Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка и реклама
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
Проблемы современной экономики, N 1 (25), 2008
ПРОБЛЕМЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА И ЗАРПЛАТЫ
Иванов С. А.
заведующий лабораторией проблем развития человеческого потенциала и воспроизводства трудовых ресурсов региона Института проблем региональной экономики РАН (г. Санкт-Петербург),
доктор экономических наук


Инновации в управлении качеством рабочей силы

Российская Федерация, оправившись после череды кризисов и социальных потрясений, уверенно набирает темпы экономического развития. По данным Росстата, валовой внутренний продукт нашей страны вырос в сопоставимых ценах с 2000 г. по 2006 г. в 3.6 раза – с 7306 млрд.руб. до 26621 млрд.руб. Индекс промышленного производства в 2006 г. составил 103.9% (к предыдущему году). Инвестиции в основной капитал увеличились с 1165.2 млрд. руб. в 2000 г. до 4482.7 млрд. руб. в 2006 г.
Высокие темпы роста экономики позитивно сказались на сфере занятости: увеличилось число новых рабочих мест, выросла реальная заработная плата, снижается объем задолженности по заработной плате. Впервые с середины 1990-х гг. средняя продолжительность труда в экономике РФ выросла на 4%. Однако по мере экономического подъема страна начала сталкиваться со все более серьезными кадровыми проблемами.
1. Содержание кадровой проблемы и опыт разработки профессиональных стандартов в современной России
Освоение инвестиций в реальном секторе экономики тормозится как общей нехваткой рабочей силы, так и несоответствием квалификации рабочих и инженерно-технических работников уровню, требуемому работодателями. Особый дефицит российские предприятия испытывают в квалифицированных рабочих и специалистах, исполнителях высшей квалификации, специалистах линейных подразделений (табл. 1). Наряду с общим дефицитом рабочей силы в российской экономике усугубляется проблема несоответствия уровня квалификации работников требованиям работодателей (табл. 2).
Таблица 1
Удельный вес предприятий РФ, испытывающих дефицит в рабочей силе, %
Источник: [10. С. 8]
Таблица 2
Удельный вес предприятий РФ, на которых уровень квалификации работников соответствующей категории ниже требуемого, %
Источник: [10. С.30]
В числе факторов, влияющих на дисбаланс профессионально-квалификационной структуры рынка труда, не последнюю роль играет структура подготовки кадров по уровням профессионального образования, не соответствующая потребностям экономики. Несмотря на то, что наиболее острый дефицит российская экономика испытывает в квалифицированных рабочих (доля вакансий по профессиям рабочих составляет во многих регионах России до 80%), удельный вес выпускников системы начального профессионального образования (НПО) составляет менее трети от общего выпуска по всем уровням подготовки в системе профессионального образования (рис. 1).
Диспропорции в выпуске специалистов с разным уровнем профессионального образования дополняются несоответствием профилей подготовки обучающихся структуре востребованных профессий, а также не соответствием уровня профессиональных знаний и навыков выпускников требованиям работодателей.
Рис.1. Выпуск учащихся из учреждений профессионального образования в Российской Федерации в 2005 г. (НПО, СПО, ВПО)
Источник: [9. С. 244, 258, 278].
Решение проблемы повышения качества рабочей силы обнаруживается в сфере усиления влияния работодателей на содержание профессионального образования и подготовки кадров, создания системы независимой сертификации кадров с участием работодателей на основе профессиональных стандартов, которые, в свою очередь, должны стать основной для разработки образовательных стандартов в системе профессионального образования.
В нашей стране пока накоплен незначительный опыт разработки профессиональных стандартов. Так, в конце 90-х – начале 2000-х гг. Министерством труда РФ был утвержден ряд профессиональных стандартов, разработанных под руководством начальника отдела профессионального обучения и развития человеческих ресурсов Минтруда РФ Машуковой Н.Д. с использованием шестиуровневой рамки квалификаций [1; 2; 3 и др.]. В 2002–2003 гг. научно-учебным центром «Агентство профессиональных стандартов» была осуществлена разработка 24 профессиональных стандартов для ресторанной индустрии.
Активная работа по созданию профессиональных стандартов велась в последние годы в регионах Российской Федерации (Самарская область, г.Санкт-Петербург, Республика Марий Эл и пр.). При этом в каждом регионе использовался собственный формат профессионального стандарта, и его содержание отражало квалификационные требования работодателей соответствующего региона.
При всей важности этой работы, необходимость которой была обусловлена устареванием действующих квалификационных справочников и потребностью профессиональной школы в обновленных учебных программах подготовки кадров, следует заметить, что региональный подход противоречит самой идее стандартизации, как инструмента унификации требований к какому-либо объекту. В данном случае, нарушался принцип унификации квалификационных требований по профессии, которые должны быть едиными для всех регионов страны. Принцип единства требований при подготовке стандартов определяется необходимостью обеспечения мобильности рабочей силы, важностью сохранения общности образовательного пространства и прочими факторами.

2. Модель федерального профессионального стандарта

Поворотным моментом в создании системы сертификации кадров и использовании профессиональных стандартов стало решение Российского союза промышленников и предпринимателей об утверждении Положения о профессиональных стандартах, принятое в 2007 г. [4]. Одновременно была инициирована подготовка макета самого этого документа (автор в составе группы экспертов участвует в настоящее время в разработке методики формирования этих профессиональных стандартов).
Новая модель, теперь уже федерального профессионального стандарта, будет включать следующие разделы:
– Паспорт профессионального стандарта;
– Карточки видов трудовой деятельности;
– Описание единиц профессионального стандарта;
– Виды сертификатов, выдаваемые на основе профессионального стандарта;
– Разработчики профессионального стандарта;
– Лист согласования профессионального стандарта;
– Экспертиза и регистрация профессионального стандарта.
Под единицами профессионального стандарта в его новом макете будут пониматься структурные элементы, каждый из которых должен содержать развернутую характеристику конкретной трудовой функции, которая является значимой для данного вида трудовой деятельности.
На каждый вид трудовой деятельности работника данной профессии соответствующего квалификационного уровня в профессиональном стандарте будет иметься карточка вида трудовой деятельности (рис. 2).
Рис. 2. Формат «Карточки видов трудовой деятельности» в новом макете профессионального стандарта РСПП
Для описания так называемых «других характеристик квалификационного уровня» (нестандартности, ответственности, самостоятельности) могут быть использованы дескрипторы компетенций из Национальной рамки квалификаций.
Национальная рамка квалификаций Российской Федерации (далее – НРК РФ) – это новый формат представления квалификационных требований к работнику, построенный в терминах компетенций. Соответственно, НРК РФ ориентирует систему профессионального образования и подготовки кадров не столько на освоение обучающимся знаний и навыков, сколько на развитие компетенций: ключевых, профессиональных, социальных.
Важным отличием НРК РФ от Европейской рамки квалификаций (European qualification framework), принятой Европейским Союзом в сентябре 2006 г., является, во-первых, то, что НРК РФ содержит не просто описание необходимых компетенций, умений и знаний работника, но и определяет порядок применения этих умений и знаний на практике. Во-вторых, компетенции в НРК РФ представлены более развернуто в терминах ответственности и самостоятельности работника в процессе производственной деятельности. В-третьих, квалификационные уровни в проекте НРК РФ сопряжены с уровнями (результатами) образования, принятыми в российской системе образования.
Дескрипторы компетенций, заложенные в НРК РФ, будут дополнять описание профессиональных квалификационных требований к работнику, описанных в разделах «Необходимые знания» и «Необходимые умения» профессиональных стандартов. Тем самым будет обеспечено применение компетентностного похода к разработке профессиональных стандартов.
Рис. 3. Формат «Описания единиц профессионального стандарта» в новом макете профессионального стандарта РСПП
3. Компетентностный подход к формированию федеральных образовательных и профессиональных стандартов

Необходимость применения компетентностного подхода при разработке не только профессиональных, но и федеральных государственных образовательных стандартов, диктуется требованиями современной экономики. В большинстве отраслей современного хозяйства растет потребность в специалистах, не просто владеющих определенным набором профессиональных знаний и навыков, но и обладающих важнейшими ключевыми, социальными компетенциями, сквозными функциональными навыками (коммуникативностью, ответственностью, нацеленностью на саморазвитие, умением планировать свою деятельность, передавать свой опыт и пр.).
Российская Национальная рамка квалификаций (проект, подготовленный ФИРО) определяет компетенцию как «готовность человека к решению задач профессиональной и внепрофессиональной деятельности на основе использования человеком внутренних и внешних ресурсов» [5. С. 56].
Для описания компетенций (деятельности) в дескрипторах НРК РФ были выделены 10 наиболее значимых показателей профессиональной деятельности человека, такие как «деловое общение», «ответственность», «мотивация», «целеполагание», «самостоятельность» и т.д. Требования по степени развитости у работника каждой из компетенций зависят от его квалификационного уровня. Для каждого из девяти квалификационных уровней в НРК РФ указана необходимая степень овладения этими компетенциями (соответствующий дескриптор компетенции).
Использование профессиональных стандартов позволит получить преимущества всем участникам отношений в сфере труда и подготовки кадров.
– Региональные органы управления получат возможность поставить перед системой профессионального образования реальные и измеримые цели подготовки кадров, согласованные с интересами работодателей.
– Органы по сертификации кадров приобретут инструмент для проведения объективной оценки и сертификации работников.
– Работодатели с помощью профессиональных стандартов смогут регулировать уровень квалификации своих работников.
– Образовательные учреждения профессионального образования будут использовать стандарты для разработки учебных программ, обеспечивающих уровень подготовки выпускников, соответствующий запросам работодателей.
– Работники получат ориентиры относительно уровня, требуемого работодателями в области профессиональных знаний и навыков по соответствующим профессиям.
Помимо использования непосредственно на производстве профессиональные стандарты должны играть определяющую роль в формировании содержания профессионального образования. В частности, профессиональные стандарты должны стать основой для разработки Федеральных государственных образовательных стандартов (ГОСов) для всех уровней системы профессионального образования.
Важным элементом региональной системы управления качеством рабочей силы должна стать система независимой сертификации квалификаций. В ряде субъектов Российской Федерации (например, в Самарской области) она уже создана и используется, в частности, для сертификации квалификаций выпускников учреждений профессионального образования.
Независимая сертификация работников действующих предприятий, выпускников профессиональных образовательных учреждений с участием работодателей на основе стандартов ISO позволит не только влиять на качество подготовки рабочих и специалистов в системе профессионального образования, но и стимулировать работников предприятий повышать свою квалификацию.
Таким образом, система управления качеством рабочей силы должна связать все эти четыре элемента: Национальную рамку квалификаций РФ, профессиональные стандарты, разрабатываемые НАРК, Федеральные государственные образовательные стандарты, а также систему независимой сертификации квалификаций с участием работодателей.
В целом, создание подобной системы управления качеством рабочей силы позволит не только смягчить имеющиеся сегодня кадровые проблемы предприятий, но и в значительной степени избежать новых серьезных трудностей, с которыми они столкнутся после вступления России во Всемирную торговую организацию. Как известно, после вступления нашей страны в ВТО для многих предприятий станет обязательным ведение системы независимой сертификации персонала по стандартам ISO, использование профессиональных стандартов, соответствующих международным требованиям и пр.
В заключение отметим, что проблема обеспечения предприятий квалифицированной рабочей силой сегодня является ключевой для нашей экономики. Повышение качества рабочей силы, приведение его в соответствие с требованиями работодателей – это не только экономическая проблема, но и, в значительной степени, социальная. Ее решение будет способствовать как удовлетворению интересов работодателей, так и повышению конкурентоспособности на рынке труда самих работников, выпускников системы профессионального образования, а значит их большей социальной защищенности. Решать эту задачу необходимо сообща: работодателям и их объединениям совместно с системой профессионального образования. Профессиональные стандарты, Национальная рамка квалификаций, новый формат государственного образовательного стандарта, концепция независимой системы сертификации кадров – это те инструменты, которые в значительной степени дают ключ к ее решению, способствуют формированию в нашей стране эффективной кадровой политики.


Литература
1.Постановление Минтруда России от 17 мая 1999г. № 8.
2.Постановление Минтруда РФ от 5 марта 2004 г. №34.
3.Постановление Минтруда РФ от 5 марта 2004 г. № 35.
4.Положение о профессиональном стандарте. Утверждено распоряжением Президента РСПП № РП-46 от 28 июня 2007 г. –М.: Российский союз промышленников и предпринимателей.
5.О проекте национальной рамочной структуры квалификаций Российской Федерации, сопряженной с Европейской рамкой квалификаций / В.И. Блинов, Б.А. Сазонов, О.Ф. Батрова и др. – М.: ФИРО, 2007. (Содержание, формы и методы обучения в высшей школе: Аналитические обзоры по основным направлениям развития высшего образования / ФИРО; Вып. 7).
6.Иванов С.А. Создание региональной системы управления качеством рабочей силы // Перспективы устойчивого и сбалансированного развития Северо-Запада России. Сб. Докладов и тезисов межрегиональной научно-практической конференции / Под. ред. Л.П. Совершаевой. – СПб.: ин-т «Северо-Запад», 2007.
7.Иванов С.А. Инновационные подходы к воспроизводству трудового потенциала региона // Проблемы преобразования и регулирования региональных социально-экономических систем: Сб. науч. тр. Вып. 34 / Под ред. О.П. Литовки. – СПб.: ИРЭ РАН, 2006.
8.Изучение квалификационных требований работодателей (пособие для профессиональных образовательных учреждений) / Под. ред. С.А.Иванова, Г.В. Борисовой. – СПб: Изд-во «Скифия», 2001. – 76 с.
9.Регионы России. Социально-экономические показатели. 2006. Р32. Стат. сб. / Росстат. – М., 2007.
10.Спрос на рабочую силу – мнение работодателей. Информационный бюллетень. – М.: ГУ – ВШЭ, 2006.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2019
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия