|
| | | | Проблемы современной экономики, N 3 (23), 2007 | | | | НАУЧНЫЕ СООБЩЕНИЯ | | | Ильина Г. В.
старший преподаватель кафедры анализа и аудита Курской государственной сельскохозяйственной академии
| |
| | | |
Стабилизация экономики и разработка Национальных проектов в области развития аграрного сектора обусловили поиск наиболее эффективных методов управления человеческим капиталом. Поэтому среди приоритетных направлений решения проблемы рационального использования труда, повышения его отдачи в сельском хозяйстве является разработка эффективной системы материального стимулирования.
По нашему мнению, система материального стимулирования труда представляет собой совокупность материальных стимулов работодателя, направленных на материальные мотивы работников, с целью повышения производительности труда и улучшения результатов деятельности предприятия.
Такая трактовка системы материального стимулирования труда более полно отражает сущность этой категории, так как основана на связи стимулов как внешних побудителей труда и мотивов, так и внутренних. Это также подтверждает утверждение ряда экономистов о том, что «успех фирмы зависит, прежде всего, от эффективности труда персонала, что в свою очередь, определяется системой стимулов труда организации и уровнем мотивированности работников» [2].
Для достижения максимальной производительности труда необходимо, на наш взгляд, чтобы система стимулирования труда соответствовала по своей структуре системе мотивации работников предприятия.
По вопросу о составе элементов системы материального стимулирования в экономической литературе нет единого мнения. Так, одни экономисты считают, что система материального стимулирования включает заработную плату, которая подразделяется на две составляющие: основной тарифный фонд и премии, стимулирующие выплаты и целевые поощрения.
Другие авторы отмечают, что система материального стимулирования состоит из материального вознаграждения и дополнительных стимулов. Однако исследование истории становления системы материального стимулирования и определение ее принципов позволило нам в качестве элементов выделить: заработную плату, премии и социальные выплаты и льготы. Проведенная нами систематизация элементов системы материального стимулирования труда позволила выявить приоритетные направления ее совершенствования, а также определить взаимосвязи стимулов и мотивов для повышения производительности труда и результативности производства. Предлагаемая нами система материального стимулирования представлена на рисунке 1.
Следует отметить, что заработная плата как элемент материального стимулирования труда состоит из основной и дополнительной оплаты. Основная заработная плата представлена двумя основными формами: повременной и сдельной. Определение основной заработной платы осуществляется посредством тарификации, поэтому независимо от применяемой формы она рассматривается как оплата по тарифным ставкам (окладам) с учетом сложности, важности и ответственности выполняемой работы.
В дореформенный период тарификация труда проводилась в двух направлениях: тарификация работ и тарификация профессий и специальностей по отраслевому признаку. С 1991 г. был осуществлен переход на Единую тарифную сетку, применение которой не способствовало упорядочению системы материального стимулирования труда, так как она была предусмотрена для работников бюджетной сферы без учета особенностей отраслей. Формирование заработной платы работников сельского хозяйства на основе Единой тарифной сетки обусловило снижение уровня их номинальной заработной платы ниже величины прожиточного минимума. Следует отметить, что снижение заработной платы произошло в 1999 г. с введением новых тарифных ставок при неизменной ставке первого разряда и росте прожиточного минимума в результате кризиса 1998 г. Кроме того, использование Единой тарифной сетки в сельском хозяйстве усложнило процесс определения тарифных ставок и окладов по профессиям и специальностям, что привело к чрезмерной дифференциации оплаты труда по категориям и профессиям.
Наряду с этим имеют место различия в уровне оплаты труда работников одних профессий сельскохозяйственных организаций в рамках одного региона. Так, уровень заработной платы работников передовых хозяйств Курской области в 2005 г. выше в 2,2 раз по сравнению со среднеобластным значением, а среднемесячная заработная плата руководителей в этих хозяйствах в 3,7 раз выше, чем в среднем по области.
В результате нарушается принцип организации оплаты труда «равная заработная плата за равный труд». Поэтому, по нашему мнению, гарантированная часть оплаты труда работников должна соответствовать количеству его труда независимо от финансового состояния предприятия. Решение данной проблемы возможно путем разработки и внедрения отраслевой тарифной системы, которая бы учитывала особенности сельскохозяйственного производства.
Дополнительная оплата труда предназначена для повышения трудовой активности работников и компенсации за работу в сложных и вредных условиях. Стимулирующая часть дополнительной оплаты направлена на поощрение роста производительности труда, повышения квалификации, увеличения стажа работы на предприятии.
Однако, отказ государства от формирования фонда заработной платы и отсутствие контроля за соблюдением законов в области начисления стимулирующих доплат за квалификацию, стаж работы работников, привел к снижению их удельного веса в общем фонде материального стимулирования. Так, в организациях Курской области в 2005 г. по сравнению с 1998 г. доля вознаграждения за стаж работы значительно сократилась и составляет 2,8%. Поэтому происходит снижение значимости стимулирующих доплат.
Дополнительная оплата компенсирующего характера предназначена за работу в сверхурочное время, ночное время, выходные и праздничные дни, а также за работу во вредных и опасных для здоровья человека условиях. Следует обратить внимание, что, зачастую, на многих предприятиях компенсации также не начисляются, а это является нарушением действующего законодательства.
Важным составляющим элементом в системе материального стимулирования являются премии. В зависимости от целей с учетом интересов, как работодателя, так и работников премирование предназначено для повышения трудовой мотивации. При этом премии устанавливаются за увеличение объема производства и реализации продукции, повышение ее качества, экономию ресурсов, повышение эффективности использования оборудования и в качестве участия в прибылях.
На современном этапе развития в сельскохозяйственных организациях, несмотря на высокую эффективность премирования, для достижения высоких конечных результатов деятельности премии используются недостаточно активно. В процессе исследования нами установлено, что более половины сельскохозяйственных организаций Курской области в 2005 г. не использовали премирование работников. Во многом это обусловлено ограниченной финансовой возможностью большинства предприятий, так как из общего числа организаций 50,7% убыточны. Поэтому премирование в настоящее время в сельском хозяйстве оказывает слабое влияние на экономический интерес работников в достижении высоких производственных и экономических показателей.
Наряду с премированием система материального стимулирования должна, на наш взгляд, включать и социальные выплаты и льготы, так как они также обладают весомым мотивационным компонентом. К основным социальным выплатам относятся оплата отпусков и больничных листов, пенсионное обеспечение. Кроме того, на трудовой мотивации особенно в сельском хозяйстве сказывается оплата работодателем расходов на питание и доставку работников до места работы. При этом следует обратить внимание на значительное снижение расходов аграрного сектора на эти цели, что является необоснованным и снижает мотивацию труда работников. За исследуемый период удельный вес расходов сельскохозяйственных организаций на питание работников сократился в 2,6 раз.
Необходимость расходов на питание обусловлена сезонностью производства, а, следовательно, более длительным по продолжительности рабочим днем в растениеводстве. Наряду с этим удаленность жилья от рабочих мест в сельском хозяйстве определяет значимость расходов на доставку работников. Сложность условий аграрного труда, недостаточность его стимулирования свидетельствуют о необходимости соответствия стимулов мотивам работников. Таким образом, повышение эффективности труда и производства возможно на основе системного и комплексного использования всех элементов системы материального стимулирования работников. | | |  | | Рис. 1. Система материального стимулирования труда работников |
| |
|
|
