Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка и реклама
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
Проблемы современной экономики, N 4 (32), 2009
НАУЧНЫЕ СООБЩЕНИЯ
Нуруллина А. Х.
доцент кафедры экономической теории Казанского государственного технического университета (КАИ) им. А.Н. Туполева,
кандидат экономических наук


О некоторых аспектах внутрифирменной социальной политики

Экономическая конкуренция «вынуждает собственников и менеджеров частных предприятий повышать уровень управления в своих компаниях, что невозможно без выработки и реализации определенной внутрифирменной социальной политики» *.
На Западе проблема социальной ответственности работодателей обсуждается давно и широко. В 2001 г. вышла в свет «Зеленая книга Европейского союза», посвященная этой проблеме. Книга стала широко известна в 15 странах ЕС. Фонд ЕС по улучшению условий жизни и труда провел исследование во многих странах, анализируя ответственность в сфере занятости, связанную с изменением производственной структуры.
Вопросы социальной ответственности работодателей перед своими работниками обсуждались на международной конференции, проведенной Международной организацией труда в 2003 г. с участием работодателей, профсоюзов, ученых. На конференции обсуждалось более 100 случаев социальной ответственности при изменении структуры предприятия. Были выделены два взаимосвязанных круга проблем: ответственность работодателей за соцобеспечение собственных работников, а также социальная ответственность предприятий и предпринимателей в сфере общества, культуры и экологии *.
Банки, как и любые другие коммерческие структуры, должны обеспечивать социальную поддержку своим работникам. Это важно, в том числе, с точки зрения улучшения имиджа. Как отмечает Ю.И. Коробов, «своего рода “изустная реклама” множества служащих в своих семьях, в кругу друзей и знакомых может, как поддерживать усилия банка по завоеванию общественного доверия, так и наносить им существенный ущерб» *.
По мнению Н.Б. Куршаковой, система стимулирования сотрудников — важный шаг на пути укрепления отношений с клиентами. Эта система состоит, в первую очередь, из оклада и разного рода премиальных. Но кроме этого желательно, «чтобы система сочетала в себе не только материальные, но и моральные стимулы, например, поздравление с днем рождения, направление благодарственных писем, вручение памятных подарков» *.
Социальная ответственность банка должна распространяться как на сотрудников, так и на акционеров банка. Важный аспект работы банка, по мнению О.Ю. Елесиной, это взаимоотношения с акционерами: изучение их мнений, подготовка отчетов, составление финансовых и рекламных объявлений и др. Особенно важно участие акционеров во внутренней жизни банка: в торжественных собраниях, юбилеях руководства, культурных и иных неформальных мероприятиях. Все это в конечном итоге позволит привлекать дополнительные средства под конкретные проекты, формируя устойчивую репутацию банка.
Ряд авторов называют программы развития персонала важнейшим проявлением социальной активности банков. В такие программы могут входить следующие направления деятельности: обучение и профессиональное развитие, применение мотивационных схем оплаты труда, предоставление сотрудникам социального пакета, создание условий для отдыха и досуга, поддержание внутренних коммуникаций в организации, участие сотрудников в принятии управленческих решений и т.п. *
Социальная политика предприятия в отношении своих сотрудников может заключаться в следующем. Во-первых, это регулярная выплата заработной платы. К сожалению, сегодня в России множество работодателей не выполняют даже этого элементарного требования. Российское законодательство не применяет жестких мер к такого рода нарушителям. Если работник, которому не платят зарплату, продолжает работать, то работодателю подобный «кредит» обходится очень дешево. «За каждый день просрочки начисляется процент в размере всего одной трехсотой от ставки рефинансирования (одна двухтысячная месячной зарплаты). Правда в соответствии с Трудовым кодексом, если зарплата задерживается на 15 дней, то работник может вообще перестать ходить на работу, а недобросовестному работодателю грозит административная ответственность.
Российские банки, как правило, выплачивают заработную плату регулярно. Более того, средняя зарплата банковского служащего в 5–6 раз больше зарплаты среднего бюджетника.
Исследование, проведенное МОТ в 2000 г. показало, что социальный пакет работодателей чаще всего включает в себя услуги по медицинскому (83%), пенсионному (78%) обеспечению работников, а также дотации на питание (77%). Значительное число работников пользуются дотациями на рабочую одежду (68%) и специальные медицинские услуги (61%). Более трети работников получают компенсации на проезд до рабочего места, а в случае увольнения — выходные пособия. 29% получают льготы при оплате отдыха, 12% — пособия на обучение детей в школах или на приобретение жильяf.
К этому списку может быть добавлены следующие социальные блага: возможность переподготовки и переобучения за счет предприятия, организация совместных поездок, вечеров, встреч (т.н. корпоративный отдых), совместные экскурсии, спортивные мероприятия и т.д.
Еще одно направление — охрана здоровья и создание безопасных условий труда. Хотя банковский бизнес и не относится к числу вредных, тем не менее, забота об охране здоровья сотрудников может присутствовать в следующих формах: выдача медицинской страховки с правом бесплатного медицинского обслуживания в лучших клиниках города, поддержание санитарно-гигиенических условий труда на работе (кондиционеры, влажная уборка, компьютеры с минимальным вредным воздействием, организация питания сотрудников в течение дня, щадящий график работы и т.п.), поддержание материнства и детства. По поводу последнего, приведем такой пример. С марта 1990 г. в «Дрезднер Банке» началось осуществление программы «Стимулирование возвращения женщин в профессиональную жизнь после рождения ребенка». В соответствии с программой сотрудницы банка могут посвятить воспитанию своего ребенка до 7 лет с сохранением права вернуться на работу в банк. В течение всего этого периода банк посылает женщинам по почте специальные брошюры, информирующие о новых банковских продуктах и об основных изменениях в банковской деятельности. Женщины могут участвовать в различных учебных мероприятиях и семинарах. Подготовлены также специальные видео- и компьютерные программы для домашнего обучения. При возвращении в банк женщинам гарантируется аналогичное рабочее место, расположенное вблизи их места жительства, и при необходимости неполный рабочий день *.
Формирование корпоративной культуры становится сегодня одним из факторов конкурентоспособности: «Создавая систему внутренних ценностей организационной культуры за счет спланированной заранее кадровой политики, системы символов, ритуалов, традиций, мифов и легенд, а также приводя в действие соответствующий стиль управления, руководитель может использовать корпоративную культуру в качестве долгосрочного конкурентного преимущества» *. Корпоративная культура решает проблему мотивации сотрудников к качественной работе, развивает их профессионализм, стимулирует творческий рост, формирует преданность фирме.
Корпоративная культура складывается из следующих факторов: ценностей и норм, корпоративной миссии (ради чего люди работают), преобладающих убеждений, осознания сотрудниками своего места в организации, коммуникационной системы и языка общения, согласованности действий подразделений и специалистов, внешнего вида и одежды сотрудников, организации питания работников, использования рабочего времени, взаимоотношения между работниками, процесса развития работников и мотивации *.
Корпоративная культура банков включает такие ценности как устойчивость, сильные традиции, профессионализм, пунктуальность и четкость в работе (в том числе с документами), мобильность в принятии решений. Главная задача корпоративной культуры — создать атмосферу единства и взаимозависимости сотрудников в банке, создать условия для функционирования банка как хорошо отлаженной «машины».

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2019
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия