Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 3 (35), 2010
ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ. МАКРОЭКОНОМИКА
Зонова О. В.
ассистент кафедры финансов и кредита Кузбасского государственного технического университета

Качество трудовой жизни: определение и критерии оценки
В работе проведен анализ отечественных и зарубежных подходов к оценке качества трудовой жизни. Предложена авторская методика оценки качества трудовой жизни наемных работников, основанная на расчете интегрального индекса качества трудовой жизни, включающего экономический, социально-трудовой и экологический показатели
Ключевые слова: качество трудовой жизни, оценка качества трудовой жизни, система показателей качества трудовой жизни, наемный работник, индексный метод

В настоящее время вопрос определения сущности качества трудовой жизни (КТЖ) и механизма оценки КТЖ не получил подробного и комплексного освещения в отечественной литературе. Анализ и обобщение подходов к определению понятия качество трудовой жизни, предложенных представителями зарубежной и отечественной научных школ, позволяют утверждать, что существует многообразие точек зрения на сущность данной категории. Такая ситуация свидетельствует о необходимости дальнейшего развития теории и методологии изучения качества трудовой жизни.
Для того чтобы понять сущность и содержание категории качества трудовой жизни, необходимо использовать субъектно-объектный, системный и процессный подходы. Так, с позиции субъектно-объектного подхода под качеством трудовой жизни понимают качество трудовой жизни наемного работника, бригады, участка, цеха и всего коллектива предприятия.
С позиции системного подхода качество трудовой жизни — это совокупность таких форм организации процесса производства, охраны и условий труда, которые обеспечивают полное удовлетворение текущих и будущих социально-трудовых потребностей, реализацию трудового и творческого потенциала наемных работников и удовлетворение интересов собственника.
В соответствии с процессным подходом качество социально-трудовой жизни рассматривается как развивающаяся категория. Согласно такому взгляду, условия труда непрерывно улучшаются по мере развития научно-технического прогресса и общества. В то же время, рост качества трудовой жизни способствует реализации интересов собственника.
Повышение качества трудовой жизни наемных работников страны, а также приближение качества трудовой жизни россиян к уровню, достигнутому развитыми странами, должны стать приоритетными задачами, стоящими перед политиками всех уровней власти. К достижению этой цели также должны стремиться и отдельные хозяйствующие субъекты, деятельность которых в условиях рыночной экономики часто имеет социальный характер.
Рост качества трудовой жизни и выработка механизма управления столь сложной категорией требует решения ряда задач. Во-первых, необходимо оценить основные тенденции, сложившиеся в практике трудовых отношений. Во-вторых, требуется разработка эффективного инструментария взаимосвязанной оценки качества жизни и социально-экономического развития региона, позволяющего не только получать точные количественные данные о качестве трудовой жизни наемных работников, но и проводить постоянный мониторинг тенденций его изменения с целью определения путей повышения качества трудовой жизни и предупреждения взрывоопасного социально-психологического напряжения.
Тем не менее, несмотря на всю значимость подобного инструментария, в настоящий момент он отсутствует. При этом одновременно сосуществуют несколько концептуальных подходов к оценке уровня качества трудовой жизни. Это подтверждает мысль о том, что качество трудовой жизни может рассматриваться как постоянно эволюционирующая категория, которая наполняется различным содержанием в зависимости от точки зрения авторов.
Анализ литературы, посвященной оценке качества трудовой жизни, позволяет выделить три основных подхода к исследованию данного явления.
1) Метод абсолютной оценки, основанный на сопоставлении с едиными критериями.
2) Метод относительной оценки, учитывающий частные или локальные критерии.
3) Метод субъективной оценки, основанный на анализе ощущений, которые возникают у наемных работников в связи с различными аспектами трудовой жизни.
В настоящее время наибольшее распространение получил третий подход. Так, большую популярность за рубежом получила «Анкета для изучения степени удовлетворения потребностей», разработанная Л. В. Портером в 1961 г. Она включала блоки вопросов, которые позволяют определить степень удовлетворения
1) потребностей выживания, связанных с обеспечением безопасности и получением необходимых для проживания средств;
2) социальных потребностей, связанных с общением и членством в группах;
3) эго-потребностей, под которыми понимается стремление к уважению, независимости и автономии;
4) потребности в самореализации. [1]
В анкете респонденту предлагается оценить степень удовлетворения потребностей по семибальной шкале. Измерение КТЖ осуществляется на основе сопоставления фактических и ожидаемых значений удовлетворения потребностей.
Основное значение работ Портера состоит в том, что он первым разработал методику оценки КТЖ. Примечательно то, что произошло это задолго до введения в научный оборот понятия качества трудовой жизни. Недостатком подхода, предложенного Портером, и методик, основанных на нем, является субъективизм, неоднородность и неоднозначность оценок.
Подход Портера получил дальнейшее развитие в работах П.С. Смиса, Л.М. Кендалла и С.Л. Хулина. Они предложили рассчитывать индекс JDI (Job Descriptive Index), который состоит из пяти компонентов, оценивающих степень удовлетворенности работой, руководством, оплатой, возможностями продвижения по службе и коллегами. Каждый компонент индекса содержит от 9 до 18 критериев, а в общей сложности при расчете индекса учитываются ответы на 72 вопроса. [2]
Ученые С. Стаатс и С. Партло для измерения КТЖ предложили использовать анкету, в которой респонденту предлагается оценить выполняемую работу по таким критериям, как удовлетворенность коллективом, клиентами, работодателем, характером работы, ее продолжительностью и безопасность. Кроме того, работник должен был указать, достаточна ли оплата труда для удовлетворения материальных потребностей. [3]
Исследователи Д.И. Макнаб и Ф.Т. Сепик предложили определять КТЖ, используя ответы на вопросы анкеты, в которой респонденты оценивали такие аспекты трудового процесса, как должностные требования, организация трудового процесса, уровень стандартизации труда, взаимоотношения с коллегами и руководством, степень удовлетворенности работой, состояние здоровья работников и др. [5]
Ученые П.А. Левелин и E.A. Вибкер определяют степень удовлетворенности работой с помощью анкеты, в которой респондент оценивает следующие аспекты КТЖ:
1) использование накопленного опыта в текущей работе;
2) предъявляемые требования к работнику;
3) взаимоотношения с руководителем;
4) заработная плата;
5) возможность продвижения по службе;
6) стабильность продолжительности рабочего дня;
7) количество времени, затрачиваемое на дорогу от дома до работы;
8) взаимоотношения с коллегами;
9) качество выполняемой работы;
10) количество стрессовых ситуаций на работе и др.
Левелин и Вибкер предлагают оценивать удовлетворенность респондента по шестибальной шкале, согласно которой минимальный уровень удовлетворенности соответствует ответу «абсолютно не удовлетворен», а максимальное удовлетворение выражается в ответе «удовлетворен в полном объеме». [6]
В отечественной науке качество трудовой жизни оценивается двумя основными способами. Согласно первому подходу, трудовой коллектив делится на группы по уровню дохода и проводится анкетирование. Недостатком данного метода является то, что учитывается ограниченное количество аспектов КТЖ, а именно, доход и степень удовлетворения медико-биологических и материальных потребностей работников.
В соответствии со вторым подходом, работники организации опрашиваются на предмет удовлетворенности трудовой жизнью на конкретном предприятии. Так, Л.Г. Миляева разработала типовой перечень вопросов, включающий семь комплексных критериев: [7]
Таблица 1
Система показателей, характеризующих качество трудовой жизни наемных работников региона
1) содержание и организация труда работников;
2) организация подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала;
3) оценка и аттестация работников;
4) организация рабочего места;
5) развитость организационной культуры;
6) система стимулирования персонала;
7) соблюдение трудового законодательства.
Для интерпретации анкетных данных Миляева рекомендует использовать номограмму Харрингтона, в основе построения которой лежит идея преобразования анализируемых частных показателей в безразмерную шкалу желательности, имеющую пять градаций: «очень плохо», «плохо», «удовлетворительно», «хорошо», «очень хорошо». Уровень качества трудовой жизни определяется как средневзвешенная частных уровней, исчисленных по всем анализируемым параметрам, тогда как величины частных уровней устанавливаются сопоставлением фактических данных с результатами экспертных оценок. [7]
Таким образом, очевидно, что вопрос о составе показателей для оценки качества трудовой жизни по настоящее время является открытым. Так, Б. М. Генкин считает достаточным для оценки КТЖ проанализировать только характеристики рабочего места, производственной среды, организации и оплаты труда, а также уровень взаимоотношений в производственном коллективе. [8]
Автор для оценки качества трудовой жизни предлагает рассчитывать интегральный индекс качества трудовой жизни, который строится на основе системы показателей, учитывающих экономические, социально-трудовые и экологические аспекты труда (см. табл. 1).
Необходимо отметить, что некоторые из перечисленных в табл. 1 показателей выражены в абсолютных величинах, в то время как другие параметры являются относительными значениями. Для того чтобы привести показатели к сопоставимому виду, вместо текущих значений показателей используют их нормализованные значения. [9] Используя стандартизированные показатели, мы можем определить по формуле расчета простой среднеарифметической величины экономический, социально-трудовой и экологический индексы КТЖ.
Затем исследователь на основе частных показателей рассчитывает интегральный индекс КТЖ. Здесь возникает вопрос о выборе методов агрегирования показателей, входящих в интегральный индекс. Как правило, в качестве интегрального индекса используется взвешенная сумма исходных показателей, при этом основной проблемой является выбор весовых коэффициентов. Простейший подход предполагает использование равных весов. Кроме того веса могут быть установлены в соответствии с приоритетами, которые имеются у работников данного региона, либо определены экспертами с помощью эвристического анализа.
Агрегирование частных показателей в интегральный индекс качества трудовой жизни осуществляется по формуле расчета простой среднеарифметической величины:
— экономический, социально-трудовой и экологический индексы КТЖ соответственно.
Оценка качества трудовой жизни должна предусматривать сравнение значений соответствующих показателей во временном, обычно ретроспективном, или в пространственном аспектах, которые позволяют выявлять межгрупповые, межотраслевые и межрегиональные различия в качестве трудовой жизни. Положительная динамика интегрального показателя качества трудовой жизни наемных работников будет свидетельствовать об устойчивом развитии региона. В этом случае, оценка интегрального показателя в текущем периоде должна превышать его величину в предыдущем периоде, или
Международные сопоставления интегрального показателя качества трудовой жизни также важны, так как они показывают, насколько эффективно наша страна решает социально-экономические проблемы в трудовой сфере.
Интегральный индекс качества социально-трудовой жизни наиболее полно характеризует развитие социально-трудовой сферы, экономическое и социальное развитие общества, экологическое состояние среды жизнедеятельности наемных работников. Кроме того, предложенная система показателей позволяет оценить уровень качества трудовой жизни, степень достижения соответствующего уровня социально-экономического развития региона и определить факторы перехода экономики региона к устойчивому развитию.
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, качество трудовой жизни характеризуется множеством показателей и индикаторов. В данной работе автор объединила эти индикаторы в систему показателей КТЖ. Во-вторых, обязательным условием изучения КТЖ является разработка методики, позволяющей осуществлять детализированную оценку его параметров, а также проводить экспресс-анализ. В противном случае исследования, посвященные изучению КТЖ, будут носить сугубо теоретический характер.


Литература
1. Porter L.W. A Study of Perceived Need Satisfaction in Bottom and Middle Management Job // Journal of Applied Psychology, 1961, vol. 45, pp. 1–10.
2. Smith P. C., Kendall, L. M., Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago: Rand McNally.
3. Staats S., Partlo С. (1992), “Uplifts, Hassles, and Quality of Life in Workers over 50 Years of Age,» in Developments in Quality-of-Life Studies in Marketing, vol. 4, M. Joseph Sirgy, H. Lee Meadow, Don Rahtz, and A. C. Samli (Eds.), pp. 101–106, Blacksburg, Virginia: Academy of Marketing Science.
4. Третьяк С. Качество трудовой жизни: как его измерить и обеспечить в сфере услуг? // Бизнес-консалтинг. — 2005. — №3. С. 39–43.
5. McNabb D.E., Sepic, F.T. (1992). Moderating Stress for Quality in the Workplace: Toward a Normative Model. Proceedings of the 21st Annual Meeting of the Western Decision Sciences Institute, Reno, NV, March 25–28.
6. Lewellyn P.A., Wibker E.A. (1990), «Significance of quality of life on turnover intentions of certified public accountants», in Meadow, H.L., Sirgy, M.J. (Eds), Quality of Life Studies in Marketing and Management, Virginia Tech, Center for Strategy and Marketing Studies, Blacksburg, VA, pp. 182–193.
7. Миляева Л.Г. Методические подходы к оценке качества трудовой жизни персонала организаций //Ползуновский альманах. — 2009. — № 1. — С.149–154.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: Норма, 2003.
9. Зубаревич Н.В. Социальное развитие регионов России: проблемы и тенденции переходного периода. — М., 2003.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2021
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия