Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 2 (22), 2007
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ РЕГИОНОВ И ОТРАСЛЕВЫХ КОМПЛЕКСОВ
Терещенко Н. Н.
директор Центра мониторинга потребительского рынка товаров и услуг при факультете экономики и управления Красноярского государственного торгово-экономического института,
кандидат экономических наук, профессор

Титова Е. В.
старший преподаватель кафедры экономики и планирования Красноярского государственного торгово-экономического института

Современные подходы к оценке материального стимулирования труда работников торговли

Формирование рыночных отношений и ориентация на экономические методы управления предполагает использование принципиально новых подходов к оценке материального стимулирования труда. Обзор научной литературы позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день не существует единой методики оценки эффективности материального стимулирования труда работников торговли. Целью данной статьи является разработка, на основе воспроизводственного, синергетического и компетентностного подходов, методики оценки материального стимулирования труда работников торговли, позволяющей более полно оценить его состояние и эффективность.
Анализ теории и практики экономического управления показывает, что для оценки эффективности стимулирования труда работников розничной торговли применяются следующие научные подходы: системный, комплексный, интеграционный, функциональный, процессный, административный, поведенческий, ситуационный и др. Однако современные условия деятельности торговых предприятий делают предпочтительным использование воспроизводственного, синергетического и компетентностного подходов, сущность которых представлена в табл. 1.
Таблица 1
Характеристика подходов к управлению материальным стимулированием труда
Технология принятия решений для оценки материального стимулирования труда работников торговли, как и последовательность проведения любого аналитического исследования, включает, на наш взгляд, три основных этапа: подготовительный, основной и заключительный, краткое содержание которых представлено на рис 1.
Рис. 1. Блок-схема исследования системы материального стимулирования труда работников предприятия торговли
В ходе подготовительного этапа необходимо определить цель исследования, сформулировать ряд задач, решение которых будет способствовать достижению поставленной цели, от которой напрямую зависит выбор объекта и предмета исследования.
Разработка программы исследования и установление сроков выполнения работ являются необходимым условием осуществления оценки, так как ресурс `времени` является не безграничным. `Затягивание` работ может привести к тому, что результаты оценки потеряют свою актуальность, а необоснованное ускорение проведения оценки - негативно отразиться на качестве результатов исследования.
От подбора исполнителей зависит качество анализа материального стимулирования труда работников, поэтому к их подбору необходимо относиться с ответственностью, выбирая опытных, инициативных, добросовестных специалистов.
Важным этапом исследования является создание информационной базы, представляющей собой систему показателей, позволяющих составить всестороннюю количественную и качественную характеристику основных закономерностей и особенностей материального стимулирования труда персонала торгового предприятия.
Необходимость использования в деятельности торговых предприятий информации о состоянии материального стимулирования труда предполагает использование системного подхода к формированию информационной базы, включающей в себя совокупность внутренней и внешней информации, результаты изучения системы материального стимулирования труда и анализа информации.
Важными направлениями анализа материального стимулирования труда является изучение: законодательных документов по вопросам учета численности торговых предприятий, размера минимальной оплаты труда, расчета средней заработной платы и т. д.; экономических показателей деятельности предприятия в динамике за ряд лет; организации труда и обеспеченности рабочей силой; структуры кадров предприятия, их профессионального и квалификационного состава; движения и текучести кадров; использования рабочего времени; расчет и анализ производительности и эффективности труда и т.д.
Основной этап исследования состоит из трех блоков. Содержание первого блока основного этапа представлено в табл. 2.
Второй блок основного этапа включает в себя расчет и анализ затрат на рабочую силу. В российской практике показатель, включающий весь перечень затрат на рабочую силу, предприятиями не рассчитывается - для этого нет соответствующей нормативной базы. Предприятия торговли рассчитывают так называемый экономический элемент затрат - `расходы на оплату труда`. Состав таких затрат был оговорен Положением о составе затрат, включаемых в себестоимость продукции; в настоящее время состав расходов на оплату труда регламентируется Налоговым Кодексом Российской Федерации. При сопоставлении этих перечней обращает на себя внимание то, что в `затраты на рабочую силу` включаются и издержки, называемые в отечественной практике учета затрат `отчислениями на социальные нужды`. В торговле данная позиция выделяется в самостоятельный элемент затрат, т.е. ее не относят к затратам на персонал, хотя их учет ведется, и в государственной статистической отчетности они показываются.
Таблица 2
Содержание первого блока основного этапа исследования материального стимулирования труда работников предприятий торговли
В зарубежной экономике затраты на рабочую силу являются основным показателем, характеризующим материальное стимулирование труда работников. Применение данного показателя в отечественной экономике позволит предприятиям более полно и качественно проводить выявление и анализ затрат на рабочую силу с целью рационального распределения имеющихся у работодателя средств, направляемых на цели личного пользования торговых работников и устойчивое функционирование рабочей силы.
По мнению авторов, средства, направленные на материальное стимулирование труда, являются примененными ресурсами. В виде потребленных ресурсов данный показатель можно назвать затратами на рабочую силу. Затраты на рабочую силу должны включать:
- оплату труда по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам;
- компенсирующие и стимулирующие выплаты;
- оплата неотработанного времени (отпуск, простой не по вине работника);
- социальные выплаты в составе издержек обращения: а) единый социальный налог; б) взнос на социальное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний; в) расходы на подготовку и переподготовку кадров; г) стоимость социальных льгот, включая взносы в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание и т.д.; д) затраты на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений, остающихся в личном пользовании работников и др.;
- социальные выплаты работникам за счет финансовых результатов: а) премии, различные виды доплат и надбавок и т. п.; б) оплата путевок в санатории; в) оплата летних лагерей детям работников; г) страхование работников (различные его виды) и т. п.;
- выплаты на социальное развитие предприятия: а) кредитование работников; б) предоставление жилья с полной или частичной компенсацией для работников; в) содержание учреждений отдыха для работников (санаториев, профилакториев, баз отдыха) и др.
Таким образом, размер материального стимулирования труда в основном равен сумме затрат на рабочую силу, однако первый блок основного этапа позволяет оценить стимулирование с точки зрения работников предприятия, а второй блок - с точки зрения работодателя. Сопоставление показателей, характеризующих материальное стимулирование труда и затраты на рабочую силу показывает их количественную равнозначность, однако качественная сторона различна для пользователей информации - работников и работодателей. Работодатель, эффективно управляя затратами на рабочую силу, воздействует на трудовую деятельность работника через размер материального стимулирования труда в составе среднегодовой заработной платы и среднего размера `социального пакета` одного работника, способствуя росту производительности, следовательно, увеличению товарооборота и прибыли предприятия. Поэтому автором были выделены показатели, формирующие совпадение интересов работодателя и работника (см. рис. 2).
Рис.2. Показатели, характеризующие совпадение интересов работодателя и работника
Третий блок основного этапа исследования системы материального стимулирования труда работников предприятий торговли включает в себя оценку эффективности материального стимулирования труда и ее влияния на результаты работы персонала. Данный подэтап, по мнению автора, следует рассматривать как с точки зрения работника, так и с точки зрения работодателя.
При оценке эффективности материального стимулирования труда с точки зрения работника необходимо анализировать удовлетворенность размером заработной платы, удовлетворенность прочими выплатами материального стимулирования труда и т. п.
Важным этапом исследования материального стимулирования труда с точки зрения работников является этап, включающий в себя два основных направления:
- выявление и оценку размера и форм материального стимулирования труда работников торговли;
- выявление и оценку удовлетворенности работников уровнем оплаты труда.
Оценка эффективности материального стимулирования труда работников с точки зрения работодателя включает собственно анализ эффективности материального стимулирования труда и построение системы обобщающих показателей эффективности.
В систему обобщающих показателей, по мнению автора, должны входить: отдача материального стимулирования труда; емкость материального стимулирования труда; рентабельность материального стимулирования труда; коэффициент соотношения темпов роста товарооборота и материального стимулирования труда; коэффициент соотношения темпов роста прибыли и материального стимулирования труда; интегральный показатель эффективности использования общей суммы материального стимулирования труда.
Для получения системной оценки эффективности материального стимулирования труда нами предлагается комплексный подход с позиций заинтересованных групп: с точки зрения работодателя и с точки зрения работника. В связи с этим автором определены показатели, соответствующие каждой из заинтересованных групп (рис. 3).
Рис. 3. Показатели эффективности материального стимулирования труда с позиций заинтересованных групп
Работодателю требуется информация для оперативного управления средствами, направленными на материальное стимулирование труда работников торговли, и их возможными изменениями в случае принятия соответствующего управленческого решения в последующие периоды деятельности. Поэтому для работодателя важны показатели материального стимулирования труда, прямо или косвенно оказывающие влияние на издержки предприятия, следовательно, и на конечный показатель деятельности предприятия - прибыль.
В первую очередь необходимо осуществить расчет показателей, характеризующих соотношение материального стимулирования труда и товарооборота предприятия (уровень расходов на оплату труда, уровень затрат на рабочую силу, уровень затрат на выплату `социального пакета`, уровень затрат на обучение). Это позволит работодателю определить долю соответствующих средств, направленных на материальное стимулирование труда в основном результативном показателе деятельности предприятия торговли - товарообороте.
Затем целесообразно рассчитать сумму относительной экономии (перерасхода) расходов на оплату труда. В случае перерасхода работодателю необходимо разработать меры, направленные на увеличение производительности труда и экономию расходов на оплату труда, что будет способствовать снижению издержек обращения предприятия и увеличению прибыли от продаж. Об эффективности материального стимулирования свидетельствуют также такие обобщающие показатели эффективности использования средств, направленных на материальное стимулирование труда работников, которые позволяют оценить соотношение стимулирования товарооборота и прибыли предприятия. Важными показателями являются: соотношение темпов роста товарооборота и темпов роста материального стимулирования труда; соотношение темпов роста материального стимулирования труда и темпов роста чистой прибыли; коэффициент соотношения темпов роста расходов на оплату труда и темпов роста издержек обращения; коэффициент соотношения темпов роста прочих выплат материального стимулирования труда и чистой прибыли. Между величиной указанных показателей должны соблюдаться определенные пропорции, т. е. результативные показатели должны увеличиваться более быстрыми темпами, чем соответствующие расходы. Не менее важным показателем является доля работников, прошедших обучение (повышение квалификации), в общей численности работников предприятия. Чем выше данный показатель, тем выше интеллектуальный потенциал работающих, что может привести к росту производительности труда, и соответственно, к повышению эффективности розничной торговли.
Таким образом, информационная база для принятия управленческих решений по материальному стимулированию труда позволит работодателю рационально использовать средства, направленные на материальное стимулирование труда работников торговли, а следовательно, приведет к повышению эффективности деятельности предприятия в целом.
Другую, не менее важную группу субъектов деятельности предприятия, составляют его работники, заинтересованные в своевременной выплате заработной платы, в ее достойном размере, соответствии размера заработной платы количеству и качеству затраченного труда и т.п. Поэтому, по мнению автора, наиболее важными для работников являются: среднегодовая заработная плата в целом на одного работника; сумма `социального пакета` в расчете на одного работника; среднегодовые социальные выплаты на одного работника; среднегодовые прочие выплаты материального стимулирования труда на одного работника, которые должны быть направлены на выполнение основных функций - воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и др.
Доля суммы социальных выплат работнику в общей сумме `социального пакета` показывает значимость работника для предприятия; увеличение данного показателя в динамике будет способствовать снижению социальной напряженности, конфликтности и росту производительности и эффективности труда работника. Росту производительности труда способствует также профессиональное обучение персонала (повышение квалификации), поэтому необходимо знать, каковы затраты на обучение работника. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее.
Работники предприятия должны знать, каким образом их заработная плата и ее изменение зависят от конечных результатов деятельности предприятия. Для них будут значимы такие показатели, как соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста среднегодовой заработной платы, соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста прочих выплат материального стимулирования труда на одного работника. Данные соотношения оказывают прямое влияние на размер заработной платы: чем выше производительность труда, тем выше заработная плата работника, и наоборот.
Заключительный этап предполагает обобщение результатов анализа системы материального стимулирования труда, т.е. выявление слабых и сильных сторон управления применяемой системой, и разработку рекомендаций по ее совершенствованию и по применению современных систем. Для осуществления последнего необходима, на наш взгляд, разработка технологии принятия управленческих решений по материальному стимулированию труда, а также контроль применения разработанной технологии.
Таким образом, на наш взгляд, применение предложенной методики позволит предприятиям торговли качественно проводить оценку материального стимулирования труда с учетом всех выплат, оценить эффективность применяемых систем материального стимулирования труда работников и увеличить степень заинтересованности работодателя в самом работнике.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2020
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия