Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 4 (24), 2007
МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ
Сульдина О. В.
аспирант Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарева (г. Саранск)

Об опыте взаимоотношений участников хозяйственной деятельности

Под отношениями между участниками хозяйственной деятельности на предприятии понимается совокупность взаимоотношений между работниками предприятия и его собственниками. По сути дела это есть частные случаи существующей агентской модели предприятия.
В общем виде целевая функция предприятия здесь рассматривается в двух аспектах: как цели работников и как цели самого предприятия, то есть нанимателей. Причем цели первых связываются в основном с мотивацией их трудовой деятельности, а цели предприятия чаще заключаются в чисто экономическом аспекте – получение прибыли, расширение производства, завоевание рынка и тому подобное. Между мотивационными и экономическими целями существует прямая органическая связь.
В экономической литературе различают следующие подходы к взаимоотношению участников хозяйственной деятельности. Это так называемая «философия контракта», «философия судьбы», «философия гостя», то есть другими словами, некий способ восприятия себя в окружающем мире. [9]
Несмотря на то, что сегодня большинство крупных предприятий в любой стране действуют с учетом складывающихся на мировом рынке тенденций, наблюдается разнообразие их структур и используемых ими стратегий. Ведь совокупность факторов, повлиявших на выбор траектории организационного развития, в каждой стране уникальна. К факторам, определяющим траекторию организационного развития, следует отнести:
– институциональную среду, в том числе траекторию институционального развития;
– степень специфичности активов (степень развитости конкурентного рынка);
– степень неопределенности внешней среды (степень стабильности рынка);
– степень склонности к риску (доля людей, нейтральных к риску, в общем населении страны);
– степень сложности сделок, зависящая от общего уровня социально-экономического развития;
– соотношение цены доступа к закону и цены внелегальности.
Отличия национальных траекторий организационного развития касаются не только структуры, но и целевой функции, поведения предприятия относительно поставщиков, наемных работников и потребителей, целого ряда других параметров функционирования предприятия.[10, с.278–279]
Анализ необходимо начатьс наиболее распространенной системы взаимоотношений между руководителем и работником, с «философии контракта», то есть с системы взглядов обеих сторон, основанной на наличии контракта и соблюдении его условий обеими сторонами.
В данном случае можно воспользоваться следующей трактовкой контракта. Это соглашение между индивидом, нейтральным к риску и противником риска, определяющее круг задач, которые могут быть реализованы в будущем по ходу выполнения контракта. При этом противник риска передает индивиду, нейтральному к риску, право контроля над своими действиями. Это модель взаимодействия работника и работодателя, в котором наемный работник предполагается противником риска, а работодатель – нейтральным к риску. Какой бы ни была рыночная конъюнктура и спрос на производимый наемным работником продукт, он получает фиксированное вознаграждение. Фактически контракт о найме фиксирует лишь необходимость подчинения наемного работника решениям работодателя.
Американская фирма в наибольшей мере соответствует тому идеальному типу, который анализируется на страницах учебников неоклассической экономической теории. Как утверждает Милтон Фридмен, «во многих ситуациях отдельная фирма ведет себя так, как если бы она стремилась максимизировать свою ожидаемую прибыль и обладала бы для этого всей необходимой информацией». [12, с.372–374] Взаимоотношения в такой фирме можно представить следующей схемой:
Рис. 1. Отношения между принципалом и агентом согласно «философии контракта».[10, с.281]
Данная философия во многом находится в рамках фордизма – системы принципов и правил организации труда, чьи корни уходят к экспериментам Генри Форда в период Великой депрессии. Генри Форд утверждал, что совершенная организация состоит не из хороших машин и хороших людей, а в том, что вообще называется системой. Такая система предполагает наличие следующих принципов:
–хозяйственный принцип – это труд. «Каждый из нас работает над материалом, который не нами создан и которого создать мы не можем, над материалом, который нам дан природой»;
–нравственный принцип – это право человека на труд. «Человек, заработавший свой хлеб, заработал и право на него. Если другой человек крадет у него этот хлеб, он крадет у него больше, чем хлеб, крадет священное человеческое право».
Анализируя эти принципы, можно ясно увидеть, что они построены на правах, которые закреплены в различных документах, то есть в контрактах, и каждый работник и собственник защищен в своих правах этим контрактом.
Основными элементами фордизма как политики взаимоотношений менеджеров и наемных работников являются:
–высокий уровень оплаты труда, включающий индексацию заработной платы в зависимости от роста цен;
–жесткая производственная дисциплина, машина играет роль инструмента контроля над действиями работника;
–профсоюзы в данной системе играют роль посредника в конфликтных отношениях между работодателями и наемными работниками;
–высокая степень ротации кадров между предприятиями одной и той же отрасли (например, между «Ford» и «General Motors»). [10, с.282]
Современная японская фирма существенным образом отличается от своего американского аналога, так как в процессе функционирования произошел переход от отношений по поводу собственности к отношениям по поводу внутренней организации.
С информатизацией общества возникла объективная необходимость выделения универсальных и уникальных черт японского стиля работы. Все эти изменения сопровождались участием работников предприятий в управлении, «гуманизацией» труда, деятельностью небольших по численности коллективов, аргументируемой и специфической мотивацией.[9]
Несмотря на то, что в числе легальных собственников отсутствуют работники фирмы, они в действительности принимают самое непосредственное участие в осуществлении контроля над деятельностью своей фирмы. М. Аоки предлагает термин «дуальный контроль» для описания ситуации, когда в роли принципала выступают одновременно и внешние акционеры, и работники предприятия. [1] Необходима оговорка, что речь идет о постоянных работниках, а не о тех, кто нанимается по краткосрочному контракту.
Система пожизненного найма в классическом виде применяется в настоящее время на крупных предприятиях и в государственной службе. Предприятие для японского работника – это, своего рода, дом, семья или даже коллектив единомышленников. У японских работников выработано достаточно сильное чувство ответственности за соблюдение правил, принятых на том или ином предприятии.
В японской фирме активно используется ротация работников между подразделениями и между выполняемыми функциями, идеалом является универсальный работник, способный и выполнять смежные операции, и осуществлять функции руководства. Исходя из вышесказанного, возможно, говорить о том, что происходит отождествление личных интересов каждого японского работника с интересами и планами развития предприятия.
Следует сказать, что в японской фирме действует иерархия рангов, то есть оплата работников и их социальный статус определяются не размером выработки, а рангом во внутрифирменной иерархии. Карьерный рост для вновь нанятого работника начинается с низших ступеней и продолжается в течение всей его трудовой деятельности.
Есть и другое, весомое обстоятельство, гарантирующее в условиях ротации не только добросовестную, качественную, но и перспективную творческую деятельность всех сотрудников компании. Это – система репутаций. Суть ее в том, что где бы ни работал сотрудник, специалист, он обязан выполнять свои обязанности так, чтобы за ним закрепилась репутация прекрасного, инициативного работника, порядочного человека, для чего на каждого составляется письменная характеристика. Характеристика, следуя за специалистом, влияет на ротацию и определяет, как правило, его дальнейшую трудовую карьеру, хотя у всех есть шанс ее улучшить. Этому, кстати, способствует система подготовки на рабочем месте. Японские предприятия не требуют от школ и вузов специальной подготовки. Они сами доводят обучение своего работника до уровня, нужного предприятию. Широко распространенной практикой является то, что решение вопроса о конкретной работе внутри предприятия происходит уже после принятия на работу в результате выявления пригодности и способностей каждого лично.
Ни одна из рассмотренных выше форм социальных отношений на предприятии не свойственна типовому российскому предприятию. Принадлежность к коллективу не рассматривается как «судьба», а контракт, как ни странно, не рассматривается как обязательное руководство к действию. Для взаимоотношений между работником и предприятием в российских условиях наиболее характерной является своеобразная «философия гостя». [6] Суть ее состоит в следующих особенностях взаимоотношений:
Принадлежность к данному коллективу является, в отличие от «философии контракта» важным для данного периода, но временным, в отличие от «философии судьбы», фактором. Членство в коллективе не накладывает безусловных обязательств на работника, но со стороны коллектива должно быть проявлено уважительное отношение. Руководитель поначалу может пользоваться уважением со стороны работника ввиду статусного распределения ролей, однако, очень быстро это распределение стирается, и статус перестает действовать. Уважительное отношение сохраняется только благодаря собственным заслугам и авторитету.
Рис. 2. Отношения между принципалом и агентом согласно «философии гостя»[10, c.286]
Роль каждого работника, равно как и всего трудового коллектива в целом на промышленных предприятиях может быть незначительна, хотя в случае ситуации социального конфликта, роли и тех и других могут стать весьма заметными и порой даже доминирующими.
Руководитель не считает работников незаменимыми и допускает поступки, противоречащие трудовому договору (контракту). На поведение накладываются разнообразные ситуационные особенности, влияют черты характера работника и руководителя, традиции коллектива. Трудовой вклад оценивается необъективно, формально, что приводит к равнодушию и незаинтересованности, как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижает социальную и творческую активность.
Это связано, прежде всего, с тем, что собственность большинства предприятий сконцентрировалась в руках директората, частных лиц (хотя формально она может принадлежать разным акционерам). Возрастает самоидентификация рабочих с классом наемных работников. Государство перестало системно контролировать социальные действия, а нормы, составляющие ценностный консенсус общества, отсутствуют. Работникам не остается ничего иного, кроме как самостоятельно вырабатывать стратегии жизненного поведения, в которых трудовое поведение – лишь одна из составляющих. Работа на одном предприятии, ранее выбираемом, как правило, на многие годы, уже не является основным способом достижения жизненных целей. Работая, человек начинает подыскивать на стороне возможности более выгодного «вложения» своего труда.
Во внутрифирменном трудовом поведении определяющее значение имеет не функциональность работников, обусловленная их профессиональной компетенцией и способностями, а взаимоотношения с администрацией и руководством. Отношения с руководством, как правило, неформальные, становятся одним из ключевых факторов устойчивого, относительно благополучного положения рабочих на предприятии, в то время как значимость их квалификации, опыта и стажа работы снижается. В многочисленных исследованиях было выявлено, что рабочие, удовлетворенные отношениями с руководством, в значительно большей степени, чем неудовлетворенные, считают уместным вмешательство руководителя в их работу, проявляют большую готовность к выполнению любых его поручений. Среди таких рабочих не оказалось ни одного человека, которого что-либо не устраивало во взаимоотношениях с руководством. В ситуации, когда роль объективных факторов трудового поведения понизилась, а субъективных, прежде всего связанных с отношениями, – повысилась, необходимо, прежде всего, учитывать социокультурный контекст осуществляемых поведенческих актов. Социокультурный контекст трудового поведения конкретной профессиональной среды, в данном случае предприятия, образуется на основе взаимосвязи старых (советских) и новых (постсоветских) образцов поведения, стереотипов мышления, привычек и других институциональных образований. [9]
Показатель ответственности за работу предприятия является адекватным отражением экономического положения последнего. Наиболее очевидно такая связь проявляется там, где кроме материальных интересов работника с предприятием ничего не объединяет. Как только положение на предприятии ухудшается, что сказывается на зарплате работников, чувство ответственности резко снижается. Там же, где предприятие оказывается в состоянии банкротства, чувство ответственности за его дела и вовсе исчезает. Ответственность за работу предприятия способствует улучшению отношения к труду. Индекс интенсивности труда у тех, кто чувствует ответственность за работу предприятия, существенно выше, чем у тех, у кого ее нет.
Таким образом, можно согласиться с академиком Д.С Львовым, что «философия гостя» не отвечает требованиям современного производства. Кроме того, она не отвечает нормам восприятия себя в окружающем мире, присущим демократическому и социально ориентированному обществу, а ее воспроизводство через внутрифирменные отношения затрудняет переход к обществу такого типа.
В данном случае с точки зрения развития институциональной структуры экономики возможен импорт институтов, который может иметь двоякие последствия. В системе устанавливаются формальные правила, имеющие принципиально иные исторические корни и показавшие эффективность в иной экономической и социальной среде. Формальные правила под воздействием накопленной институциональной традиции наполняются принципиально новым содержанием. Но одновременно импорт институтов служит важным толчком для эволюции норм и правил, фактически определяющих поведение участников трансакций.
В заключение необходимо отметить, что, по словам Д.С. Львова, «формирование на предприятиях социального климата с такими чертами как общее осознание целенаправленности работы коллектива, общая ответственность за результаты труда, справедливость оплаты труда и распределения доходов от реализации продукции и имущества предприятия, влияние каждого работника на принятие решений и результаты деятельности предприятия в целом, является в сегодняшних обстоятельствах необходимым условием формирования необходимых элементов гражданского общества в стране в целом». [8, Гл.11]


Литература
1. Аоки М. Фирма в японской экономике. – СПб.: Лениздат, 1995.
2. Грейсон Д., О`Доннел Х. Американский менеджмент на пороге 21 века. – М.: Наука, 1996.
3. Долгопятова Т.Г. Российские предприятия в переходной экономике: экономические проблемы и поведение /Экономический факультет МГУ им. Ломоносова. – М.: ТЕИС, 1996. – С.85.
4. Капелюшников Р., Аукуционек С. Российские промышленные предприятия на рынке труда //Вопр. экономики. – 1995. – №6. – С.52–53.
5. Клейнер Г.Б. Институциональные аспекты реформирования промышленных предприятий (Опыт России): Круглый стол «Перестройка промышленности в странах с переходной экономикой: накопленный опыт и перспективы». – Женева, Швейцария, 12.02.02. – С. 9–10. Электронный ресурс.
6. Клейнер Г.Б., Тамбовцев В.Л., Качалов Р.М. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность. – М.: Экономика, 1997.
7. Кузнецова Н. В. История управленческой мысли в Японии //Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – №4.
8. Львов Д.С. Путь в XXI век: Стратегические проблемы и перспективы российской экономики. – М.: Фонд «Развитие и окружающая среда», 2000. Гл.11.
9. Львов Д.С. Институциональная экономика. – М.: ИНФРА-М, 2001.
10. Олейник А.Н. Институциональная экономика. – М.: ИНФРА-М, 2005.
11. Попов В.Б. Как работают Японские предприятия. – М.: Наука, 1994.
12. Ядгаров Я.С. История экономических учений. – М.: ИНФРА-М, 2005.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2020
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия