|
| | | | Проблемы современной экономики, N 1 (25), 2008 | | | | НАУЧНЫЕ СООБЩЕНИЯ | | | Абубакиров Р. Ф.
докторант кафедры экономической теории и права Казанского государственного технического университета им. А.Н. Туполева,
кандидат экономических наук
| |
| | | |
1. Задачи и проблемы развития института социального партнерства в России
Существенным фактором обеспечения устойчивого развития российского общества, переживающего качественную трансформацию, является социальное партнерство. Становление этого общественного института формирует согласие в обществе через достижение баланса интересов между наемными работниками, работодателями и государством. Отказ российского государства от жесткой регламентации отношений в сфере труда предопределил необходимость создания альтернативных механизмов разрешения противоречий в социально-трудовой сфере, как на федеральном уровне, так и на уровне регионов, отраслей, территорий и отдельных предприятий. Задачи обеспечения действенной социальной защиты работников, развития предпринимательства и разрешения трудовых конфликтов также могут быть решены с помощью института социального партнерства.
Особую роль институт партнерства приобретает в социальной сфере как важнейшей составляющей социально ориентированной экономики, формирующей человеческий капитал и определяющей содержание созидательных способностей человека, от которых непосредственно зависят возможности поступательного развития экономики. Развитие партнерских отношений в системе здравоохранения, образования, культурного обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, пассажирского транспорта, пенсионного обслуживания усиливает влияние положительных внешних эффектов, создаваемых в общественном секторе. Таким образом может быть увеличена доля вклада человеческого капитала в создание валового национального продукта государства.
В последние годы стратегическим направлением формирования партнерских отношений в России стало заключение трех- и двухсторонних соглашений на микро-, мезо- и макроуровнях экономики. Это позволило обеспечить ответственность и эффективность участия государства, общественных объединений, организаций работодателей в регулировании социально-трудовых отношений; повысить правовой статус заключенных договоров и соглашений; разработать правовой механизм ответственности за невыполнение социальными партнерами принятых на себя обязательств. Также к настоящему моменту уже сформировалась система участия работников в управлении производством и собственностью предприятий; начал действовать принцип паритетности во взаимодействии социальных партнеров.
В то же время, следует признать, что уровень развития института социального партнерства в России пока остается низким. Это проявляется, в частности, в неэффективности механизма разработки согласовательных процедур, входящих в систему законодательных и договорных мероприятий и не зависящих от наличия на отдельном предприятии заключенных коллективных договоров. Можно отметить и признаки отстраненности ассоциаций представителей работодателей от регулирования социально-трудовых отношений. Профсоюзы в настоящее время продолжают выполнять лишь преимущественно распределительные функции и практически отсутствуют на предприятиях малого и среднего бизнеса. В случае возникновения кризисных явлений в экономике остается высокой опасность возникновения массовой безработицы: так, коллективные договоры заключены не более чем на 65% отечественных предприятий.
Современная практика коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в России находится на стадии формирования и нуждается в совершенствовании всех составляющих элементов, в том числе, формальных и неформальных институтов регулирования. Низкая эффективность функционирования системы социального партнерства в российской экономике обусловлена несоблюдением основополагающих принципов заключения договоров и соглашений, слабой проработкой законодательной и нормативной базы, неорганизованностью работодателей и ослаблением регулирующих функций государства в вопросах заработной платы, а также нежеланием сторон брать на себя обязательства и ответственность по ним.
2. Мировая практика реализации механизма социального партнерства
Можно выделить четыре этапа развития института социального партнерства в мире. Первый этап пришелся на 10–30-е гг. XX в. И характеризовался массовым появлением и заключением коллективных договоров на предприятиях. Предпринимались также и отдельные попытки найти социальный компромисс путем законодательного вмешательства в разрешение трудовых конфликтов. Так, были приняты законы о принудительном арбитраже в Англии, Закон о посредничестве при трудовых конфликтах и Закон о специальных арбитрах в трудовых спорах в Дании и т.п. В рамках второго этапа (середина 40-х – конец 60-х гг. ХХ в) законодательно оформляется идея участия наемных работников в управлении производством. В этот период влияние на развитие социального партнерства оказали рекомендации МОТ «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятий» (1952), «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения» (1967) и др. Центральной идеей третьего этапа (конец 60-х – начало 80-х гг. ХХ в.) становится развитие идеи участия трудящихся в управлении производством. Этот процесс нашел выражение в использовании методов социального партнерства и установлении социального мира, применении метода правовых уступок в области законодательного и коллективно-договорного регулирования труда и профсоюзной деятельности. Четвертый этап (80-е гг. ХХ в. и по настоящее время) характеризуется значительным усложнением социальной структуры общества в развитых странах, что предопределило изменение статуса работника, который перестал рассматриваться только как исполнитель. Необходимым условием предпринимательского успеха стало включение его в процесс управления производством.
Таким образом, понятие «система социального партнерства» оказывается достаточно емким и включает в себя:
1. Систему совместных двух- и трехсторонних органов управления, формируемых представителями наемных работников, работодателей, исполнительной власти на различных уровнях регулирования социально-трудовых отношений;
2. Систему совместных коллективных соглашений, договоров, принимаемых заинтересованными сторонами, предназначенных для регулирования социально-трудовых отношений;
3. Соответствующий порядок, формы взаимодействия, определенную «субординацию» и последовательность в разработке, времени заключения, приоритетности тех или иных соглашений и договоров.
В мировой практике в ходе развития партнерских отношений были выработаны такие формы их реализации, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль выполнения достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.
3. Критерии эффективности института социального партнерства
Социальное партнерство, как функционирующая система, обладает определенной эффективностью. В ходе его реализации не ставится задача достижения какого-либо экономического результата, оно направлено, в первую очередь, на согласование интересов, поиск компромиссных решений на основе взаимовыгодного диалога сторон.
Для оценки эффективности социального партнерства можно использовать такие критерии, как уровень трансакционных издержек, эффективность функционирования отдельных институтов и пр. Проведенное нами исследование показало, что критерий экономии трансакционных издержек не может рассматриваться в качестве всеобщего показателя эффективности институциональной среды партнерских отношений. Этому препятствует принципиальная разнородность их состава, сложность операционализации, измерения и интерпретации динамики трансакционных издержек. Критерий эффективности функционирования отдельных институтов и институциональной среды партнерства в целом наряду с динамикой трансакционных издержек должен отражать суммарный экономический и социальный эффект поступательной макроэкономической динамики, состояние законодательной базы и степень фактического соблюдения правовых норм, а также совокупность оценок и установок, выработанных хозяйственными агентами в отношении данных норм.
Целевая эффективность социального партнерства характеризует функциональный аспект процесса регулирования социально-трудовых отношений и напрямую связана с понятием качества функционирования этого института. Многоплановость деятельности системы социального партнерства порождает подход, в соответствии с которым формируются векторы показателей-индикаторов его развития. К их числу можно отнести интегральный показатель уровня жизни работников и интегральный показатель экономического развития предприятия, которые характеризуют количественный аспект эффективности социального партнерства.
Для определения эффективности системы социального партнерства на уровне предприятия оцениваются соответствующие затраты работодателей, или их обязательства, включаемые в коллективный договор. К их числу относятся затраты на реализацию форм и систем оплаты труда, прописанных в коллективных договорах и соглашениях; на выплату пособий, компенсаций, предусмотренных коллективными договорами; на регулирование оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции. Список можно продолжить затратами на переобучение работников. предоставление более выгодных режимов труда и отдыха, улучшение условий и охраны их труда, на поддержание экологической безопасности и обеспечение охраны здоровья работников на производстве; предоставление льгот работникам, совмещающим работу с обучением и т.п.
Можно обнаружить связь этих показателей с соответствующими показателями эффективности работы предприятия. К числу последних можно отнести прирост производительности труда вследствие повышения трудовой активности работников, повышение уровня дисциплины, повышение удовлетворенности трудом, повышение квалификации, рост работоспособности, улучшение материального стимулирования работников; снижение потерь рабочего времени из-за невыходов, обусловленных заболеваемостью и травматизмом и проч.
Зависимость вышеперечисленных групп показателей целесообразно рассматривать при помощи факторного анализа, при помощи которого представляется возможным измерить тесноту связи показателей; количественно оценить влияние изменения факторов на изменение результативного показателя; выделить наиболее значимые факторы, определяющие поведение результативного показателя. Оценка эффективности института социального партнерства позволит сформировать оптимальный перечень его инструментов, которые смогут в большей степени повысить эффективность производства в зависимости от размера предприятия и его специфики деятельности.
4.Основные характеристики развития системы социального партнерства в России
В информационном обществе условия жизни и потребления правомерно рассматривать в системе факторов развития человеческого капитала. Устойчивое экономическое развитие является результатом расширения воспроизводства капитала во всех его формах при условии создания социальных условий, или социальной сферы жизнедеятельности человека, что, в свою очередь, предполагает необходимость использования потенциала института партнерства, функционирование которого усиливает положительный внешний эффект от производства социальных услуг.
В России сегодня существуют объективные предпосылки развития системы социального партнерства. Среди них можно отметить реформирование отношений собственности, создание базового законодательства для коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений [1; 2].Серьезное влияние на этот процесс оказывают и такие факторы, как рост независимости организаций работников от государства и работодателей; снижение уровня централизованного (государственного) регулирования трудовых отношений; формирование базовых институтов и механизмов проведения коллективных переговоров.
Особенностью российской системы социального партнерства стало его формирование сверху как одного из элементов социально-экономической модернизации, повторяющий западный опыт становления рыночной экономики, без учета специфики страны и ее особенностей. Правовая база структуры социального диалога начала складываться до формирования объединений самих социальных партнеров. Огромная территория России, многонациональность ее населения, множественность различных конфессий, различия социального и культурного укладов, традиций неизбежно приводят к возникновению большого количества различий, оттенков и особенностей в становлении такого сложного экономического, политического, социального, культурно-психологического явления, каким является социальное партнерство. На структурную сложность российской модели социального партнерства неизбежно влияет запутанность системы регулирования социально-трудовых отношений в стране, переплетение межотраслевых, отраслевых, профессиональных связей с региональными, территориальными и муниципальными взаимодействиями.
В настоящее время прямое государственное регулирование составляющих качества жизни осуществляется через коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений. Динамика заключения соглашений и коллективных договоров в целом по Российской Федерации представлена в табл. 1. | | | Таблица 1
Динамика заключения соглашений и коллективных договоров в 1999–2005 годах в целом по РФ |  | | Источник: по данным Министерств здравоохранения и социального развития |
Анализ официальных данных свидетельствует о возрастании количества всех видов соглашений, за исключением генерального.
Институционализация социального партнерства представляет собой процесс, проходящий в своем развитии три стадии. Первой является стадия формализации. Она связана с разработкой и принятием коллективного и индивидуальных трудовых договоров, созданием органов, представляющих интересы работников и работодателей, внедрением в практику трудовых отношений требований Трудового кодекса РФ.
Далее следует стадия становления, в ходе которой социально-трудовых отношения приводятся в соответствие с законом, преодолевается конфронтация или патернализм в практике их реализации. В этот период активно идет формирование трудовой этики партнерских отношений, согласование позиций и сближение сторон субъектов трудовых отношений. Заключительной является стадия зрелости, когда социальное партнерство приобретает статус социального института, т.е. становится общепризнанной нормой трудовых отношений. При этом обеспечивается эффективный контроль выполнения взаимных обязательств, достигается согласование позиций сторон путем взаимного обмена мнениями, переговоров, согласований, компромиссов, решения трудовых конфликтов в досудебном порядке и путем судебных разбирательств.
Характерной чертой состояния социального партнерства в современной России является значительная дифференциация форм и методов взаимодействия. По официальным данным, наиболее благополучное положение отмечается в организациях с государственной и муниципальной собственностью, а также в организациях со смешанной собственностью без иностранного участия. Практически не заключаются коллективные договоры в коллективах малых и средних частных предприятий. При этом реальный уровень охвата трудовых отношений различными формами договорного регулирования недостаточен. Для большинства крупных и средних предприятий (особенно с долей государственной собственности) более актуальна проблема эффективности системы социального партнерства.
Развитию социального партнерства в социальной сфере российской экономики препятствует отсутствие главных субъектов общественного партнерства. На сохранение общественного согласия отрицательно влияют торможение темпов экономического роста и инфляция, противоречия в законодательной базе. Трехсторонняя процедура согласования интересов социальных партнеров с участием правительства нередко носит необязательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответственности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, в России они во многих случаях имеют форму рекомендаций.
Наряду с преобладающей коллективно-договорной системой и прямым регулированием трудовых отношений со стороны государства взаимодействие работника и работодателя может определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место прямые отношения между работодателем и работником. Однако, если рынки труда развитых стран имеют сложившуюся инфраструктуру, отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работнику в любое время войти в систему трудовых отношений, то в условиях рынка в нашей стране работник лишен подобной возможности. Уровень развития законодательной базы и инфраструктуры социальной защиты работников в российской экономике определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работодателей.
Объектом социального партнерства в отраслях социальной сферы являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства в ее отраслях и организациях, исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень. Субъектами коллективно-договорного регулирования выступают собственник или уполномоченное им лицо (юридическое или физическое) и работники. Различия целей субъектов данной системы могут приводить к конфликтам между результатами коллективных переговоров и экономической политикой государства, особенно в период экономических кризисов. В подобных условиях коллективно-договорная система может стать фактором, подстегивающим инфляцию.
5. Макроэкономические аспекты становления института социального партнерства
Существуют различные способы разрешения возникающего противоречия между общенациональными и групповыми интересами в социальной сфере. Первый способ связан с политикой социальной ответственности сторон. Реакцией на взрыв инфляции и беспокойство правительства относительно экономической стабильности становится сознательное ограничение и умеренность требований профсоюзов в области заработной платы. В коллективных соглашениях на первый план выступают технологические требования, предусматриваются сокращение рабочих часов, ранний уход на пенсию, поощрение частичной занятости, увеличение отпусков, внутренние перемещения как защита от безработицы. Этот способ служит временным средством сглаживания противоречий. Второй способ предполагает наступление уголовной ответственности для должностных лиц организаций, независимо от форм собственности за незаконное увольнение работника, за неисполнение решения суда о восстановлении работника на работе, за задержку выплат заработной платы и за иные существенные нарушения российского законодательства о труде.
Коллективные и индивидуальные трудовые договоры и соглашения призваны обеспечить реализацию основных социальных прав персонала. Они представляют собой лишь часть институциональной среды, на базе которой функционируют трудовые отношения, идет согласование социально-экономических интересов работников и работодателей. Решение социальных вопросов может эффективно осуществляться, если на предприятии сложились эффективные неформальные отношения (например, демократические нормы поведения), компенсирующие отсутствие соответствующих формальных институтов.
Развитие института социального партнерства должно способствовать превращению социальной сферы в действенный источник устойчивого экономического развития российского общества. Это предполагает переход от сметного финансирования к оплате услуги и ее качества; ускорение преобразований и переориентация деятельности на достижение результатов и обслуживание интересов потребителей; замену управления ресурсами управлением результатами. Требуется также реорганизация провайдеров услуг, расширение конкуренции, увеличение у потребителей услуг возможности выбора. В системе здравоохранения реализация данных направлений означает необходимость реформы системы обязательного медицинского страхования; внедрения новых механизмов контроля качества услуг и разработки новой системы тарификации. Необходимо усиление надзора за страховыми организациями. Возможно, потребуется преобразование провайдеров услуг в специализированные некоммерческие организации с их частичной приватизацией; реструктуризация государственной сети здравоохранения.
В системе образования потребуется внедрение таких инструментов, как использование государственных именных финансовых обязательств; отработка адресных механизмов финансирования. В сфере культуры необходимо обеспечить экономическую самостоятельность организаций культуры федерального подчинения. При этом расходы учреждений, участвующих в эксперименте, могут субсидироваться. Требуется создание условий для привлечения в сферу культуры дополнительных внебюджетных ресурсов.
Действующая организационно-правовая форма государственного учреждения не совместима с системой финансирования по факту оказания услуги. Такой порядок препятствует росту эффективности, сдерживает реформу бюджетных учреждений. Преимуществами обладают специализированные некоммерческие организации, имеющие широкую самостоятельность в выборе размера и форм оплаты труда, а также численности персонала, равные условия работы на рынке социальных услуг по отношению к негосударственным организациям.
Учет особенностей функционирования института партнерства в отраслях социальной сектора российской экономики позволил разработать систему коллективно-договорного регулирования. |
| |
|
|
