от элементов остается лишь их прежнее название, они становится декорациями. Важно отметить еще одну особенность. Несмотря на то, что элементы содержательно различаются, культура организации не перестает осуществлять свои функции, равно как и не перестает быть культурой. Поэтому возникает вопрос о более тщательном анализе ее сути.
В действительности культура организации представляет собой особый культурный, социальный, психологический феномен, который трудно оценить и понять без осознанного приложения сил для этого. Культура организации - это нечто большее, чем простая совокупность норм, правил, образцов. Это культурное поле, культурное пространство, на котором разворачивается вся деятельность социальной организации. Именно в рамках этого культурного поля осуществляются все социальные процессы. Их можно в общем виде классифицировать по сферам деятельности: экономические, социально-политические, социальные, социально-духовные, психологические, правовые. А если конкретизировать, то в культурном поле организации осуществляются процессы, связанные с разработкой структуры организации, процессы создания и сплочения групп, группового конформизма, руководства и лидерства, принятия решений, коммуникационные, мотивационные, управленческие, а также процессы, связанные с организационными изменениями. Сюда же относятся все социальные процессы, направленные на внешнюю среду организации.
Иными словами, организационная культура является базовой средой создания, развития, функционирования организации. Главная ее задача - это сохранение целостности данной организации.
На начальном этапе образования той или иной организации она уже имеет культурное поле. Ее организационная культура определяется доминирующими ценностями создателей. Затем происходит расширение и углубление культуры организации за счет проникновения в ее структуру ценностей других членов организации. Именно с этого времени она начинает приобретать способность функционировать и действовать независимо от создателей и тех, кто привнес в ее состав новые элементы. Культура организации становится феноменом, воздействующим на всех членов организации, обретая форму всепроникающего культурного поля.
Особенность влияния организационной культуры как культурного поля состоит в латентной, неочевидной включенности культуры во все социальные процессы. Нередко персонал организации и руководство не осознают, что их деятельность направляется культурой организации. Культура организации влияет на все процессы ее жизнедеятельности через разнообразные механизмы: экономический, социальный, политический, психологический и др. Рассмотрим влияние организационной культуры через ценностно-регулирующий механизм.
Ценности выступают `ядром` организационной культуры, стержневым началом, обусловливающим единство всей организации. В любой организации доминирует не одна ценность, а их своеобразный набор, который и становится стержнем организационной структуры. От того, какие именно виды ценностей оказываются преобладающими, зависит сила и качество организационной культуры. Например, в качестве ценностей могут выступать бизнес, прибыль, работа сама по себе и т.д.
При этом в ценностно-регулирующем механизме существует иерархия элементов системы ценностей, т. е. подчиненность низших уровней высшим. Практически любые ценности могут быть высшими, но они-то и определяют тип организационной культуры. Нередки случаи, когда в качестве высшей ценности выступает сугубо материальная. Например, `жажда наживы`, которая проявляется как ненасыщаемое желание иметь материальный достаток, неограниченный денежный ресурс. Такая ненасыщаемая потребность (по определению Й. Хейзинги - `пуерилизм` [5]) на практике может привести к игнорированию социальной ответственности.
Иногда декларируются ценности высокого уровня, но фактически они трансформируются до ценностей низшего уровня. Например, в одном из агентств недвижимости г. Новосибирска руководство провозглашало в рамках философии своей организации такие ценности, как честность и открытость в отношениях с партнерами, предоставление квалифицированных консультационных услуг клиентам, удовлетворение потребностей клиентов и др. На деле же персонал руководствовался совсем иным. А именно - переводил потребности клиентов в русло возможностей агентства, утаивал информацию, которая могла привести к расторжению договора и др. При этом сотрудники не отрицали официально провозглашаемые руководством ценности, а напротив, активно ссылались на них при ведении переговоров. Но одновременно с этим они ориентировались на ценности низшего уровня, которые рассматривались ими как более уместные и ассоциировались с умением `вести бизнес`, с `предприимчивостью`, со `склонностью к риску`, т. е. с социально одобряемыми качествами и характеристиками. В сознании сформировался своего рода `перевертыш`: безнравственным ценностям придавался прямо противоположный смысл.
Такое противоречие можно объяснить тем, что при длительном воздействии ценностей низшего уровня они интериоризируются, усваиваются членами организации, воспринимаются как естественные, приемлемые и одобряемые. Положительная социальная оценка и длительность функционирования таких ценностей совместно приводят к тому, что требуются значительные усилия для изменения характера складывающейся в результате организационной культуры. Причина еще и в существенной инерционности системы ценностей, т. е. способности сохранять свое состояние и оказывать сопротивление силам, пытающимся ее изменить.
Проиллюстрируем данный вывод на примере. При проведении социологического исследования в одной из коммерческих организаций Новосибирска (2005 г.) автором было установлено, что такая ценность, как информация, воспринималась всем персоналом в качестве высшей. Однако она просто декларировалась. Дело в том, что информация из ценностного ресурса превращалась в `грубый` инструмент для добывания денег. Она сознательно подвергалась любым трансформациям - искажалась, а то и вовсе становилась дезинформацией в целях более эффективных продаж.
Механизм искажения этой ценности можно представить следующим образом: из информации как ресурса изымается ценностное `зерно` - содержание. Вместо него вкладывается `псевдозерно` - дезинформация, искаженная информация. По внешним признакам новый продукт трудно отличить от истинного. В тесной связке с этой ценностью находится и другая - социальная ответственность. Чаще всего при дезинформации сотрудники снимают с себя значительную долю социальной ответственности. Начинает действовать такой психологический феномен, как `внешний локус контроля`. Суть его в том, что ответственность за собственные социальные действия переносится на внешнее окружение - руководство, партнеров и т. д. Таким образом, при искажении одной ценности, например, информации, трансформируется и другая - социальная ответственность.
На первом этапе социологического исследования объективно оценивали ситуацию, т. е. понимали, что оперируют искаженной информацией, 12,5% респондентов. Они осознавали, что `выдают желаемое за действительное` при общении с клиентами организации. Понимали также и то, что ответственны за искаженную информацию. Эта категория опрошенных относилась к `новичкам`, работающим в организации от одной до четырех недель. На втором этапе работы повторное исследование, проведенное через три месяца, показало, что `новички` справились с состоянием когнитивного диссонанса и искаженную информацию уже не оценивали в такой категоричной форме. В данном случае, с одной стороны, немалую роль сыграл конформизм, групповое давление со стороны других членов организации. А с другой - механизмы диспозиционного регулирования поведения личности [см. 6]. Таким образом, принятие или непринятие ценности организации одновременно зависит от культуры этой организации, проявлением которой может быть сила группового давления, и от личности.
Отметим еще одну особенность, связанную с искажением информации. При опросе 25% сотрудников сказали, что испытывают особенный азарт, когда нужно убедить клиента в совершении товарно-денежных операций, используя при этом искаженную информацию. Все это позволяет сделать вывод о том, что сознание и личностные ценностные ориентации членов организации меняются под действием распространенного в культуре организации образца поведения, а поэтому настоящие ценности подменяются искаженными. Последние имеют ложное интеллектуальное обоснование.
Интериоризация искаженных ценностей осуществляется незаметно, что подтверждает неочевидность влияния организационной культуры. Специфика такого воздействия организационной культуры может быть объяснена действием следующих факторов: временем действия организационно-культурной ценности, направлением движения, эмоциональной окраской, целью деятельности. Длительность действия ценности позволяет ей прочно укрепиться в структуре организационной культуры, а также в диспозиционной системе ценностей личности.
Этот фактор дополняется направлением движения, а именно `движением` ценности по горизонтали и по вертикали. Создается некая сетка, ценность начинает циркулировать по кругу. Например, от руководства организации она переходит к подчиненным, затем от них возвращается к руководству и движение начинается снова. Таким образом, происходит многократное подкрепление сущности ценности, ее реализация.
Эмоциональный фон также значительно влияет на интериоризацию искаженных ценностей. Дело в том, что опора в деятельности на такие ценности, как правило, способствует продажам, выгодным сделкам, удачным операциям, что, безусловно, сопровождается эмоциональным подъемом. В сознании образуется доминанта, связывающая представления о нормах поведения и эмоциональные поощрения за их реализацию. При этом искаженная ценность оценивается как морально одобряемая ценность. Устанавливается некий ассоциативный ряд: `ценности` - `действия в соответствии с ценностями` - `эмоциональное поощрение`.
Цель деятельности во многом объясняет и незаметность интериоризации искаженных ценностей. Большинство российских коммерческих организаций имеет ярко выраженную цель - получение максимальной прибыли. Участвуя в реализации данной цели, персонал стремится как можно быстрее освоить те или иные приемы и методы, ценности и руководства к действию.
Таким образом, на практическом уровне организационная культура влияет на все процессы жизнедеятельности через различные механизмы. В ее рамках осуществляется социализация сотрудников. Интериоризация искаженных ценностей приводит к тому, что у индивидов утверждаются такие неэтичные установки, как социальная безответственность, несоблюдение разного рода договоров, отсутствие привычки честно работать и др. Распространение ценностей более высокого уровня может способствовать изменению внутренних установок личности, моделей социального поведения, а в целом - изменению сложившихся негативных стереотипов сознания и поведения. Можно предположить, что до сих пор организационную культуру не рассматривали как один из многочисленных агентов социализации индивидов. Взгляд на нее с этих позиций меняет отношение к культуре организации на практическом уровне.
Организационная культура существует как культурное поле, культурное пространство, воздействующее на всех членов организации посредством того или иного механизма. Исследование этого механизма позволит оценивать качество организационной культуры, а также методы сознательного изменения культуры с целью выхода на наиболее эффективные технологии деятельности конкретной организации. Организационная культура фактически может выступить новым ресурсом развития предприятия.


Литература:
1. Гиртц К. В поисках интерпретативной теории культуры // Антология исследований культуры. - Т.1. - СПб., 1997.
2. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности `Менеджмент организации`. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004.
3. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник . 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2003.
4. Райгородский Д. Я. Организационное поведение: хрестоматия. - Самара: Изд. Дом `Бахрах - М`, 2006.
5. Хейзинга Й. Homo Ludens. В тени завтрашнего дня / Пер. с нидерл.; Под общ. ред. Г.М. Тавризян. - М.: Изд. Группа `Прогресс`, `Прогресс-Академия`, 1992.
6. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии: Сб. ст./ Под ред. Е.В Шорохова. - М.: Наука, 1975. - С. 89-105.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2020
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия