Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка и реклама
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
Проблемы современной экономики, N 1 (25), 2008
ЭКОНОМИКА, УПРАВЛЕНИЕ И УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Скляр Е. Н.
доцент кафедры экономики и менеджмента Брянского государственного технического университета,
кандидат экономических наук

Зверкович И. О.
заместитель директора по производству, оператор коммерческого учета Брянского филиала ОАО «Энергобаланс»

Управление социальным потенциалом российских промышленных предприятий и оценка уровня его развития

В условиях усиления конкуренции, повышения экономического и производственного рисков обязательным условием обеспечения высокой эффективности управления промышленным предприятием является формирование высокого уровня ответственности и профессионализма персонала, его готовности и способности решать самые сложные задачи в условиях глобализации. Это вынуждает руководство промышленных предприятий предпринимать меры по повышению эффективности управления на основе изменения приоритетов в социальной и кадровой политике, создавая при этом новые модели и типы управления. Учитывая тот факт, что усиление стабилизационных процессов в РФ неизбежно ставит проблемы управления социальным потенциалом промышленных предприятий в ряд приоритетных, рассмотрение вопросов повышения эффективности управления отечественными промышленными предприятиями на основе развития социального потенциала, как необходимая составная часть теории и практики управления, имеет важное теоретическое и прикладное значение.
Социальный потенциал имеет многоуровневую структуру и в зависимости от объекта исследования может рассматриваться применительно к личности (работнику), трудовому коллективу, предприятию, городу, региону, стране.
Как показано на рис. 1, социальный потенциал промышленного предприятия состоит из двух взаимосвязанных компонентов: административного (условия формирования и развития социального потенциала) и личностного (интеллектуальный, адаптационный, нравственный, физический, психический и др. потенциалы работника).
Рис.1. Взаимосвязь концепций «социальный потенциал предприятия» и «социальная ответственность»
Социальный потенциал предприятия нельзя рассматривать лишь как простую совокупность ресурсов и возможностей их применения. Это комбинация ресурсов, обладающая дополнительными преимуществами за счет эффекта синергизма. В связи с этим, наращивание социального потенциала лежит не в плоскости простого увеличения его объемных характеристик, а в глубоком структурно-компонентном их взаимодополнении, возможности более полного использования каждого из компонентов для повышения эффективности управления.
Анализируя существующие научные подходы к определению содержания концепции «социальный потенциал предприятия», несложно установить ее взаимосвязь с понятием корпоративной социальной ответственности (рис. 2).
Социальная ответственность предприятия имеет два вектора развития: ориентированный ко внутренней или ко внешней среде организации – в зависимости от сферы ответственности. В самом общем виде к внутренней социальной ответственности предприятия относятся такие виды деятельности, как работа по созданию условий безопасности труда персонала; обеспечение стабильности заработной платы; программы дополнительного медицинского и социального страхования персонала; развитие человеческих ресурсов через обучающие программы и программы подготовки и повышения квалификации; оказание помощи работникам предприятия в критических ситуациях, поддержка ветеранов, вышедших на пенсию, и тому подобные программы.
Отметим, что к внутренней сфере ответственности относятся вопросы как социально-экономического положения работающего на предприятии персонала, так и проблемы членов их семей и социальное обеспечение бывших работников. Можно сказать, что в рамках концепции социальной ответственности бизнес вновь начинает принимать на себя патерналистские функции в отношении своих работников, отход от которых наблюдался в первые годы перестройки.
К внешней социальной ответственности бизнеса отнесены такие направления деятельности, как спонсорство и корпоративная благотворительность, рассчитанная на реакцию внешних реципиентов; содействие охране окружающей среды через использование экологически ориентированных технологий. Реализация корпоративной социальной ответственности требует взаимодействия с местным сообществом и местной властью по проблемам развития территории; основана на готовности компании к участию в предотвращении кризисных ситуаций на территории; ответственности перед потребителями товаров и услуг, реализуемой посредством выпуска качественной продукции, соответствующей стандартам, применяемым в отрасли.
Внешняя сфера ответственности проявляется на двух уровнях: на уровне местного сообщества, на территории которого расположено предприятие, и на уровне общества. Содержательно круг вопросов, которые решаются на двух названных уровнях, можно разделить по линии вклада в реализацию целевой и ресурсной составляющих социального развития.
Несложно заметить, что внутренняя компонента социальной ответственности бизнеса совпадает с административной компонентой социального потенциала, что обусловлено общей целью – обеспечением благоприятных условий труда на предприятии.
Уровень развития социального потенциала промышленного предприятия выражается интегральным показателем, характеризующим деятельность субъекта управления по созданию условий и системы взаимодействий, способствующих реализации персоналом своих знаний, умений и навыков, физических и психических сил. В указанном показателе должна отражаться возможность раскрытия персоналом компании богатства своих способностей, трансформации этих способностей в реальный фактор обеспечения эффективности производственной деятельности в соответствии с поставленными целями.
Для оценки переменных, определяющих уровень развития социального потенциала, мы предлагаем использовать метод экспертных оценок. Основными причинами выбора данного метода стали сложность объекта исследования, неоднородность связей между составляющими элементами системы, как социальной так и производственной сферы, а также трудности, характерные для количественной характеристики основных показателей развития социального потенциала.
Установлено, что состав экспертной группы должен быть сформирован по принципу профессиональной деятельности экспертов, которая должна быть тесно связана с отраслевой принадлежностью исследуемого предприятия, социальной сферой промышленности и деятельностью органов государственной власти.
Состав экспертов можно условно разделить на три группы: представители бизнеса (специалисты и руководители предприятий), органов исполнительной и законодательной власти, ответственные за социальное развитие и развитие промышленности, а также представители общественности (научных учреждений, общественных организаций и др.).
Предлагается исследовать уровень развития социального потенциала предприятия при помощи регрессионной модели с использованием метода наименьших квадратов. При разработке данной модели мы исходим из установленного факта, что обобщенная сводная характеристика анализируемого свойства объекта (уровень развития социального потенциала) Y определяется набором частных критериев, задаваемых поддающимися учету и измерению переменными (X1….Xn), при этом сама характеристика является латентной.
Структура детерминант уровня развития социального потенциала предприятия выглядит следующим образом:
X(1) – оценка уровня развития трудового потенциала (образование, профессионализм, здоровье, затраты на развитие персонала и др.);
X(2) – оценка системы стимулирования персонала;
X(3) – оценка уровня развития корпоративной культуры (социально-бытовые условия труда, социально-трудовые отношения между персоналом и администрацией, наличие имиджа социально-ориентированного предприятия);
X(4) – оценка выполнения требований в области промышленной безопасности и охраны труда;
X(5) – оценка уровня инвестиций в социальную инфраструктуру;
X(6) – оценка уровня социальной защищенности персонала (наличие дополнительных социальных благ и услуг на предприятии, выполнение условий трудового договора).
При помощи данной структуры детерминант был осуществлен мониторинг уровня развития социального потенциала на ряде машиностроительных предприятий г. Брянска: ЗАО «УК «БМЗ», ЗАО «Термотрон-завод», ОАО «Брянский автомобильный завод», ОАО «Брянский Арсенал» и др.
Экспертное восприятие обобщенной сводной характеристики Y можно представить как искаженное значение f (X1….Xn), причем искажение δj носит случайный характер. Исследование экспертных балльных оценок сведено к регрессионному анализу с использованием метода наименьших квадратов:
Полученные коэффициенты характеризуют степень влияния уровня развития социального потенциала выявленных переменных на сводный интегральный показатель. С помощью полученной модели можно прогнозировать уровень развития социального потенциала предприятия. Как показали результаты исследования, проведенного по состоянию на апрель 2006 г., наибольший уровень развития социального потенциала наблюдался в у ЗАО «Термотрон-завод» (1,42 балла), а самый низкий – у ОАО «Брянский Арсенал (0,82 балла). При этом в мае 2007 г. наблюдается тенденция снижения уровня развития социального потенциала, что, по мнению экспертов, связано с уменьшением уровня социальной защищенности персонала.
Для определения уровня использования социального потенциала была проведена оценка скрытых социальных резервов роста эффективности управления машиностроительными предприятиями с использованием методов экспертных оценок, балльных оценок и теории классификации.
Под социальными резервами мы будем понимать не реализованные в данное время, но имеющиеся в наличии у персонала предприятия социальные возможности (способности, квалификация, компетентность, корпоративная культура и т.д.), необходимые для повышения его активности и эффективности управленческой деятельности.
Выявленные социальные резервы можно классифицировать по пяти направлениям. Чем выше оценка, поставленная экспертом, тем больше скрытых социальных резервов имеется на предприятии, тем больше оснований для принятия решения о необходимости повышения уровня развития и использования его социального потенциала.
В табл. 1 представлены усредненные оценки социальных резервов машиностроительных предприятий г. Брянска (1- ЗАО «Термотрон-Завод», 2- ЗАО «УК «БМЗ», 3 – ОАО «Брянский Арсенал»).
Таблица 1
Оценка социальных резервов повышения эффективности управления машиностроительными предприятиями г. Брянска
В процессе исследования было выяснено, что практически на всех исследуемых машиностроительных предприятиях г. Брянска существуют социальные резервы повышения эффективности управления.
Так, ЗАО «УК «БМЗ» имеет самый высокий уровень социальных резервов среди исследуемых предприятий, а именно: повышение уровня использования трудовых ресурсов – 23,2 балла; резервы совершенствования системы стимулирования персонала – 21 балл; резервы повышения уровня корпоративной культуры – 14,6 балла. Средняя оценка использования социального потенциала ЗАО «УК «БМЗ» составила 88,3 балла.
Установлено, что чем больше величина социальных резервов на предприятии, тем ниже уровень использования социального потенциала. В соответствии со средней оценкой выявленных социальных резервов машиностроительных предприятий г. Брянска, мы предлагаем ранжировать уровень развития исследуемых предприятий в пределах следующих групп:
От 0 до 55 – низкий уровень социального резерва, высокий уровень использования социального потенциала;
От 56 до 105 – высокий уровень социального резерва повышения эффективности управления, низкий уровень использования социального потенциала.
Результаты оценки уровня использования и развития социального потенциала машиностроительных предприятий г. Брянска позволили дифференцировать их по используемым моделям управления (рис. 2).
Рис. 2. Матричная модель управления социальным потенциалом
промышленного предприятия
Каждая из полученных моделей имеет свои особенности с точки зрения управленческих механизмов и поведения персонала (табл. 2).
Для реализации мероприятий по развитию социального потенциала промышленного предприятия предлагается использовать программно-целевой подход, обеспечивающий тесное сотрудничество специалистов различных подразделений для реализации программы управления развитием социального потенциала предприятия. Программа развития представляет собой совокупность мероприятий, определяющих порядок и сроки осуществления изменений, направленных на создание условий для использования выявленных социальных резервов. Поскольку программа развития охватывает не одну узкую сферу, а включает практически все функциональные области деятельности машиностроительного предприятия (производство, маркетинг, управление персоналом, финансы, социальную сферу предприятия и т.д.). При этом развитие социального потенциала носит комплексный характер.
Разработку программы развития социального потенциала промышленного предприятия предлагается осуществлять на основе концепции развития социального потенциала общества, согласованной со всеми заинтересованными сторонами (общественными организациями предпринимателей, ведущими учеными-экономистами, государственными органами и т.п.).
Таблица 2
Характеристика моделей управления социальным потенциалом промышленных предприятий
Необходимо учесть также важную роль государственной политики в вопросах развития социального потенциала промышленного предприятия. Ведь именно от нее зависит становление практически всех элементов механизма его развития. При этом простое копирование зарубежного опыта представляется сомнительным. С этой целью рекомендуется разработать и осуществить комплексную государственную программу поддержки и развития социального потенциала промышленных предприятий.
Значение системы управления развитием социального потенциала предприятия по своей важности для предприятия сферы промышленности является одним из определяющих. Такая система управления должна получить приоритет по сравнению с другими (финансовыми, материальными, информационными), поскольку она имеет вполне конкретный объект управления.


Литература
1. Корпоративная социальная ответственность в современной России: теория и практика // Аналитический вестник. – 2005. – № 26. – 75 с.
2. Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания /Под ред. С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова. – М.: Ассоциация менеджеров, 2003.– 100 с.
3. Социальная ответственность малого предпринимательства /Е.Н. Борисенко. – М.: КЛИСТАР, 2002. – 93 с.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2019
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия