Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка и реклама
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
Проблемы современной экономики, N 1 (29), 2009
ПРОБЛЕМЫ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ
Владыкина Л. Б.
старший преподаватель кафедры менеджмента Уральского социально–экономического института (г. Челябинск)

Формирование конкурентоспособного персонала организации и рост нематериальных активов
В статье разрабатываются вопросы влияния нематериальных активов организации и ее персонала на ее конкурентоспособность. Для оценки нематериальных активов и связанной с ними конкурентоспособностью организации предлагается учитывать разницу между рыночной капитализацией компании и ее балансовой стоимостью. Анализируются основные направления формирования и развития нематериальных активов организации, включающие человеческий, интеллектуальный и социальный капитал
Ключевые слова: конкурентоспособность, персонал организации, нематериальный актив

Распространенная среди российских экономи­стов и политиков начала 90-х гг. уверенность в том, что конкурентоспособность отечественных предприятий сформируется автоматически в ходе приватизации и продвижения к рынку, как известно, не оправдалась, и на сегодняшний день данная проблема сохраняет свою актуальность как в практическом, так и теоретическом отношении. Различные исследователи по-разному трактуют факторы, определяющие конкурентоспособность организации.
А.А. Томпсон-мл. и А.Дж. Стрикленд [1] выделяют такие факторы конкурентоспособности, как:
• качество и характеристики продукции;
• репутация (имидж);
• производственные мощности;
• инновационные возможности;
• использование технологий;
• дилерская сеть и возможности распространения;
• финансовые ресурсы;
• издержки по сравнению с конкурентами;
• обслуживание клиентов.
Девид Кревенс [2] считает, что во главу угла конкурентоспособности организации нужно ставить ключевые компетенции, которые определяются:
• конкурентными преимуществами;
• универсальностью (конкурентное преимущество в различных ситуациях);
• сложностью дублирования.
По мнению М. Портера [3], на создание конкурентных преимуществ организации влияют:
• принадлежность организации к определенной отрасли;
• использование конкурентных стратегий;
• цепочка создания стоимости продукции (картина издержек, потенциальные источники дифференциации).
С учетом вышеуказанных и других подходов к данной проблеме, набор факторов конкурентоспособности организации можно представить следующим образом (рис. 1):
Рис.1 Факторы конкурентоспособности организации
Очевидно, что за каждым фактором стоит деятельность человека. Так, качество продукции и издержки организации напрямую зависят от квалификации работников изготовивших товар. Финансовые ресурсы нуждаются в рациональном управлении, которое также осуществляется и зависит от квалификации персонала, ответственного за это управление. Инновационные возможности во многом определяются творческим потенциалом персонала организации, его способностью изобретать, совершенствовать деятельность. Таким образом, конкурентоспособность организации напрямую зависит от конкурентоспособности персонала, участвующего в процессе удовлетворения потребности потребителя. При этом достижение конкурентоспособности — не самоцель, а обязательное условие обеспечения высокого качества жизни. Именно в достижении конкурентоспособности российских предприятий должно быть материализовано повышение качества жизни населения [4].
Для инвесторов, банков, решающих вопрос о вложении финансовых средств в организацию, как и для собственников, определяющих стратегию развития бизнеса, перечень факторов конкурентоспособности персонала, сам по себе, не содержит однозначного решения вопроса о том, является ли персонал данной организации конкурентоспособным по сравнению с персоналом другой организации. Это обстоятельство диктует практическую потребность в выработке единого критерия конкурентоспособности персонала, — критерия достаточно операционального в смысле возможности практического использования.
В современной теории и практике применяются два подхода к оценке стоимости организации, — это ее балансовая стоимость (совокупная оценка ее материальных ресурсов) и ее рыночная капитализация, характеризующая способность организации обеспечить более высокий уровень прибыли на вложенный капитал. Исторически успешное развитие организации определялось собст­венностью и эффективной технологией. Сегодня в цене другие активы — квалификация, знания, имидж, партнерские отношения с потребителями или организациями и т.д., что обеспечивает стабильное положение на рынке. Все перечисленные факторы являются составляющими характеристиками персонала организации, или созданного им нематериального продукта. Это подтверждается и проведенным по заказу Citibank [5] исследованием, которое показало, что капитализация компаний, обладающих «сильными» торговыми марками, превышает среднерыночную на 15–20%. В процессе слияния и поглощений за такие компании выплачивается средств в 5–6 раз больше, чем составляет их балансовая стоимость. Среднее значение показателя «рыночная стоимость / балансовая стоимость» для 20 крупнейших компаний мира равняется 15, а среднее значение для бизнес-организаций, входящих в список «500 лучший компаний» журнала «Fortune», равняется 8. Таким образом, материальные активы составляют всего лишь от 5 до 12% общей стоимости имущества лидеров рынка. Рыночная оценка Кока-колы составляет порядка 80 млрд долл., — на материальные активы приходится порядка 2–3 %.
Можно сделать вывод, что параллельно с основным продуктом, предоставляемым на рынок, в организации создается нематериальный продукт, который в современных условиях создает дополнительную стоимость — нематериальные активы.
Многие исследователи исходят из того, что нематериальные активы неоднородны по своему составу, характеру использования или эксплуатации в процессе производства, по степени влияния на финансовое состояние и конкурентоспособность организации.
Так, например, Б. Мильнер [6] в структуре нематериальных активов выделяет следующие элементы:
• вложения в человеческий капитал и научно-исследовательские работы;
• интеллектуальный капитал;
• корпоративную культуру, включающую моральные ценности и нормы;
• торговую марку, бренд, репутацию компании, ее имидж;
• ноу-хау, сферы компетенции, навыки, формализованные знания (патенты, руководства, лицензии, процедуры);
• процессы управления (руководство и контроль, обмен информацией, управленческая информация);
• сложившуюся устойчивую клиентскую базу, сеть поставщиков, надежность и качество;
• профессионализм менеджеров и персонала, высокий уровень их компетентности.
В соответствии с п. 3 Правил бухгалтерского учета 14/2000 «Учет нематериальных активов» [7] к нематериальным активам относят имущество, которое одновременно отвечает следующим условиям:
• не имеет материально — вещественной (физиче­ской) структуры;
• может быть идентифицировано (выделено, отдельно) от другого имущества;
• предназначено для использования в производстве продукции, при выполнении работ или оказании услуг либо для управленческих нужд организации;
• используется в течение длительного времени (свыше 12 месяцев или в течение обычного операционного цикла, если он превышает 12 месяцев);
• не предполагается последующая перепродажа данного имущества;
• способно приносить организации экономическую выгоду;
• имеются надлежаще оформленные документы, подтверждающие существование самого актива и исключительные права организации на результаты интеллектуальной деятельности (патенты, свидетельства, другие охранные документы и т.п.).
Приведенная выше структура включает продукты умственного или интеллектуального труда персонала (бренд, ноу-хау, моральные ценности и т.п.), который формирует нематериальный актив.
Преимущества, которые достигаются использованием материальных ресурсов, по мнению западных экономи­стов, известны человечеству на протяжении всей истории его существования и в настоящий момент исчерпаны. Наличие материальных активов, позволяющих экономить на эффекте масштаба, уже не является главным источником конкурентных преимуществ. В лучшем случае, они приносят среднюю окупаемость инвестиций. Сверхнормальные прибыли возможны при разумном использовании наряду с материальными активами, интеллектуальных способностей персонала организации. Суммарный показатель использования материальных активов и персонала организации обеспечивает доминирующее положение на рынке. Поэтому в конкурентной борьбе организации все чаще обращаются к нематериальным активам своего бизнеса. В этом смысле уникальность нематериальных активов является фактором, который невозможно приобрести на ресурсном рынке, и данный фактор создает не кто иной, как персонал организации.
Этот факт подтверждается многими исследователями, которые отмечали, что в процессе создания богатства также участвуют: численность и искусность работающих (У. Петти); физические силы рабочих, способности к труду, высокоразвитые способности (А. Смит); творческая сила (К. Маркс); мастерство, навыки, способности рабочего (Н. Сениор); обученный индивидуум (И. Фишер); персональный капитал (А. Маршалл). Дальнейшее развитие экономической мысли постепенно привело исследователей к пониманию особого значения и необходимости образования, обучения, получения знаний в создании предпосылок экономического развития общества. В XX веке теория человеческого каптала получила окончательное оформление в трудах нобелевских лауреатов Т. Шульца и Г. Беккера, а также других экономистов.
На основании вышесказанного можно сделать вывод, что экономическим критерием конкурентоспособности персонала организации является нематериальные активы организации. Формирование, управление и развитие нематериальных активов осуществляется путем развития персонала организации по следующим направлениям:
— накопление человеческого капитала (совокупность характеристик, необходимых для выполнения той или иной работы — физических и интеллектуальных способностей, знаний, деловых и личностных качеств) При определении понятия «человеческий капитал» необходимо учитывать следующие моменты:
1. В современном обществе человеческий капитал является основополагающим фактором экономического роста;
2. Формирование человеческого капитала требует значительных затрат как от самого индивидуума, так и от руководства организации, и общества в целом;
3. Человеческий капитал может быть накоплен, а именно индивидуум может приобретать определенные навыки, способности, может увеличить свое здоровье;
4. Человеческий капитал на протяжении своей жизни не только накапливается, но и изнашивается, как физически, так и морально;
5. Инвестиции в человеческий капитал обеспечивают, как правило, в будущем более высокий доход, т.е. более длительный (по времени) и интегральный (по характеру) экономический и социальный эффект.
6. Человеческий капитал неотделим от его носителя — живой человеческой личности;
7. Степень отдачи от применения человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, от общего уровня его культуры.
— формирование интеллектуального капитала (интеллектуальные ресурсы, явные знания в различной форме, которые принадлежат персоналу организации) На наш взгляд, интеллектуальный капитал имеет две составляющих:
• нематериальный продукт персонала, созданный им и приносящий определенный доход; сюда можно отнести фирменный знак, имидж, патенты, репутация и т. п.;
• потенциал персонала организации, который состоит из знаний, квалификации, способности к обучению и творческому отношению к своим обязанностям, инновациям.
— формирование социального капитала, представляющего собой качество отношений между социальными субъектами, основывающихся на доверии и взаимности, устойчивых, продолжительных по времени связей, подкрепляемых взаимными обязательствами и ожиданиями. Для социального капитала характерна довольно низкая степень формализации. Имеющиеся в организации договора, конечно, содержат ряд прописанных обязательств сторон, но ни один договор не может учесть все обстоятельства, которые могут возникнуть между сторонами. В основе социального капитала лежат нравственные отношения доверия, солидарности, готовности к кооперации и поддержке, умение работать в коллективе. Формирование и оптимальное использование социального капитала в современных условиях зависит в первую очередь от эффективности управления персоналом организации;
— формирование корпоративной культуры (системы ценностей, представлений, норм, взаимодействующих между собой, присущих данной организации и отражающих ее индивидуальность). Пространство, в котором появляется и развивается корпоративная культура, ограничено производственными отношениями персонала организации. Понятие корпоративной культуры имеет три основных аспекта:
• общая культура персонала организации, т.е. образцы и нормы поведения, полученные в ходе воспитания и развития личности;
• организационная культура, т.е. специально выстроенные или разрешенные руководством организации связи, определяющие соподчиненность между работниками;
• технологическая культура, которая отражена в правилах работы с техническими средствами и технологиях, используемых в организации.
Создание и поддержание всех указанных выше направлений развития персонала организации является многогранной задачей, решаемой на длительном промежутке времени и позволяющей увеличивать нематериальные активы. Успех в достижении поставленной задачи во многом определяется желанием и готовностью руководства организации последовательно и комплексно проводить политику, направленную на повышение конкурентоспособности персонала.


Литература
1. Томпсон-мл. А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа / Пер. с англ. — М., 2003. С.53.
2. Кревенс Дэвид В. Стратегический менеджмент: Пер. с англ. — М., 2003. — С.124.
3. Портер М.Е. Конкурентное преимущество. Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость / Пер. с англ. — М., 2005. — С. 67–69.
4. Котляр Б.А., Медведев А.Ю. Социальное партнерство и конкурентоспособность. — М., 2006. С.18–19.
5. Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент. — М., 2006. — С.39.
6. См.: Мильнер Б. Управление знаниями: нематериальные активы компании // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 3. — С. 109–118.
7. Иванов А.П., Бунина Е.М. Деловая репутация как нематериальный актив // Финансы. — 2005. — № 6. — С. 67–71.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2019
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия