Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка и реклама
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
Проблемы современной экономики, N 2 (34), 2010
ЭКОНОМИКА, УПРАВЛЕНИЕ И УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Бражник М. В.
докторант кафедры менеджмента и маркетинга Уральской государственной сельскохозяйственной академии (г. Екатеринбург),
кандидат экономических наук


Хронологический подход к классификации научных школ стратегического менеджмента
В статье завершена начатая в трех предыдущих публикациях классификация научных школ стратегического менеджмента, рассмотрен «хронологический» подход. Проанализированы: школа научного менеджмента, классическая школа (школа административного управления), школа человеческих отношений — неоклассический менеджмент и школа поведенческих наук
Ключевые слова: стратегический менеджмент, научная школа, школа научного менеджмента, хронологический подход

Классификация управленческих школ, базирующаяся на хронологическом подходе, включает шесть школ, которые, подчиняясь принципу хронологии, могут быть перечислены и рассмотрены в следующей последовательности:
1. Школа научного менеджмента (1885–1920 гг.).
2. Классическая школа (школа административного управления) (1920–1950 гг.).
3. Школа человеческих отношений — неоклассический менеджмент (1930–1950 гг.).
4. Школа поведенческих наук (1950 г. — по настоящее время).
5. Количественная школа в управлении (1950 г. — по настоящее время).
6. Школа стратегического управления (стратегического менеджмента) (1970 г. — по настоящее время) с ее «современными модификациями», такими как «политика общего менеджмента», «концепция управления взаимоотношениями с клиентами» и разновидность последней — «менеджмент, ориентированный на потребителя» и т.д. (2000 г. — по настоящее время).
При этом первые четыре управленческие школы из шести вышеперечисленных в рамках выделенного нами хронологического подхода в плане своей методологии базируются также и на поведенческом или бихевиористском подходе к управлению. Методологической основой количественной управленческой школы, а также школы стратегического управления (менеджмента) и совокупности ее «современных модификаций», в рамках выделенного нами хронологического подхода, выступает количественный подход к управлению, как к науке, так и к практической деятельности.
Рассмотрим предпосылки зарождения, а также процесс возникновения и развития основных управленческих школ, начиная с научного и заканчивая стратегическим менеджментом и его «современными модификациями», за период конца XIX — начала XXI вв., и, проанализировав основные положения данных управленческих школ, представим их классификацию с точки зрения хронологического подхода.
Практика управления имеет такую же давнюю историю развития, как и организация. Но, хотя организации существовали уже в древности, до начала XX столетия мало кто задумывался над тем, как управлять ими системно [1, с. 31] и на научной основе. Людей больше интересовало то, как с помощью организаций приобрести большую власть, заработать больше денег, а не то, как управлять ими. Исследования процессов управления касались вопросов политики, военной теории, религии, поскольку в древние времена коммерческие организации не имели такого значения, как политические, военные или религиозные. [1, с. 31–32]
Первый взрыв интереса к управлению коммерческими организациями был отмечен в начале прошлого столетия после публикации книги Ф.У. Тейлора «Принципы научного управления». С этого времени управление начали признавать наукой и выделили в самостоятельную область исследования. [1, с. 32]
Основоположниками менеджмента как науки, помимо Ф.У. Тейлора, считаются А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд, М. Вебер [2, с. 68]. При этом научное управление также связывают с работами Ф. и Л. Гилбертов, Г. Гантта [1, с. 32].
Остановимся, в рамках выделенного нами хронологического подхода к классификации научных школ стратегического менеджмента, на совокупности управленческих школ в методологическом плане объединенных поведенческим или бихевиористским подходом к управлению, включающей школу научного менеджмента, классическую школу (или школу административного управления), школу человеческих отношений — неоклассический менеджмент, а также школу поведенческих наук. Всесторонне и, по возможности, наиболее подробно рассмотрим особенности каждой из данных школ.
Школа научного менеджмента (1885–1920 гг.). [1, с. 32]
Научный подход к менеджменту в рамках данной школы, основа которой была сформирована работами Ф.У. Тейлора, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Гантта, концентрировал свое внимание на самом нижнем уровне организации — рабочем и его руководителе, а основной вопрос заключался в том, как сделать работу более эффективной. [1, с. 32] В этой связи в основу научного менеджмента были заложены следующие принципы [1, с. 32 — 33] рационального управления производством [2, с. 68]:
1) руководители должны признать необходимость научного подхода к управлению (т.к. управление в тот период времени осуществлялось неэффективно);
2) целесообразно отделить управленческие функции, в частности, функцию планирования, от фактического выполнения работы и признать, что управление — определенная специальность;
3) необходимо ориентироваться на специализацию производства;
4) для управления существенное значение имеет планирование и четкий график работ;
5) необходимо четко следовать разработанным стандартам;
6) каждая группа работников должна сосредоточиться на том, что они делают успешнее всего;
7) фирма должна разработать систему оплаты труда и денежных поощрений (большая оплата за больший результат);
8) необходимо признать большое значение обучения для повышения эффективности труда. [1, с. 32]
То есть в качестве основных элементов в теории рационального менеджмента рассматривались стандартизация, рационализация, специализация и интенсификация труда. Ф.У. Тейлор и его современники Г. Гантт и Ф. Гилберт предлагали посредством количественных измерений определять оптимальные варианты выполнения конкретных производственных операций, что привело к усилению специализации, повышению производительности труда и эффективности использования ресурсов, однако пи этом планирование было отделено от системы реализации планов, а усиление стандартизации производственных процессов привело к отчуждению работников от организации. [2, с. 68]
Г. Фордом была предложена концепция научного менеджмента, включившая системный подход, кадровый менеджмент, идею разделения ответственности между работниками и управленцами в обеспечении качественной и эффективной работы организации, идею научного нормирования труда. Он разработал основные идеи иерархической структуры управления организацией, которые в окончательном виде сформулировали А. Файоль и М. Вебер. Благодаря деятельности Ф.У. Тейлора и Г. Форда была создана концепция организации машинного производства (производственная система Форда — Тейлора), которая явилась основой для создания модели организации производства современных предприятий. М. Вебер предложил концепцию идеальной модели бюрократической организации, основанной на управленческой иерархии и специализации труда. Согласно концепции М. Вебера, деятельность в организации осуществляется в соответствии с последовательной системой правил: принципами найма на работу, продвижения работников по службе, увольнения. [2, с. 69] В своей работе «Теория социальной и экономической организации» он рассматривал организацию как часть общества, сосредоточив свое внимание на бюрократии, полагая при этом, что последняя увеличивает возможность прогнозирования поведения и результатов и показывая, что бюрократическое управление обладает большей стабильностью и устойчивостью. [1, с. 33–34]
Следует особо подчеркнуть, что авторы школы научного менеджмента занимались, главным образом, лишь изучением процессов управления производством [1, с. 33] в масштабах организации, оставляя вне поля своего зрения процессы управления организаций как таковой.
Иными словами, принципы научного менеджмента были направлены в основном на производственный цикл (низший уровень управления), что неизбежно привело к замещению рационального подхода в управлении классическим подходом или административным менеджментом. [2, с. 69]
Поэтому исследования, проводимые представителями школы научного менеджмента, в 1920-е — 1950-е гг. нашли свое дальнейшее развитие в работах специалистов, занимавшихся вопросами совершенствования управления на уровне организации в целом. [1, с. 33]
Классическая школа (1920–1950 гг.). [1, с. 32]
Создание школы административного управления (классической школы), прежде всего, связывают с именами А. Файоля, Л. Урвика, Дж. Д. Муни, А.К. Рейли, А.П. Слоуна, во главу угла ставившими понятие «эффективность» применительно к работе всей организации. В этой связи авторы данной школы делали упор на необходимость формулирования целей организации и описали такие функции менеджмента, как планирование, организацию и контроль. [1, с. 33]
Классический (административный) менеджмент состоял в распространении принципов управления, сформулированных А. Файолем. Согласно теории А. Файоля [2, с. 69], управление рассматривалось как универсальный процесс [2, с. 69; 1, с. 33], состоящий из нескольких [1, с. 33] взаимосвязанных функций [2, с. 69; 1, с. 33] (планирование, организация, руководство, координация и контроль) [2, с. 69].
В своей работе «Общее и промышленное управление» А. Файоль предложил 14 принципов управления, касающихся функций управления и структуры организации. [1, с. 33] В частности, он отметил важность специализации, обеспечивающей оптимальное использование человеческих ресурсов, но предупредил, что специализация должна иметь свои пределы. Кроме того, А. Файоль обращал внимание на важность корпоративного духа для эффективной работы организации. [1, с. 33] При этом он утверждал, что принципы управления универсальны и могут использоваться для всех типов организационных структур. [2, с. 69]
Данная теория использована в классическом варианте современного административного менеджмента, ориентированного на построение нормальных организационных структур. [2, с. 69–70]
Механистическая модель организации. [1, с. 33]
Положения школ научного менеджмента и административного управления явились теоретической базой для формирования модели механистической организации. Данный тип организаций существует в условиях, когда, как рыночная, так и технологическая среда являются стабильными и предсказуемыми. Предприятие в данном случае рассматривается как механизм, представляющий собой комбинацию основных производственных факторов: средства производства, рабочей силы, сырья и материалов. [1, с. 33]
Механистическая модель организации позволяет установить технико-экономические связи и зависимости различных факторов производства. Менеджмент организации при этом ориентирован на оперативное управление. В данной модели организация является закрытой системой, имеющей жесткие фиксированные границы; при этом действия данной системы относительно независимы от среды, ее окружающей. В данном случае в качестве системы рассматривается фирма в ситуации, когда ее деятельность лишь в незначительной степени зависит от влияния факторов внешней среды (политических, экономических, демографических и т.д.). В то же время в ней недостаточно учитывается роль человеческого фактора в эффективной работе организации. [1, с. 34]
Школы научного менеджмента и административного управления появились в то время, когда психология как наука еще не получила значительного развития. Кроме того, те, кто занимался психологией, редко интересовались управлением, и поэтому познания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Однако определенные исследования в этой области, тем не менее, проводились. [1, с. 34]
Школа человеческих отношений — неоклассический менеджмент (1930–1950 гг.). [1, с. 32]
В качестве самостоятельного направления науки производственная психология начала развиваться еще до Первой мировой войны. Создателем этой дисциплины считается Х. Мастенберг, уделявший в своих работах особое внимание поиску наиболее эффективных и продуктивных отношений между человеческими и материальными ресурсами. Впервые производственная психология была успешно использована при наборе солдат в армию США во время Первой мировой войны, после которой подобные эксперименты проводились и в гражданском секторе, однако широкого распространения не получили. [1, с. 34]
Пришедшее на смену классическому административному управлению новое направление в менеджменте — неоклассический менеджмент (школа человеческих отношений), взявшее на вооружение достижения социологии и психологии и использовавшее их в качестве своего инструментария, возникло в 30-е гг. XX в. В рамках этого направления организацию было предложено рассматривать как социальную систему, для построения которой необходимо применять знания об организационной культуре, мотивации, поведенческих функциях персонала. [2, с. 70]
Вторая мировая война способствовала росту интереса к различным аспектам производственной психологии и, в частности, к проблемам лидерства. [1, с. 34]
Представители школы человеческих отношений М.П. Фоллет и Э. Мэйо [2, с. 70] являющиеся самыми крупными авторитетами в развитии данной школы в управлении, впервые обратили внимание на то, что управлять в рамках организации необходимо не только процессом и людьми, но также и межличностными отношениями [1, с. 34].
Например, М.П. Фоллет считала, что для успешного управления менеджеру следует отказаться от формальных взаимодействий с работниками, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся исключительно на должностную власть. По ее мнению управлять надо исходя из того, что диктует сложившаяся ситуация, а не из того, что предписано функцией управления. [1, с. 35]
Эксперименты, проведенные под руководством Э. Мэйо и Ф.Д. Ротлисбергера на заводе «Хоторн» компании «Вестерн Электрик» в штате Иллинойс, подчеркнули значение лидерства и рабочих групп, а также их влияние на производительность труда рабочих и степень их удовлетворенности своей работой. Однако, результаты эксперимента, первоначально проведенного инженерами данной компании в период с 1924 по 1927 г. в рамках поиска путей решения чисто производственных вопросов — выяснения степени влияния уровня освещения рабочих мест на производительность труда, противоречили логике — производительность труда увеличивалась и при повышении уровня освещенности, и при его значительном понижении. Исследователи пришли к выводу, что рабочие реагировали не на изменение уровня освещения, а на сам эксперимент, и тот факт, что они в нем участвовали, являлся для них определяющим. С тех пор такое явление получило название «хоторнский эффект». В дальнейшем эти исследования были продолжены Э. Мэйо. Движущей силой улучшения производительности труда являлась не только система материального поощрения, но и межгрупповая конкуренция, а также отношение к рабочим руководства и их коллег. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя. [1, с. 35]
Иными словами, М.П. Фоллет и Э. Мэйо сочли необходимым условием управления — изучение поведения человека в производственной деятельности и установление зависимости между производительностью труда и морально-психологическим состоянием сотрудника. То есть при формировании политики менеджмента социальные факторы данными учеными рассматривались наряду с техническими и экономическими факторами. [2, с. 70]
Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, показали, что главными мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали представители и сторонники школы научного менеджмента, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. Разработанная А. Маслоу теория потребностей («пирамида потребностей») нашла широкое применение в менеджменте. [1, с. 35]
Следует подчеркнуть, что перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной чертой не только школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 30-е гг. XX в., но и продолжающей ее традиции школы поведенческих наук (или поведенческой школы управления [2, с. 70]. — М.Б.), уходящей корнями в 1950-е гг. и развивающейся в настоящее время. [1, с. 34–35]
Школа поведенческих наук — поведенческая школа управления [2, с. 70] (1950-е гг. — по настоящее время). [1, с. 34]
Дальнейшее активное развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после Второй мировой войны сделало изучение поведения человека на его рабочем месте в большей степени строго научным [1, с. 35 — 36], что в совокупности с развитием теории человеческих отношений привело к возникновению поведенческой школы управления [2, с. 70].
Наиболее яркие представители школы поведенческих наук (или поведенческой школы управления [2, с. 70]. — М.Б.), коими являются Д. Мак Грэгор, К. Аргирс, Р. Лайкерт, Л. Портер, Р. Стогдилл, Ф. Герцберг [1, с. 36], в качестве основной задачи управленческой деятельности рассматривали установление взаимодействия внутренних возможностей сотрудников и эффективности организации [2, с. 70].
При этом школа поведенческих наук (или поведенческая школа управления [2, с. 70]. — М.Б.) сосредоточилась, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений в организации [1, с. 36], в ходе которого основное значение придавалось психологическим и социальным аспектам управления [2, с. 70].
В частности, К. Аргирис и Д. Мак Грегор считали, что бюрократическая форма управления несовместима с потребностями индивидуума и что при таком подходе к управлению представители более высокого уровня управления относятся к представителям более низкого (по сравнению с первым уровнем. — М.Б.) уровня управления как к детям. Это способствует развитию зависимости и ведет к неудовлетворению основных потребностей работника, что, в свою очередь, приводит к снижению интереса к работе и развитию антиорганизационных действий, например, забастовок. Кроме того, Д. Мак Грэгор в работе «Человеческий фактор на предприятии» изложил теорию, предусматривающую, что основной задачей менеджеров является создание условий, при которых работник организации, затрачивая усилия для достижения целей данной организации, одновременно наилучшим образом будет достигать и свои личные цели. [1, с. 36]
Р. Лайкерт считал, что менеджеры могли бы достичь наибольшего успеха, если бы создавали такую обстановку, в которой работник видел их заинтересованность в нем и ощущал свою значимость в масштабах и для организации. [1, с. 36]
Другой известный психолог Р. Стогдилл сформулировал теорию индивидуального поведения и групповых достижений, а Л. Портер рассмотрел соотношение подходов к управлению с размерами организации, ее структурой и должностью, которую занимает данное конкретное лицо. [1, с. 36]
Поведенческий подход стал настолько популярен, что в 1960-е гг. почти полностью охватил все области управления. [1, с. 36]
Концепция «неформальной организации». [1, с. 36]
Школы человеческих отношений и поведенческих наук явились теоретической базой для разработки концепции «неформальной организации» и построения модели, опирающейся на определение организации как коллектива, сформированного по принципу разделения труда. С этих позиций теорию организации рассматривали Ч. Барнард, Жд. Марч, Х. Саймон. [1, с. 36–37]
Значительный вклад в разработку концепции «неформальной организации» внес Ч. Барнард, являющийся также автором концепций «связующего стержня», «зоны безразличия», «теории власти». [1, с. 37]
Дж. Марч и Х. Саймон в книге «Организация», объединив психологию, социологию и экономическую теорию, подтвердили и расширили взгляды Ч. Барнарда на организацию как на социальную систему, построив модель организации, исходя из главного положения своей теории о том, что важнейшим фактором производительности на предприятии является человек как социальный деятель, и смоделировав тем самым систему поддержания человеческих отношений внутри организации. При этом большое внимание уделялось стилю управления. [1, с. 37]
В нашей стране идеи управления трудовыми коллективами развивали А.К. Гастев, О.А. Ерманский, Н.А. Витке. [1, с. 37]
Развитие теории организации и подходов к управлению во 2-й пол. XX в. [1, с. 37]
Параллельно с развитием поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению, в 1950-е гг. развитие получил и количественный подход. [1, с. 37] Толчком к этому явилось, имевшее в упомянутый период времени место, активное развитие таких наук как математика и кибернетика, способствовавшее широкому распространению практики применения в управлении выработанных ими (данными науками. — М.Б.) количественных методов. [2, с. 70]
Может ли появление в 1950-е гг. количественного подхода к управлению и его дальнейшее развитие во второй половине XX в. рассматриваться как возникновение в середине XX в. новой научной школы менеджмента — количественной школы управления и логическое совершенствование практики применения ее основных положений в последующие годы или нет?
В доступной нам литературе присутствуют прямо противоположные точки зрения в поисках ответа на этот вопрос. По мнению Л.О. Прокопчук [2, с. 70] получившая в те годы широкое распространение практика применения в управлении количественных методов, безусловно, может ассоциироваться с возникновением одноименной количественной школы управления. [2, с. 70]. Л.Г. Зайцев и М.И. Соколова придерживаются принципиально иных взглядов, считая, что использование количественных методов ни в коем случае нельзя рассматривать как некую концептуальную основу управления и как самостоятельную научную школу менеджмента. [1, с. 37]
В любом случае, математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знаний, получившие бурное развитие в 1950-е гг., несомненно, внесли существенный вклад в теорию и практику управления. [1, с. 37] В процессах управления получили развитие: теория рациональных решений; методы, способы и приемы исследования операций при принятии управленческих решений; модели оптимизации деятельности; теории игр [2, с. 70] и т.д.
Благодаря разработке и использованию выше упомянутых теорий, методов, способов, приемов и моделей руководители получили механизм, позволяющий им принимать более обоснованные решения в сложных ситуациях и лучше понимать управленческие проблемы. [1, с. 37]
1960-е гг. характеризуются переходом от статических к динамическим моделям менеджмента, учитывающим изменения внутренней и внешней среды организации. В этот период начинает применяться системный подход к управлению. [2, с. 71]
В соответствии с теоретическими положениями, разработанными А. Чандлером, Ф. Сельзником, Т.Г. Бернсом, Дж. М. Сталкером, Дж. Вудвордом, П.Р. Лоуренсом, Дж. В. Лоршем, организация рассматривается в единстве ее составных частей, неразрывно связанных с внешним миром, и представлена в виде сложной иерархической [1, с. 38] многокомпонентной системы, состоящей из взаимосвязанных и взаимозависимых элементов [2, с. 71].
Ключевые факторы успеха организации находятся в двух сферах: во внешней (из которой она получает все виды ресурсов, включая информацию) и во внутренней. [1, с. 38]
При этом количественные методы широко используются в ходе принятия управленческих решений в различных ситуациях, прежде всего, при решении задач управления ресурсами и запасами. Одним из вариантов применения системного подхода явилась разработка элементов ситуационного анализа. [2, с. 71]
В 1970–1980-х гг. была сформулирована идея о том, что организация является открытой системой, постоянно приспосабливающейся к внешней и претерпевающей изменения во внутренней среде. При этом причины внутренних изменений в деятельности организации следует искать во внешней среде. В этой связи исследование управленческой деятельности в тот период было сориентировано, главным образом, на поиск взаимосвязей между видами среды, типами организационных структур и формами управления. [2, с. 71]
Большое значение для теории организации имеет теория непредвиденных обстоятельств, идея которой заключается в том, что управленческий подход должен адаптироваться к ситуации и подстраиваться под нее. Но как разработать правильную стратегию, и от чего она зависит? Ответ на этот вопрос попытался дать Ф. Сельзник, показавший, что на структуру любой организации влияют внешние ограничения, и что организация разрабатывает формальные и неформальные системы, помогающие ей адаптироваться к внешним условиям и выжить. [1, с. 38]
П.Р. Лоуренс и Дж. В. Лорш, учитывая в ходе исследования такие факторы как степень технологических изменений продукции, методы производства и нестабильность внешней среды, изучили высоко- и низкоэффективные организации. В результате они пришли к выводу, что организации, действующие в стабильной среде, более эффективны, если они более бюрократичны. Организации, действующие в нестабильной внешней среде, для своей успешности должны быть более децентрализованы и обращать меньше внимания на существующие правила и стандартные процедуры. [1, с. 38]
Другие исследователи доказали, что тип организационной структуры влияет на экономические показатели деятельности фирмы, а также что степень централизации принятия решений связана со стабильностью среды, в которой функционирует фирма. [1, с. 36]
Модель, представляющая организацию в виде сложной иерархической структуры, предполагает, что главным направлением деятельности менеджеров становится стратегическое управление (стратегический менеджмент), так как поведение организации в условиях неопределенности внешней среды не может быть объектом точного прогнозирования и планирования. Эта модель утверждает единство системной многоплановости и сложности внешней среды, тогда как предшествующие стремились к упрощению [1, с. 38] внешнего окружения организации. Эффективность организации в данном случае оценивается на основе системного подхода с учетом ее способности к саморегулированию и самоорганизации, а также к достижению целей при изменении внешних условий и факторов. [1, с. 38]
Дальнейшее усиление влияния внешней среды на развитие организации, необходимость учета в ее деятельности социально-этических факторов и интересов различных заинтересованных групп привели к необходимости оценивать ее работу не только с позиций социально-экономической эффективности, но и с точки зрения соответствия политики организации ценностям коллектива и общества в целом, а также увязки ее интересов с интересами упомянутых выше групп. [1, с. 39]
1980-е гг. характеризуются открытием для системы менеджмента значения такого понятия, как организационная культура, рассматривавшаяся в качестве важнейшего инструмента управления, приравненного по силе воздействия на эффективность деятельности к такому элементу управления, как организация деятельности. [2, с. 71]
Для менеджмента 1990-х гг. характерны следующие три основных направления:
1) переосмысление значения материально-технологической и технической базы производства и оказания услуг, что связано с усилением влияния научно-технического прогресса, повышением роли качества для обеспечения конкурентных преимуществ;
2) усиление внимания к организационной культуре и формам демократизации управления, касающееся поведенческих и социальных аспектов менеджмента;
3) ориентация деятельности организации на реализацию модели «продукт — рынок». [2, с. 71–72]
Наконец, начало XXI в. ознаменовалось появлением в рамках стратегического менеджмента политики общего менеджмента организации [2, с. 74] и менеджмента, ориентированного на потребителя, или концепции управления взаимоотношениями с клиентами [2, с. 75]
Развитие элементов стратегического менеджмента, заложенных в инструментарий управленческой деятельности еще в XIX в., привело к формированию политики общего менеджмента организации (Total Quality Management), совокупность основных принципов которого, включающая системный и процессный подход к менеджменту, непрерывное улучшение, фактический подход к принятию решений, ориентацию на потребителя, руководство (лидерство), вовлечение работников и взаимовыгодные отношения с поставщиками [2, с. 74–75], позволяет достичь основную (стратегическую) цель любой компании, работающей в системе рыночных отношений, главным образом, за счет обеспечения конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе [2, с. 74].
Менеджмент — ориентация на потребителя (Customer Focus) рассматривается в рамках концепции управления взаимоотношениями с клиентами, или CRM-технологии (Customer Relationship Management), предлагающей разработку стратегии управления компанией, имеющей определенный круг клиентов. Типовое решение с использованием CRM метода рассматривается как сочетание деловых процессов в организации и определенной организационной структуры, поддерживающей работу с клиентами. Разработка стратегического менеджмента по методу CRM включает следующие элементы стратегии: стратегию управления деятельностью, управление возможностями, стратегию управления маркетингом, управление документацией. [2, с. 75]
В концепции CRM используется процессный подход (Process Approach), который можно разбить на две составляющие: Front-office и Back-office. При этом Front-office решает задачи управления маркетингом и сервисным обслуживанием клиентов, а Back-office решает задачи обработки заказов клиентов, логистики, контроля финансовых потоков, исполнительской деятельности. [2, с. 75]
Подводя итог рассмотрению вопросов изучения и классификации научных школ стратегического управления, отметим, что выделение и систематизация «методологического» и «хронологического» подходов (первый уровень классификации) к классификации рассматриваемых в современной экономической литературе научных школ стратегического управления (менеджмента), а также направлений их классификации (второй уровень классификации) в рамках упомянутых выше подходов позволили сформировать вариант всеобъемлющей классификации названных управленческих школ (третий уровень классификации), который представлен на рис. 1.
По данному рисунку наглядно прослеживается, что представленная на нем классификация научных школ стратегического управления (менеджмента), рассматриваемых в современной экономической литературе, построена на основе двух систематизированных автором подходов («методологического» и «хронологического») к классификации управленческих школ, а также пяти (три — в развитие первого и два — в развитие второго) направлений их классификации.
Таким образом, в настоящей статье, которая завершает цикл, состоящий из четырех публикаций, посвященных научным школам стратегического управления, была рассмотрена так называемая «хронологическая» классификация научных школ стратегического менеджмента, ассоциируемая автором со вторым из выделенных подходов к классификации научных школ стратегического управления, в связи с чем предметом данной статьи выступили системный обзор и комплексный анализ научных школ стратегического менеджмента, рассматриваемых и классифицируемых сквозь призму «хронологического» подхода, а также авторский взгляд на всеобъемлющий вариант классификации научных школ стратегического управления (менеджмента).
Завершая цикл публикаций, состоящий из четырех статей, посвященных классификации научных школ стратегического управления (менеджмента), отметим, что в рамках упомянутых публикаций нами были:
1) рассмотрены систематизированные автором «методологический» и «хронологический» подходы к классификации научных школ стратегического управления;
2) дана общая характеристика получившей наибольшее распространение классификации школ стратегического менеджмента, в основу которой положен так называемый «методологический» подход;
3) детально проанализированы содержание, основные положения, отличительные черты, преимущества и недостатки всех десяти научных школ, входящих в упомянутую классификацию;
4) представлена общая оценка «методологической» классификации научных школ стратегического менеджмента в целом;
5) рассмотрена классификация научных школ стратегического менеджмента, в основу которой положен так называемый «хронологический» подход;
6) сделан системный обзор и проведен комплексный анализ научных школ стратегического менеджмента, рассматриваемых и классифицируемых сквозь призму «хронологического» подхода;
7) представлен авторский взгляд на классификацию научных школ стратегического управления.
Рис. 1. Классификация научных школ стратегического управления (менеджмента). Авторская интерпретация


Литература
1. Зайцев, Л.Г., Соколова, М.И. Стратегический менеджмент: учебник. — М.: Экономистъ, 2005. — 416 с.
2. Прокопчук Л.О. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2004. — 511 с.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2017
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия