Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 3 (23), 2007
МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ
Спрудэ К. А.
научный сотрудник Международного института передовых аэрокосмических технологий, соискатель Северо-Западного технического университета (г.Санкт-Петербург)

О трансформации понятий «квалификация» и «компетенция» в условиях перехода к постиндустриальному обществу

Переход к новым технологиям производства и организации труда на индустриальном этапе развития общества означал, что работник овладевал конкретной производственной операцией на определенном рабочем месте. От сложности производственной операции и способности работника зависел уровень его квалификации. Разница в уровне овладения конкретной операцией в определенной области деятельности была обозначена термином «квалификация». Именно квалификация стала определять положение рабочего на рынке труда, легла в основу социальных отношений на производстве.
При индустриальном периоде произошло отделение труда от обучения, что способствовало деградации культуры труда. Индустриальный рабочий был не вовлечен в процесс конечного изготовления продукта и его реализации, а лишь выполнял конкретную производственную операцию и был безразличен к конечной цели деятельности своего предприятия.
Индустриальные технологии были рассчитаны на массовое производство, развитую систему разделения труда, использование знаний, умений, навыков человека в узкой конкретной области (профессия и специальность) и оценку результата труда по умению выполнять конкретную операцию в производственном процессе (квалификация) [1, с. 24].
Деятельность крупных промышленных предприятий второй половины XX в. во многом способствовала утверждению, так называемого, «патерналистского» типа управления, адаптированного к условиям реализации производственной модели, основанной на принципах тейлоризма и фордизма. Развитие тейлористской концепции научной организации труда, предусматривающей деление производственного процесса на отдельные составляющие, способствовало росту производительности труда. Одновременно развитие системы профессиональных отношений и коллективное выражение интересов работников в развитых странах способствовали завоеванию наемными работниками целого ряда социальных гарантий. В современных условиях именно промышленный труд (нормированный, упорядоченный) служит базой для определения квалификации, организации рабочего времени и регулирования отношений.
Предприятие является источником различного рода норм и стандартов, которые, выходя за его границы, становятся неотъемлемой частью общественных норм. Образ жизни, отношения между людьми, ценности – продукт производственных отношений [2. с. 116–118]. Именно социальные отношения, сформировавшиеся на индустриальном этапе и обусловившие отношение к труду и квалификации работника как к товару, формируют специфическую парадигму экономического поведения человека. Эта парадигма заключается в том, чтобы приобрести определенную квалификацию с последующей ее продажей работодателю.
В ходе научно-технической революции наука превращается в непосредственную производительную силу. Знания и информация становятся стратегическими ресурсами. В развитых странах происходит сужение собственно материального производства при одновременном стремительном росте «индустрии знаний». От индустриальной стадии развития общество переходит к постиндустриальной стадии.
Постиндустриальная стадия развития общества отождествляется с понятием «информационное общество». Переосмысление роли информации в развитии природы и общества, а также освоение информации как стратегического ресурса и движущего фактора дальнейшего развития цивилизации, становится исключительно важными проблемами, которые приобретают не только общенаучную, но и общецивилизационную значимость.
Информация в экономике проявляется во множестве аспектов, как фактор производства, объект купли-продажи, элемент рыночного механизма и т.д. [3].
При информационной экономике капитал начинает функционировать в денежно-информационной форме, которая лишь кратковременно принимает вещественную форму, а затем вновь обращается в информационно-денежную [4, с. 25–30]. При этом используемая информация представляет собой знания и понимается трояким образом: как профессиональные знания предпринимателя и работника, как технологические знания специалиста и как предположения всех заинтересованных субъектов относительно будущего положения дел. Понятие капитала становится все менее вещественным, что изменяет характер экономического поведения участников социально-экономических отношений. В результате развитие экономики создает онтологические предпосылки для формирования постиндустриальной парадигмы как составного элемента мировой цивилизации. Но следует отметить, что далеко не для всех стран и народов индустриальная парадигма полностью исчерпала себя. Там, где сохраняется сфера ручного и малоквалифицированного труда, а также отсталая технология, проблема использования и совершенствования индустриальных ценностей по-прежнему остается актуальной.
Информационная экономика, решая свою главную задачу – выработка рекомендаций по эффективному применению принципов информационной технологии в конкретных областях жизнедеятельности общества – неразрывно связана с практикой стратегического планирования и структурной перестройкой производства. Практическое применение знаний информационной экономики непосредственно связано с перспективным развитием современного технологического потенциала общества, с авангардными отраслями, обеспечивающими экономический рост и благосостояние населения страны.
Современные социальные отношения характеризуются возникновением совершенно нового вида экономического поведения, когда во главу угла ставится скорость реакции на изменения в окружающем мире. Узкая квалификация теряет свою ценность и на смену ей приходит компетенция – обладание широким диапазоном знаний и опытом, позволяющим переносить их из одной области профессиональной деятельности в другую с минимальными затратами времени и средств. Это означает, что если компания меняет профиль производимой продукции, то ее персонал должен обладать необходимой компетенцией для реализации такого перехода, а управление таким персоналом требует от руководства обладание соответствующей компетенцией.
Услуги труда в информационной экономике опираются не просто на профессиональные навыки, но на индивидуализированные знания и способности. Рынок труда предлагает уже не безличную «производственную услугу», а личность, обладающую в требуемом профессиональном диапазоне относительно редкими, а иногда даже уникальными качествами.
Квалификация, профессионализм, знания и способность к творчеству становятся основной характеристикой персонифицированных услуг труда, перестающих быть безликой «рабочей силой». Наемный труд, осуществляемый в «необходимое» рабочее время, постепенно заменяется трудом, осуществляемым в «свободное» время. Это та часть свободного времени работника, которая используется им не для отдыха и развлечений, а для самообразования и переподготовки, для улучшения своей позиции на рынке труда и увеличения дохода [5, с. 150–178].
В результате отмеченной трансформации капитала и услуг труда можно говорить о едином «человеческом капитале» с высокой долей профессиональной интеллектуальной собственности. В той степени, в какой «человеческий капитал» зависит от достигнутого уровня образования и науки, последние становятся «реальными факторами производства». Текущий уровень образования и науки, присущий конкретному обществу, превращается в фактор долговременной конкурентоспособности его экономики.
Отдельное предприятие более не может рассматриваться как безликая структура, поскольку в изменившихся условиях речь идет об организационной структуре, способной трансформироваться, принимать различные стратегии и влиять на другие организации и институты, в том числе и на внешнюю среду. Решения, принимаемые вне предприятия (на уровне государства, региона), могут так же оказывать значимое влияние на деятельность предприятия, способствуя ее расширению или свертыванию.
В рассматриваемом контексте труд предстает в качестве конкурентного преимущества, обеспечивающего гибкость и конкурентоспособность компании. Трансформации в сфере труда привели к глобальным изменениям в обществе и, прежде всего, в сфере социально-трудовых отношений.
Постепенно происходит изменение экономического поведения. На постиндустриальном этапе работник предлагает работодателю не просто свою профессиональную квалификацию на определенный промежуток времени в обмен на денежную компенсацию. Теперь предметом трудовых отношений становится личность, поскольку работник принимает на себя определенные обязательства в области саморазвития. Управление таким персоналом может осуществляться только с помощью социальных технологий.
Меняется содержание работы, что делает неэффективной существовавшую ранее тейлористскую модель. При создании новой модели следует учитывать такие факторы, как новое отношение ко времени, сформированное законом о сокращении рабочего времени, а также индивидуализацию условий труда. При этом глобализация и расширение Европейского союза приводят к новому международному разделению труда.
Выделим основные изменения содержания труда на современном этапе.
– Все большая часть труда, в том числе и интеллектуального, автоматизируется. Информатизация общества создает принципиально новые пространственно-временные отношения, делая возможным дешевую и моментальную коммуникацию, невзирая на расстояния.
– Содержание работы все больше сводится к взаимодействию не между человеком и машиной, а между человеком и человеком через посредство машины.
– Вместе с ростом производительности монотонного труда, состоящего из повторяющихся операций, уменьшается его доля в общем экономическом процессе. При этом растет доля профессий, связанных с предварительным по отношению к производству (исследование, развитие) и последующим (маркетинг) этапами.
– На смену утратившим актуальность рабочим местам создаются новые профессии, требующие принципиально новых компетенций от работников. В этой ситуации востребованными являются работники, умеющие мобилизовать свои разносторонние знания для решения конкретной задачи. От работника требуется умение перерабатывать большие объемы информации и правильно эту информацию распространять, а также способность создавать инновационные проекты в различных областях экономики.
– Новая экономика нуждается в исполнителях, которые постоянно взаимодействуют с клиентами, оперативно реагируют на запросы, получаемые по телефону, электронной почте, что требует быстрой реакции, владения иностранными языками, высокого уровня культуры общения, достаточно высокого уровня образования. Объем найма на подобные вакансии быстро растет, однако такая работа остается утомительной и повторяющейся.
– Изменение технического оснащения производства (от стационарного Интернета к мобильным Интернет-устройствам) приведет к полному изменению структуры рабочих мест.
– Постепенно исчезает традиционная пирамидальная структура организации, в которой сотрудники низшего уровня иерархии являлись просто исполнителями.
– Самостоятельный работник становится зависимым не от своего начальника, а от своего горизонтального окружения – пирамида заменяется сетью. Основная функция руководителей состоит в коммуникации, грамотном выборе каналов и средств.
– Успех предприятия зависит от использования инновационных технологий, которые реализуются всем коллективом. Изменение принципов работы, отсутствие жесткого разделения труда, при котором рабочие, владеющие одной операцией, могли и не догадываться об остальных составляющих технологического процесса, обусловливают переход от концепции квалификации к концепции компетенций [6, с. 65].
– Признается взаимосвязь между личностными характеристиками работника и выполняемой работой: развитие знаний и квалификации оценивается не как результат предварительного обучения или тренировки, а как следствие изменения самой работы, ее содержания и организации.
– Заинтересованность работника в результатах своего труда возрастает, если он знает конечные цели своей деятельности и может идентифицировать продукт труда со своей личностью.
– Усложнение содержания труда и окружающей среды повышают спрос на такие способности, как умение адаптироваться, обучаться, развиваться. Внутрифирменная политика обучения направлена на развитие этих способностей, причем, затраты на обучение рассматриваются как долгосрочные инвестиции.
– От работника требуется не только умение квалифицировано управлять производственным процессом, но и прогнозировать и предотвращать возможные нарушения в технологическом процессе.
– Развитие индивидуальных компетенций происходит на фоне коллективных форм организации труда, установление более тесных профессиональных отношений с поставщиками и клиентами, в результате возникает необходимость развития коммуникативных способностей.
В качестве иллюстрации приведем данные исследований динамики развития французского рынка труда (DARES) 1993–1998 гг. [7, с. 23–28].
На 44% снизился уровень занятости в области агропромышленного комплекса и рыбной ловли (820 000 рабочих мест прекратили свое существование), на 14% – в индустрии (рабочие и ИТР – 580 000 рабочих мест).
Одновременно значительно возрос спрос на профессии в здравоохранении (на 38%), туризме и общепите (на 29%), связи и коммуникациях (на 57%), социокультурной деятельности (спорт, культурные мероприятия) и образовании (на 20%), в области безопасности и технического обслуживания (на 22%), прочих областях обслуживания (на 53%).
Переход от оценки квалификации к оценке компетенций потребует существенных изменений в смежных областях:
– в сфере образовательных услуг потребуется замена парадигматики обучения. Во-первых, в информационном обществе обучение с помощью передачи знаний теряет смысл, во-вторых, необходима структура рынка образовательных услуг в зависимости от требуемых компетенций, в-третьих, отделение оценки компетенций от предоставления услуги по обучению;
– в области управления персоналом современных организаций наметился переход от оценки квалификации к оценке компетенций, который связан с движением от повышения квалификации к созданию корпоративных университетов, способных вести мониторинг недостающих компетенций, разрабатывать программы обучения и обеспечивать корпорации компетентным персоналом.


Литература
1.Как повысить компетентность и осведомленность персонала /Т.В. Смагина и др. // Методы менеджмента качества. – 2004. – № 1. – С. 42–45.
2.Клементовичус Я.Я. Реструктуризация промышленных предприятий и трансформация труда – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005 .
3.Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики //Управление персоналом. – 2001. – N 7. – C. 34 – 39.
4.Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: Теория и практика. – СПб.: Питер, 2000.
5.Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях /Пер. с англ. Н.Г. Владимирова. – М.: Вершина, 2004.
6.Россия в ВТО – мифы и реальность / М. Горбань и др. // Вопр. экономики – 2002. – № 2. – С. 61–82.
7.7. Les rйmunйrations. Politiques et pratiques pour les annйes / Coordonnй par J.-M. Peretti et P. Roussel. – Vuibert, Tournai, 2000.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2020
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия