|
| | | | Проблемы современной экономики, N 4 (24), 2007 | | | | НАУЧНЫЕ СООБЩЕНИЯ | | | Гусарова М. С.
доцент кафедры менеджмента Тюменского государственного архитектурно-строительного университета,
кандидат экономических наук
| |
| | | |
При разработке кадровой стратегии организация сталкивается с необходимостью формирования компетенции своего трудового потенциала, которая необходима для эффективной реализации деловой стратегии.
Понятие «компетенция» введено сравнительно недавно (в 1984 г. Максвеллом) и трактуется как составная часть трудового потенциала, представляющая наибольшую ценность при выполнении определенной работы.
Концепция управления компетенциями была сформирована на стыке смежных областей знаний (экономики, права, психологии, педагогики, экономики труда), при решающем вкладе теории управления.
Компетенция – это базовая характеристика индивида, которая причинно связана с критериями эффективного и/или успешного действия в профессиональных или жизненных ситуациях. «Базовая характеристика» подразумевает, что компетенция – это глубокая и устойчивая часть личности, по которой можно предсказать поведение человека в достаточно широком круге ситуаций, как жизненных, так и профессиональных. Причинная связь означает, что компетенция обусловливает поведение или действие. Связь с критериями действия означает, что по оценке компетенции можно определить, кто делает что-то «хорошо» или «плохо» и соответственно измерить по определенным критериям или стандартам. [16]
Компетенция, с одной стороны, – это характеристика человека, личности, включающая определенную совокупность знаний, умений, способностей, навыков различного характера, необходимых для выполнения какой-либо трудовой деятельности, а с другой, – соответствие выполняемой работе.
Вместе с тем, «компетенция» – это не только характеристика личности, но и ограничения в области распределения полномочий. «Компетенция – характеристика должности, представляющая собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям». [13] Следовательно, можно говорить уже о двух аспектах, или уровнях, данного понятия: личностном и организационном.
В личностном плане компетенция представляет собой совокупность знаний, умений, способностей, навыков различного характера, необходимых для выполнения какой-либо трудовой деятельности, что соответствует системному представлению о компетенции.
Важной характеристикой человека является полисистемность, которая определяет потенциальную множественность компетенций, описывающих системное качество человека и его раскрытие в системе деятельности человека.
Если обобщить личностные элементы компетенции, то ее можно характеризовать как открытую систему, которая находится в постоянном взаимодействии с внешней средой, являющейся как источником формирования компетенций, так и их потребителем (представлено на рис. 1). | | |  | | Рис.1. Содержательное представление о личностном аспекте компетенции |
Говоря об организационном аспекте компетенции, прежде всего, можно выделить круг полномочий (прав) работника.
Они (полномочия) представляют собой право распоряжаться ограниченными ресурсами предприятия. Итак, если полномочия – это право принимать решения по поводу распределения ресурсов организации, то они всегда ограничены уровнем должности, нормативными актами, действующими в организации (Уставом, положениями, инструкциями, правилами), масштабом управляемости.
На современных предприятиях условно выделяется 3 уровня руководства: высший уровень, средний, низовой. Высшее руководство занимается общим руководством предприятия и руководством отдельными функциональными областями, среднее – руководством обособленных подразделений предприятия, низовое – работой с исполнителями.
Применение процессного подхода к определению полномочий руководства предприятия дает возможность раскрыть внутреннее строение управления по уровням, которое может быть представлено следующим образом (рис. 2).
Следовательно, организационный аспект понятия «компетенция» охватывает весть спектр функций, выполняемых руководителем. | | |  | | Рис.2. Распределение общих функций по уровням руководства (процессный подход) |
Таким образом, организационный аспект понятия «компетенция» охватывает весть спектр функций, выполняемых руководителем.
Согласно общепринятой классификации персонала в строительной сфере выделяются рабочие и служащие, последние подразделяются на руководителей и специалистов. Следовательно, для дальнейшего изучения понятия «компетенция» в строительной сфере необходимо описать виды деятельности названных категорий работников.
Рабочие непосредственно участвуют в различных технологических процессах: а) основных технологических процессах; б) на обслуживании этих процессов, т.е. вспомогательных технологических процессах.
Руководители должны принимать стратегические и тактические управленческие решения.
Специалисты выполняют всю подготовительную работу по принятию решения руководителями – занимаются сбором информации, ее обработкой и подготовкой управленческого решения в пределах своей должности. Частично специалисты могут участвовать в реализации отдельных функций руководителей.
В соответствии с представленными видами деятельности необходимо выявить соответствующие типы компетенций путем их классификации. [10]
Как показывает практика, чаще всего встречается классификация компетенций по целевому признаку, которая соответственно разбивается на два макрокласса: 1) компетенции, относящиеся к предметной области, – предметно-специализированные компетенции, 2) универсальные компетенции, не связанные непосредственно с решением профессиональных задач, но связанные с успешностью профессиональной деятельности опосредованно. [1]
Согласно классификации способов определения компетенций, предложенной в «Глоссарии терминов рынка труда, разработки образовательных программ и учебных планов» Европейского фонда образования выделяют четыре типа определения компетенций, в которых основания классификации формируются исходя из разных источников:
1 тип: источник – свойства или параметры личности, или блоки внутренних качеств человека; | | |  | | Рис. 3. Типологическая модель компетенций специалиста строительной организации |
2 тип: источник – система деятельности личности или системодеятельностная модель качества личности, которая может быть представлена как в категориях деятельности, так и в категориях задачи;
3 тип: источник – производственная деятельность (или модель качества производственной деятельности), которую должен выполнять специалист;
4 тип: источник – управление результатом деятельности (или модель управления качеством результатов деятельности специалистом). Здесь компетенции дифференцируются на основе декомпозиции конура (круга),либо цикла управления, либо менеджмента. [3] Данный тип классификации положен в основу изучения компетенций работников строительной организации.
Второй и четвертый способ определения компетенций используется для оценки компетенций в британских и американских компаниях.
Интересен подход Маруева С.А., в котором выделяются статическая и динамическая модели компетентности специалиста. В них особая роль придается трудовым компетенциям, означающим успешность решения набора сходных задач профессиональной деятельности на основе имеющихся знаний, умений, навыков и необходимых черт личности».[8] Большое внимание в своей работе автор уделяет описанию технологической компетенции.
Итак, типология компетенций специалиста строительной организации может быть представлена следующими элементами: ключевые, профессиональные, трудовые – с одной стороны; социальные, персональные, технологические – с другой. Статическая модель может быть дополнена динамикой по фазам жизненного цикла с ключевыми (с точки зрения циклов качества) моментами времени, характеризующими: завершение общего образования; завершение профессионального образования; завершение периода работы специалиста (рис. 3). |
| |
|
|
