Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
Проблемы современной экономики, N 1 (25), 2008
ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ. МАКРОЭКОНОМИКА
Кравченко К. А.
вице-президент ОАО «Газпромнефть» (г. Москва),
доктор экономических наук


Основные макроэкономические факторы эволюции систем управления крупными компаниями

За последние десятилетия произошли серьезные изменения в подходах к управлению организацией. Если раньше системы управления были направлены, прежде всего, на увеличение объема выпуска продукции и специализацию персонала организации, то в настоящее время предприятия обретают большую гибкость во всех сферах. Это выражается в том, что при сосредоточении внимания организации на своих собственных проблемах, прежде всего, приходится считаться с проблемами потребителей готовой продукции.
С течением времени произошло насыщение рынка, возникла жесткая борьба за покупателя, что привело к пересмотру степени важности различных областей деятельности компании, снижению относительной значимости производственных аспектов деятельности фирмы.
На сегодняшний день сложилась парадоксальная ситуация: хотя значимость систем организационного управления и организационной культуры для деятельности компании, в особенности для международного управления, ныне всеми признана, нападки на него не только не прекратились, но даже усилились. Прежние эталоны эффективной компании, в частности, большинство японских предприятий, из лидеров переместились в аутсайдеры. Другие, например, американские гиганты на рынке наукоемких технологий (IBM) или южнокорейские концерны (Samsung), изобрели новые инструменты повышения эффективности и, радикально изменив организационные принципы, вышли на передовые рубежи профессионального управления ресурсами. Конкуренция на глобальном рынке обостряется с каждым днем, и не все, даже крупнейшие компании, могут приспособиться к этим изменениям.
Изменились и источники ценностей. Доступ к финансам стал проще, техника стала мощнее и дешевле. Но не изменились человеческий фактор, рабочая сила, остались прежними стратегия планирования, практика и правила управления человеческими ресурсами. Большинство крупнейших компаний мира в среднем тратит 60% своего дохода на нужды своих работников. Например, в США только на оплату труда уходит две трети стоимости внутреннего валового продукта страны. Но если спросить управляющих директоров, какую часть дохода они тратят на своих сотрудников, они вряд ли смогут ответить. Меньше всего компании знают о том, что обходится им дороже всего.
Исследования индекса человеческого капитала, проведенные компанией Watson Wyatt в более чем 600 компаниях из европейского, североамериканского и тихоокеанского регионов, показали, что хорошая работа с персоналом имеет своим следствием 90-процентный рост доходов акционеров. Компании, где плохо обращаются с сотрудниками, за последние два года принесли своим владельцам убытки. Лучшие же в отношении работы с кадрами компании быстро отрываются от остальных.
Значимость человеческого фактора особенно велика для крупных компаний, деятельность которых имеет широкий географический охват и характеризуется существенным влиянием на локальный рынок труда. Кроме того, такие компании часто имеют сложную иерархическую структуру управления, требующую особого внимания к организации информационных потоков. Сегодня специалисты считают, что ценность системы управления человеческим капиталом и организационной эффективностью не уступает, а иногда превышает ценность системы управления финансовым капиталом. Как отмечает западногерманский ученый Э. Шайд, в справедливости этого утверждения нетрудно убедиться, если попытаться искать людей и деньги для хорошо и плохо управляемых компаний одновременно.
В будущем роль управления человеческими ресурсами и организационной эффективностью будет постоянно изменяться. В этой связи оказывается возможным выделить следующий набор ключевых изменений, которые, возможно, окажут существенное влияние на систему управления крупными компаниями.
1. Глобализация. Как показало исследование С.П. Роббинса и М. Коултера [10], одним из таких ключевых факторов можно считать тенденцию глобализации, наблюдаемую в различных сферах мировой экономики. Эта тенденция особенно наглядно прослеживается в алюминиевой промышленности. В производстве первичного алюминия в США, например, доля компании ALСOA достигает 74%, а в Канаде доля компании ALKAN превышает 70%. В России в 1991–1998 гг. в условиях общего кризиса, промышленного спада и кризиса неплатежей предприятия алюминиевого комплекса сумели не только сохранить свою эффективность и промышленный потенциал, но и частично обновить основные фонды, увеличив при этом производственные мощности. В настоящее время алюминиевые заводы России ежегодно производят свыше 3 млн т первичного алюминия, что составляет примерно 13–15% общемирового производства. Международный опыт мировых лидеров алюминиевой отрасли, таких как АLCОА, Ресhinеу, АLСАN, свидетельствует, что именно вертикальная интеграция позволяет соединять воедино технологический цикл на отдельных предприятиях (от добычи сырья и его переработки до производства продукции высоких переделов) и повышать их конкурентоспособность на мировых рынках. Например, интегрированная структура одной из крупнейших в мире алюминиевой компании АLСОА позволяет ей добиваться значительного снижения сырьевой составляющей в себестоимости своей продукции. В состав предприятия входят бокситовые рудники, глиноземное производство, алюминиевые заводы и производство металлургических полуфабрикатов. Благодаря технологической вертикали, позволяющей строить внутренние расчеты по цене, близкой к себестоимости, АLСОА удается экономить около 40% затрат на каждой тонне глинозема по сравнению с производителями алюминия, работающими на внешнем сырье [7].
Глобализация имеет и особый стратегический смысл, связанный с усилением конкуренции со стороны иностранных производителей. Как отмечают эксперты, растущая интеграция мировой экономики увеличивает интенсивность конкуренции между фирмами в широком спектре отраслей. Например, Ford и General Motors оказывают давление на Fiat в Европе, в то время как деятельность Deutsche Bank в Германии влияет на условия работы Citicorp в Нью-Йорке. Указанная тенденция была усилена в результате дерегулирования, в результате которого у экономических агентов появилась возможность игнорировать законные барьеры, защищавшие от необузданной конкуренции такие сферы, как банковская деятельность и авиация.
Усиление глобализации означает рост конкуренции, которая, в свою очередь, создает стимулы для снижения стоимостей, более продуктивной работы персонала и нахождения новых путей для лучшего и менее дорогостоящего производства. Несмотря на это, многие фирмы переводят операции за границу не только ради поиска более дешевого труда, но и для того, чтобы, по выражению журнала Fortune, начать использование «нового предложения профессионального труда по всему миру».
2. Технологический прогресс и инновации. Автоматизация производства устраняет физически тяжелый, монотонный труд, стимулирует возникновение новых рабочих профессий, таких как: наладчики автоматически действующего оборудования, робототехнических комплексов, операторы пультов управления и т.п. Изменяется тип производственной связи в бригаде. Преимущественно технологическая связь заменяется информационной. Человек не видит непосредственно совершающихся процессов, он только наблюдает за ходом автоматизированного процесса, а его вмешательство происходит в экстренных случаях, что требует от оператора быстрого принятия решений в аварийных, стрессовых ситуациях. Исчезает жестко закрепленное тарифно-квалификационным справочником и производственными инструкциями разделение труда, что ведет к интеллектуализации труда рабочего, к «размыванию» границ между умственным и физическим трудом; к тому, что НТР во все большей степени «выводит» рабочего из процесса непосредственного физического воздействия на предмет труда, оставляя за ним лишь функции контроля и регулирования. Таким образом, как показал в своем исследовании В.И. Ефименков, труд рядовых рабочих становится все более управленческим по своему содержанию [5]
В макроэкономической структуре экономики в настоящее время лидируют такие отрасли, как фармацевтика, специализированная электроника, телекоммуникации, компьютерная техника, новейшая технология добычи полезных ископаемых, нефтехимия и агробизнес. Интернет и информационные технологии ведут фирмы к формированию новых конкурентных позиций. Например, крупнейший в мире производитель кондиционеров – корпорация Carrier, осуществляющая ежегодные продажи в объеме 10млрд долл. и объединяющая производственным процессом 40 тыс. работников, сберегает примерно 100 млн долл. в год с помощью Интернета. Так, в Бразилии Carrier заключает все свои сделки с партнерами по своим каналам (550 дилеров, розничных торговцев и оптовиков). Более чем 80% их прибыли сейчас проходят через партнеров Carrier по сети, в результате чего время, необходимое для исполнения заказа, сократилось от 6 дней до 6 минут. Таким образом, находка Carrier оказалась серьезным вызовом для конкурентов фирмы.
По мере сокращения вмешательства людей в производственные процессы уменьшается влияние финансовых стимулов увеличения производительности труда на общую производительность системы. Вместе с тем сокращаются факторы риска с точки зрения производственного травматизма.
Одним из главных стоимостных показателей научно-технического потенциала страны является доля расходов на научные исследования и разработки в ВВП. Мировой опыт показывает, что научно-технический прогресс остается наиболее стабильным фактором накопления финансовых средств для расширенного воспроизводства, дальнейшего развития инноваций и наиболее выгодной, хотя и особенно рискованной сферой помещения капитала. В развитых странах ассигнования в науку не снижались даже в периоды экономических спадов и были значительно выше, чем инвестиции в производство. Согласно мировому опыту, доля научных расходов в ВВП должна быть не менее 3%, несмотря на неоднозначность представлений об эффективности этих затрат.
В 1994 г. расходы на научные исследования и разработки составляли в США 173 млрд долл., в 1995 – 170,8, 1996 – 184,7. В 2003 г. расходы на науку в России составили 40,2 млрд руб., в 2005 г. они равнялись 56 млрд руб., а в 2006 г. – 73 млрд pуб. По предварительным расчетам к 2010 г. расходы на науку в РФ возрастут в пять раз; по планам правительства, в 2010 г. затраты на научные исследования и разработки должны увеличиться до 2% ВВП, при этом доля внебюджетных средств в этих затратах должна возрасти до 55%. Не только государство выделяет деньги на развитие науки, но и крупные компании проводят стратегическое планирование с целью создания научно-технического задела. Критерием наукоемкости является процентное отношение затрат на НИОКР к объему продаж. Наибольшая интенсивность НИОКР наблюдается в области биотехнологий (47% в среднем от объемов продаж), при этом предельная наукоемкость достигает 10–11% в среднем, а в авиакосмической индустрии и машиностроении составляет 23 и 4,5%, соответственно.
В современных условиях в крупных компаниях сложились устойчивые механизмы управления инновационной деятельностью, отражающие особенности процесса интеграции науки и производства, все большую ориентацию исследований и разработок на рыночные потребности, усиление влияния рыночных факторов на определение стратегических позиций организаций. Новым стало возникновение и развитие интегрированных систем управления инновационным процессом: разработка и внедрение нововведений превратились в непрерывный управляемый процесс, когда инновационные идеи интегрируются в перспективные производственные планы и программы. Создание более гибкой и комплексной системы управления инновационными процессами, нового хозяйственного механизма, ориентированного на разработку перспективной продукции, перестройку организационных форм и функций управления, а также стиля управления, стимулирует создание и внедрение новшеств и обеспечивает сквозное управление инновационным процессом от возникновения идеи до ее реализации [8]. Организационно такой механизм основан на том, что службы и отделы, занимающиеся реализацией технической политики и управлением нововведениями, оказываются рассредоточенными по разным уровням управленческой структуры, и между ними начинает действовать налаженная система взаимодействия и координации.
Сложившаяся система управления инновационным процессом предполагает реализацию целого ряда мер, к числу которых можно отнести создание на высшем уровне специализированных подразделений, центральных служб, отделений новых продуктов для координации инновационной деятельности; выделение целевых проектных групп или центров по разработке новой продукции. Реализация этой задачи требует повышения роли находящихся в составе производственных отделений отделов НИОКР, лабораторий, научных центров, занимающихся инновационной деятельностью; образования венчурных подразделений и специальных фондов стимулирования инновационной деятельности; организации консультационной помощи в области нововведений, а также создания специальных отраслевых лабораторий по проблемам освоения новой технологии [1].
Развитие науки в области управления, усложнение внутрифирменных связей, высокое влияние внешних факторов на работу фирмы, высокие темпы роста информационных технологий, постоянный учет потребительских запросов заставляют предприятия внедрять адаптивные структуры управления, позволяющие эффективно использовать творческий и научный потенциал организации.
3. Трансформация природы работы. Технологии оказывают на экономическую систему влияние, не исчерпывающееся одним лишь снижением затрат или открытием новых путей в конкурентной гонке: они также меняют природу работы, прежде всего, меняют содержание понятия «квалифицированный труд». Так, массовое поточное производство с непрерывным производственным процессом, используемое, в том числе, в нефтехимическом комплексе нашей страны, требует использования специализированных машин с неизменным, автоматически выполняемым рабочим циклом, каковыми являются полуавтоматы, для обслуживания которых не требуется высокой квалификации. В машиностроении, например, введение специальных обрабатывающих полуавтоматов исключает из производства квалифицированных токарей, фрезеровщиков, вальцовщиков и др. Основные рабочие превращаются в рабочих-операторов, выполняющих малоквалифицированные функции по обслуживанию полуавтоматов. Одновременно вспомогательные рабочие, какими являлись до сих пор наладчики и ремонтники, превращаются в высококвалифицированных основных рабочих, выполняющих функции контроля одновременно с функциями ремонта и наладки автоматического оборудования.
Понятие «квалификация рабочего» характеризует уже не только сложность конкретного вида труда и степень развития способностей к труду, но широкую политехническую подготовку работника, его отношение к работе, инициативность, умение принимать управленческие решения по разнообразному кругу вопросов.
Технический прогресс кардинально преобразует современное общество. Оно вступает в эпоху безлюдного производства. В США к 2000 г. так называемые «белые воротнички», т.е. работники, занятые в автоматизированном производстве, научных и прикладных разработках, а также в сфере информации, составляли около 90% рабочей силы.
В этой связи следует обратить внимание на возникновение особой формы занятости, представленной таким понятием, как надомный труд. Надомный труд имеет много преимуществ, особенно при использовании компьютеров. Внедрение надомного труда может помочь решить проблемы, связанные с нехваткой трудовых ресурсов, а также может дать людям, например нетрудоспособным или имеющим маленьких детей, возможность работать. Родитель, выполняющий подобную работу, может быть дома, когда дети возвращаются из школы. Контроль над служащими осуществляется в меньшей степени, снижаются связанные с работой затраты и увеличивается свобода. Работодателям требуется меньше рабочих помещений, таким образом, уменьшаются издержки. Кроме того, обнаружено повышение производительности и аккуратности исполнения работы.
Некоторые фирмы устанавливают почасовой график для служащих, работающих дома, например с 9:00 до 17:00; другие предоставляют комбинацию регулируемых и свободных часов работы. Так, служащий может иметь регулярные часы с 9:00 до11:30 и с 14:00 до 16:30 с дополнительными тремя часами работы. Единственным требованием к служащим, выполняющим работу дома, может быть то, что работа должна предоставляться в офис к утру следующего дня.
Работа на промышленном предприятии предъявляет к сотрудникам более высокие технологические требования. Кроме того, особых знаний высоких технологий требуют производственные должности в аэрокосмической, компьютерной промышленности, на предприятиях бытовой электроники, телекоммуникаций, фармацевтики и в производстве медицинских инструментов.
Технология – не единственная тенденция, ведущая это изменение «от мускулов к мозгу». Также продолжается переход от производственных работ к работам в сфере обслуживания в Северной Америке и Западной Европе. Сегодня более двух третей американской рабочей силы заняты в производстве и доставке услуг, а не товаров. Установлено, что с 1998 до 2008 гг. число должностей в областях производства товаров останется неизменным на уровне около 25,5 млн, в то время как число должностей в сфере производства услуг возрастет с 99 до 118,8 млн. Эти должности в сфере услуг потребуют возникновения нового типа «знающих» работников, новых методов управления персоналом и нового фокусирования на человеческом капитале.
Деятельность в рыночных условиях требует более быстрого реагирования на изменения внешней среды, затрагивающего перестройку внутренних переменных. Если рассмотреть непосредственно предприятие, то можно выделить основные признаки и процессы, которые обладают определенной стойкостью и характеризуют предприятие в его структуре: постановка целей; региональное месторасположение; правовая форма предприятия; связи с другими предприятиями; качественное оснащение предприятия производственными факторами (профессиональный уровень персонала, оборудование, капитал, информация) и их количественное разграничение.
4. Человеческий капитал
Человеческий капитал – это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) человека [4. С. 45–46].
Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.
1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и долговременный эффект.
2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма, а во-вторых, степенью морального износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования.
3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается.
4. При формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный множительный эффект», состоящий в том, что в процессе обучения возрастают характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков как первого, так и второго.
5. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы.
6. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями.
7. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала, инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества [4. C. 50–51].
Возрастающее значение человеческого капитала в наши дни связано с усилением роли образования в экономическом развитии и серьезными изменениями во взаимодействии субъективного и объективного факторов производства. Для управляющих компаний это означает необходимость внедрения новых систем управления человеческими ресурсами мирового класса для отбора, подготовки и мотивирования работников, усовершенствования технологий и программ развития компании.
5. Рабочая сила и структура занятости. Сегодня происходят серьезные изменения в демографических и социально-экономических показателях используемой в крупных компаниях рабочей силы.
По данным Международной организации труда (МОТ), начиная с 1993 г. количество рабочей силы в Восточной Европе и постсоветских государствах уменьшалось в среднем на 0,1% в год. Исключением стали страны СНГ, где количество рабочей силы за данный период неизменно возрастало.
Начиная с 1997 и до конца 1999 г. наблюдался относительный рост занятости в промышленности (в 1,01 раза), в торговле (в 1,06), в здравоохранении (в 1,07), в образовании (в 1,02), в управлении (в 1,11). В то же время сократилась доля занятых в сельском хозяйстве (в 1,12 раза), на транспорте (в 1,01), в строительстве (в 1,1), в жилищно-коммунальном хозяйстве (в 1,17), в культуре и науке (в 1,12), в финансах (в 1,07) [2].
Рис. 1. Экономическая активность и занятость населения России по возрастным группам
Среди стран с переходной экономикой республики СНГ за данный период обеспечили самый высокий уровень показателя соотношения занятых трудовой деятельности к общему числу населения.
Часть людей, достигших пенсионного возраста, остается экономически активной. По данным выборочных обследований населения по проблемам занятости, экономическая активность населения 60–72 лет в августе 2001 – мае 2002 г. составила 16,2%, из них 22,4% мужчин, 12,2 % женщин, что выше соответствующих показателей для самой младшей возрастной группы – моложе 20 лет (рис. 1).
По заключению экспертов, в период до 2007 г. Россия не будет испытывать сложностей с трудовыми ресурсами, но затем трудоспособное население будет убывать ежегодно примерно на 1 млн человек. Страна вступила в демографическую фазу снижения численности населения, хотя до сих пор действовали факторы высокой рождаемости третьей послевоенной волны. Наибольшее сокращение численности населения в трудоспособном возрасте прогнозируется в Тульской, Архангельской, Мурманской, Камчатской, Магаданской областях, в Приморском крае, что может привести к дефициту рабочей силы в этих регионах.
6. Гуманизация труда. Система организации труда называется традиционной, если ее методы базируются на принципах тейлоризма, или нетрадиционной (новой), когда учитывается роль человеческого фактора и социально-психологических отношений. Новые формы организации труда называют еще нестандартными. К ним относят неполный рабочий день, сокращенную рабочую неделю, гибкий график рабочего времени, разделение работ, удлинение отпусков, работу на дому и др. Всю совокупность нестандарных режимов и приемов труда именуют программой гуманизации, или обогащения труда (чаще всего они используются как два равноправных названия одного и того же явления). Таким образом, методы, призванные сократить монотонность, повысить удовлетворенность работой, разнообразие и содержание труда и одновременно производительность труда, называют обогащением, гуманизацией труда, нестандартными (нетрадиционными) формами труда, новыми формами организации труда (new forms of work organization).
К новым формам организации труда относят такие нововведения, как использование бригадного метода работы (автономные группы), расширение должностных обязанностей и ответственности; партисипативный менеджмент (участие рабочих в принятии управленческих решений); ротация (перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели); расширение объема выполняемых операций и принятие более сложных заданий; гибкий график рабочего времени. Используются также такие методы, как периодические профессиональные перемещения (работа одного и того же человека на разных должностях, в разных отделах или специальностях); совмещение смежных профессий (овладение человеком навыками работы в нескольких специальностях); разделение должности (деление одной должности на двоих, например, на супругов). В ряде случаев оказываются эффективными практика удлинения отпусков, использование неполного рабочего дня, сокращенной рабочей недели, применение совместительства.
Приведем характеристики нескольких наиболее значимых новых форм организации труда.
6.1. Гибкое рабочее время (Flexitime) – система, позволяющая работникам определять (в некоторых пределах) часы работы с тем условием, что они обязательно присутствуют на ней в основное время (в середине дня) и отрабатывают положенное число часов в неделю. Она включает следующие виды: неполный рабочий день, гибкий и скользящий график работы, а также разделение обязанностей между двумя и более сотрудниками с возможным частичным выполнением ими обязанностей на дому. Гибкие рабочие места (flexplaces) – выполнение рабочего задания не в офисе, а дома (надомный труд). Сегодня такой труд принято именовать телеработой. Это слово является буквальным переводом английского неологизма «telework» или, более формально, «telecommuting job». Среди пользователей Рунета часто используется термин «удаленная работа». На Западе новое явление имеет несколько названий, отличающихся оттенками. Это «telework», «telecommuting», «telejob». На русском языке начинают входить в жизнь слова «телеработа», «телетруд». Телеработа/телекоммутация (telework/telecommuting) – форма организации совместной трудовой деятельности в виртуальном (сетевом) коллективе, использующем для связи между рабочими местами компьютерные социальные сети. Деятельность при этом осуществляется в виде телекоммуникационного обмена информацией.
Саму концепцию работы на расстоянии, известную как «telecommuting», предложил Джек Ниллес в 1972 году. Он заметил, что в ряде случаев легче доставить работу к человеку, а не наоборот. Сегодня в США и Евросоюзе создано множество государственных и региональных программ стимулирования распространения телеработы.
Телеработа имеет место в тех случаях, когда информационные и коммуникационные технологии (ИКТ) применяются для того, чтобы работу можно было выполнить, находясь на расстоянии от того места, где требуются ее результаты, в своей реализации она может приобретать множество форм. Например, телеработа на дому, когда работник не может не появляться в помещении нанимателя; мобильная телеработа руководителей, экспертов и обслуживающего персонала. В ряде случаев организуются центры телеработы, предоставляющие людям доступ к офисным ресурсам вблизи их места жительства; создаются телекоттеджи, обеспечивающие работников по месту жительства возможностями обучения, коммуникации, общения, которых недостает при надомной работе. Возникновение телеработы часто сопровождает реорганизацию бизнеса, при которой функции, ранее концентрировавшиеся вблизи заказчика, теперь осуществляются и на расстоянии от него [3. С. 40–42].
Телеработник может заниматься практически любой работой на компьютере – от написания текстов до работы художника и программиста. Стремительное развитие и дешевизна телекоммуникационных услуг, доступность офисной техники превращают жилище телеработника в мощный и современный офис. Во всем мире основная часть телеработы возникает вследствие перевода сотрудников на свободный график и надомную работу. В развитых странах преимущества телеработы уже давно известны – около 20 миллионов американцев и 4 миллионов европейцев работают через сеть постоянно или несколько дней в неделю. Более 50% североамериканских компаний имеют программы по телеработе, а 75% планируют их расширить. Специалисты утверждают, что если от 10 до 20% работающих в США переключатся на телеработу, то ежегодно будет сэкономлено около 23 млрд долларов, 1,8 млн тонн загрязнителей не будет выброшено в воздух, более 13 млн тонн горючего не будет сожжено автомобилями, 3 млрд часов не будет проведено в поездках на работу и обратно. В ряде штатов США действует закон «О чистом воздухе», предоставляющий значительные налоговые льготы предприятиям, которые применяют телеработу, поскольку их сотрудники не загрязняют окружающую среду, приезжая в офис на автомобилях. Потери времени на езду от дома до офиса в США составляют от 180 до 360 часов в год, не считая расходов на горючее, ремонт автомобиля и платы за стоянку. Поэтому еще в 1994 г. была начата программа «Flexiplace», по которой сначала 1000 федеральных служащих переводились на работу через сеть. Планировалось, что к 1997 г. их число достигнет 60 тысяч человек.
В последние годы во многих крупных и средних фирмах наблюдается тенденция к децентрализации управления, когда фирма делится на несколько функционально самостоятельных подразделений со своими бюджетами, а ряд сотрудников переводится на работу вне основного офиса. Такие подразделения зачастую могут пользоваться виртуальными или домашними офисами. Особенно характерен рост подобных офисов для США, располагающих примерно половиной всех вычислительных мощностей планеты. Исследования показали, что такой режим уменьшает издержки и увеличивает производительность труда.
6.2. Разделение работ (job sharing) – режим труда, при котором двое или более сотрудников по взаимной договоренности выполняют задание, рассчитанное на полный день, делят между собой рабочее место и под общую ответственность осуществляют разделение рабочего времени, рабочих обязанностей, оплаты и социальных услуг. Другое название этой формы организации труда – работа на паях.
6.3. Сдваивание работы (twinningt). Еще одна новая инновационная идея с большим будущим – «поделенная работа» (job sharing), или «сдвоенная работа» (twinning). При такой системе двое служащих выполняют работу за полный рабочий день, деля между собой не только часы работы, но и жалованье. Этот принцип получил наибольшее распространение в сфере канцелярской работы. Подобной работе отдают предпочтение родители, которые хотят как можно больше времени проводить с детьми и не терять в доходе. К ним присоединяются пенсионеры, инвалиды и студенты, которым приходится совмещать учебу с работой. У этого принципа есть и недостаток – удвоение стоимости переподготовки персонала, но стратегическая выгода применения этого метода оказывается выше. Например, работодатели используют те рынки рабочей силы, которые раньше были им недоступны. Кроме того, рабочие с неполным рабочим днем трудятся с большей энергией и энтузиазмом, и они выполняют полный объем работы за неполный рабочий день. Значительно сокращается количество прогулов, так как один из работников в «поделенной работе» может поработать за другого в случае болезни или по другой уважительной причине.
6.4. Гибкая система стимулирования (flexible benefits). Растущее число организаций предлагают программу-меню вознаграждений, дающую возможность выбора (cafeteria-style benefit program), которая называется гибким планом стимулирования (flexible-benefit plan). Суть этой программы заключается в следующем: служащие могут подобрать себе по вкусу удобную комбинацию системы страхования с различными формами премий. В такое меню входит ранжированная система надбавок к основному заработку, включая отчисления в пенсионный фонд, пособие на детей, гонорары и т.д. Более 60% всех промышленных компаний США перешли к программам-меню. Свобода выбора всегда привлекает людей. Кому-то нравится твердый оклад, кому-то надо подумать о хорошей пенсии, а кого-то привлечет в фирму надежная и эффективная система помощи, в том числе страхование малолетних детей. Многие нуждаются не столько в преимуществах оклада, сколько в преимуществах медицинской страховки. А кому-то надо купить дом.
6.5. Восходящее оценивание (upward assessment). Долгое время менеджеры считали, что только руководитель имеет право оценивать своих подчиненных. Мысль о том, что служащие тоже имеют право оценивать своих руководителей, рассматривалась как посягательство на безопасность положения менеджеров. Сегодня на смену нисходящему оцениванию (bottom-up assessment) приходит восходящее оценивание (upward assessment).
Техника оценивания снизу имеет две основные разновидности. В первом случае предполагается беседа один на один: служащий письменно отвечает на вопросы, связанные с работой начальника, а затем они вдвоем принимают решения. Во втором случае применяется техника группового анонимного опроса. Представитель или лидер группы обобщает мнение и готовит проект решения для его последующего обсуждения на встрече группы с менеджером.
6.6. Контингенциональная занятость (contingent employment) – гибкая система занятости, привлечение в штат временных работников, занятых на полставки, а также договорных работников. С 1980 г. использование контингенциональных рабочих получило большое распространение в США и Великобритании. В настоящее время более 25% госслужащих занято таким образом. Почти треть рабочей силы США трудится неполный рабочий день в связи с экономической необходимостью, а не личным пожеланием. Чаще всего контингенциональных работников используют в качестве клерков-секретарей, секретарей-машинисток, бухгалтеров-финансистов и инженеров.
6.7. Демократизация рабочего места – система организации труда, при которой рабочие превращаются в равноправных партнеров процесса принятия управленческих решений или становятся собственниками. Фирмы, которыми владеют рабочие, редко встречаются в США, но часто – в Европе и Израиле. Преимущество данного метода состоит в укреплении сотрудничества и уменьшении чувства неравенства. В США эта форма не получила широкого распространения, так как американская культура не восприимчива к экономической кооперации и эгалитаризму. Программы рабочих-собственников основаны на том, что заработок может выдаваться в виде акций компании, при этом рабочие становятся совладельцами, участвуют в разделении прибыли. Инвестиции рабочих в компанию растут пропорционально трудовому стажу. Как показали исследования, такие программы не оказывают, вопреки ожиданиям, заметного влияния на рост прибыли компании и производительность труда. Обнаружилось также, что рабочие не обязательно трудятся усерднее от того, что они становятся совладельцами, и не всегда активнее участвуют в управлении. Попытки институцианализировать демократию на рабочем месте достигли определенного успеха пока только в Швеции.
Привлечение рабочих к участию в управлении имеет различные формы: от делегирования работников в высшие органы управления до самоуправления на рабочих местах. Суть «революции на рабочем месте» (этот термин – «какумэй секуба» – появился на рубеже 1960–70-х годов в Японии и в настоящее время широко распространен во всем мире) можно определить как полное, активное и подлинное самоуправление, вовлечение исполнителей на всех уровнях в процесс управления. Привлечение трудящихся к работе в высших органах управления корпорациями – советы директоров или наблюдательные советы – нашло наибольшее распространение в странах Западной Европы. Самоуправление проявляется в том, что исполнителю на любом рабочем месте предоставляется право самостоятельно осуществлять планирование, организацию, контроль и регулирование производственного процесса. Он может самостоятельно (в рамках своей компетенции) принимать и реализовывать решения с целью оптимизации своего труда. Хорошо зарекомендовавшей себя формой самоуправления стали кружки качества, которые возникли в начале 1960-х годов в Японии, а в настоящее время успешно работают во многих странах мира [6].
7. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Стратегическое управление персоналом – связь управления персоналом со стратегическими целями и задачами во имя совершенствования исполнения и разработки организационных культур, стимулирующих инновационное обновление и гибкость фирмы [9].
Если конкурентоспособность фирмы зависит от ее работников, то функции ответственных за ориентирование, подготовку, оценку и поощрение этих работников должны играть более значимую роль в успехе фирмы. Определение работников (человеческих ресурсов, ЧР) в качестве фактора конкурентного преимущества привело к формированию новой области знаний, известной как стратегическое управление персоналом. В идеале ЧР и высшее руководство вместе выстраивают бизнес-стратегию компании. Затем эта стратегия дает основу для разработки особых действий ЧР, стимулирующих такое поведение работников, которое, в свою очередь, должно помочь в достижении целей фирмы.
В ближайшее время особенно заметное влияние факторы развития человеческих ресурсов будут оказывать на системы управления крупных промышленных компаний, т.к. именно они составляют авангард развития и конкуренции безотносительно национальных границ.
Основываясь на том, что крупные компании имеют свои отличительные черты, можно утверждать, что для них существует определенная специфика построения системы и подсистем управления. По нашему мнению, особенности подсистемы управления персоналом можно разбить на восемь основных групп:
– Необходимость долгосрочного планирования человеческих ресурсов
– Появление новых функций управления человеческими ресурсами
– Унификация и формализация методов управления
– Высокая социальная ответственность
– Сильная, но гибкая корпоративная культура
– Роль и требования к подразделению по управлению ЧР
– Повышенная значимость информационных технологий в ЧР
– Необходимость создания организационных условий для развития.
В указанном контексте становится очевидной необходимость создания таких стратегий, которые обеспечивали бы баланс между угрозами и возможностями и были бы подкреплены соответствующими организационными изменениями. Например, возможно применение стратегии глобального расширения, весьма подходящей как для гигантов, таких как General Electric, так и для более мелких компаний, таких как Carrier, в решении задачи освоения международного рынка.
Повышенная конкурентоспособность – это другая популярная стратегия, направленная на поддержание сильных сторон фирмы. Данная стратегия заявляет о себе различными способами: ростом производительности, слияниями, достижением большего размера при условии снижения затрат, программами по постоянному усовершенствованию операций и использованием Интернета для «объединения каналов». Это позволяет фирмам, их поставщикам и покупателям прямо и непосредственно взаимодействовать друг с другом и, таким образом, сокращает стоимость операций.
Глобальное расширение и повышенная конкурентоспособность, в свою очередь, предполагают и другие организационные изменения. Фирмы представлены плоскими, самоуправляемыми командами уполномоченных работников, близких к покупателям, и принимают решения, которые должны пойти на рассмотрение руководства. Безграничное принятие решений означает, что работники без каких-либо ограничений легко и быстро могут получить информацию и принять необходимые решения на любом административном уровне.
В связи с повышенными требованиями к управлению человеческими ресурсами для крупных компаний формирование и развитие данной системы и других систем и методов управления должно базироваться на комплексном организационном проектировании и долгосрочном прогнозировании, которые учитывали бы основные тенденции будущих изменений.


Литература
1. Бекетов Н. Перспективы развития национальной инновационной системы России // Вопр. экономики. 2004. – №7. – С.96–105.
2. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Наемные работники: некоторые черты формирующегося класса // Социс. – 2002. – № 9.
3. Головкин А. Телеработа, взгляд на рубеже 21 века // Мир Internet. – 2001. – № 4. – С. 40–42.
4. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренкова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: Наука, 1999.
5. Ефименков В.И. Эффективность комплексной меха­низации и автоматизации. – М., 1983.
6. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом (Обзор зарубежных источников). – М., 1996.
7. Зуденко В.В., Денисенко М.А. О разработке методики экспресс-анализа эффективности формирования вертикально интегрированных финансово-промышленных структур //Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. – № 2/3
8. Интеллектуальные ресурсы. Интеллектуальная собственность. Интеллектуальный капитал. – М.: АНХ, 2000.
9. Кравченко К.А. Трансформация глобальной роли человеческих ресурсов // Управление персоналом. – 2005.– № 15. – С. 42–46.
10. Роббинс С.П., Коултер М. Менеджмент. – М.: «Вильямс», 2002.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2019
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия