Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 3 (35), 2010
ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ. МАКРОЭКОНОМИКА
Гогитидзе М. В.
аспирант Донского государственного технического университета (г. Ростов-на-Дону)

Концепция корпоративного управления человеческим капиталом
Статья посвящена изучению концепций корпоративного управления человеческим капиталом. Проведен сравнительный анализ моделей корпоративного управления человеческим капиталом, выявлены преимущества и недостатки каждой модели. Сформулированы принципы, на которых должно быть основано корпоративное управление человеческим капиталом. Дана классификация структур управления корпорацией
Ключевые слова: человеческий капитал, трудовые ресурсы, корпорация, корпоративное управление человеческим капиталом, корпоративные взаимоотношения

Эволюционные преобразования хозяйственных отношений в мировой экономике основаны на смене ранее устоявшихся институтов развития. Реформирование товарно-денежных отношений привело к технологическому перевооружению производственных предприятий. Это способствовало внедрению новых предметов труда, превращенных посредством человеческой деятельности в инновационные продукты труда. По мере того, как экономический рост приобретал все более интенсивный характер, росла потребность в дальнейшей модернизации стратегии государственного развития в сфере образования и управления трудовыми ресурсами. В результате у хозяйствующих субъектов появилась потребность в овладении навыками поддержания корпоративного единства и управлении вещественным и невещественным корпоративным капиталом.
Историческое развитие отношений собственности способствовало расширению национального рынка товаров и услуг, а также формированию новой структуры трудовых взаимоотношений. Данные изменения активизировали миграционные процессы и способствовали развитию человеческих способностей. Человеческий капитал стал объектом экономических исследований, результаты которых ныне доступны в форме теоретических знаний.
В теории управления человеческим капиталом выделяют следующие подходы.
1. Школа научного управления основывается на наделении работников предприятия индивидуальными обязанностями, применением стимулирующих методов воздействия на трудовую деятельность, проведением хронометража производственных процессов с целью экономии времени и ресурсов на каждом этапе производства, внедрения нормирования труда. По мнению основоположников школы научного управления — Ф. Тейлора, Г. Ганта, Л. Гилберта и др., для эффективного управления человеческим капиталом необходимо применять авторитарный способ управления.
2. Классическая школа управления своей целью ставит создание универсальных принципов управления, которые включают планирование деятельности организации, организацию процессов управления, вынесение распоряжений, согласование их с представителями организаций, контроль над выполнением запланированных мероприятий. Основоположники данного научного направления, к которым относится М. Вебер и др., считали, что работники, собственники человеческого капитала, должны принимать участие в разработке должностных требований к руководству предприятия. Тем самым, можно сделать вывод, что данная школа основана на демократическом способе управления.
3. Школа бюрократического управления основной упор делает на определении должностных обязанностей обладателей человеческого капитала. Этот подход предполагает наличие иерархической подчиненности работников, применение единых методов управления человеческим капиталом, использование методов замещения, проведение периодической аттестации субъектов человеческого капитала. Согласно данному подходу, процедура аттестации способствует развитию человеческого капитала, так как дает возможности для должностного роста. С целью сокращения простоев производства используются методы документального оформления производственных процедур.
4. Школа человеческих отношений и поведенческих наук основывается на предположении, что умственные затраты человека являются естественными издержками и персонифицируются с конкретным носителем. Представители данной школы, среди которых можно выделить Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберга, разрабатывали способы оптимизации структуры корпоративных связей с целью повышения производительности труда и трудовой удовлетворенности субъектов человеческого капитала. В рамках данного подхода основной акцент делается на развитии личностных способностей работников.
5. В школе социальных систем, представленной работами Т. Парсонса, Р. Мертона и др., принимается, что субъекты человеческого капитала при исполнении профессиональных обязанностей находятся в системе общественных связей. Трудовая деятельность человека оказывает влияние на структуру мышления и поведения носителей человеческого капитала. В свою очередь, собственник человеческого капитала в данном научном направлении является центральным звеном производственных отношений. Представители данной школы настаивали на том, что необходимо находить взаимосвязь между потребностями носителей человеческого капитала и предпочтениями субъектов корпоративных отношений.
6. Школа социального подхода к управлению основана на том, что в процессе развития корпорации необходимо совершенствовать способы управления человеческим капиталом и соразмерять их с ресурсами корпорации, а также потребительским спросом.
Анализ концептуальных положений различных школ управления трудовыми ресурсами позволяет сделать вывод о том, что во всех школах делается акцент на развитии субъектно-объектных отношений. Для того чтобы эффективно управлять человеческим капиталом, руководителям корпораций следует совмещать на практике теоретические постулаты управления человеческим капиталом, выбирая наиболее продуктивную модель руководства.
Анализ моделей корпоративного управления человеческим капиталом присутствует в работах В. Антонова, Л. Волкова, Т. Долгопятова, Л. Згонник, И. Ивашковской, Э. Капитонова, М. Слипенчук и др.1 В их трудах были выявлены следующие особенности моделей корпоративного управления человеческим капиталом (см. табл. 1).
Таблица 1
Особенности моделей корпоративного управления человеческим капиталом
У человеческого капитала имеются специфические свойства, которыми не обладают другие формы капитала. Так, человеческий капитал содержит компоненты, которые не принадлежат конкретной фирме из-за того, что они неотчуждаемы от работника. Многие из полученных в течение жизни знаний, навыков и умений могут применяться в различных сферах деятельности. Человеческий капитал не имеет пределов, его качество и количество зависит от индивидуальных особенностей работника.
Человеческий капитал проявляется в способностях, умениях, навыках и умственном развитии субъектов социально-трудовых отношении. Поскольку человеческий капитал имеет своего носителя, вступающего во взаимоотношения с собственниками финансовых активов, то для получения максимальной отдачи от человеческого капитала необходимо, чтобы его накопление находилась под стратегическим контролем работодателя. При выполнении данного условия фирма получает отдачу от корпоративного человеческого капитала в различных формах: ускоряется темп научно-технического прогресса, повышается интеллектуальный уровень работников, растет инвестиционная привлекательность предприятия, происходит овладение конкурентными преимуществами.
Корпоративный человеческий капитал является невещественным активом, однако, принадлежит конкретной личности, которая в свою очередь обладает потребностями. С целью повышения отдачи от человеческого капитала корпорация должна разработать и внедрить систему денежной и неденежной мотивации. Отдельного рассмотрения требует случай, когда работники предприятия обладают большим запасом человеческого капитала, но, несмотря на это, отдача от него падает из-за того, что фирма находится на нисходящей стадии жизненного цикла. В такой ситуации основной целью корпоративного управления человеческим капиталом является приобретение работниками дополнительных знаний и диверсификации их профессиональной деятельности. Кроме того, улучшить положение может аудиторская проверка, которая выявит причины низкой отдачи и поможет определить меры по нормализации ситуации. В данном случае корпоративное управление человеческим капиталом должно основываться на следующих принципах.
1. Стремление к росту уровня интеллектуальности трудового процесса. Данный принцип подразумевает выявление потенциальных способностей работников и их использование в трудовом процессе.
2. Заинтересованность руководства фирмы в долгосрочном (пожизненном) использовании и воспроизводстве человеческого капитала.
3. Создание системы стимулов для накопления человеческого капитала, направленной на снижение внутриорганизационного неравенства в доходах.
4. Использование человеческого капитала поглощаемых фирм для развития предприятия.
5. Применение трудосберегающих технологий.
6. Проведение мониторинга человеческих ресурсов компании и выявление причин, препятствующих воспроизводству корпоративного человеческого капитала.
7. Учет социально-экономической отдачи от человеческого капитала.
В зависимости от масштабов деятельности предприятия, фирма может использовать различные схемы корпоративного управления человеческим капиталом. Если численность персонала не превышает 50 человек, то наиболее оптимальной является горизонтальная схема управления (см. рис. 1).
Горизонтальная схема управления человеческим капиталом предполагает наличие тесной связи между руководителем организации, менеджером по управлению персоналом и человеческим капиталом. В данной структуре основным субъектом отношений является менеджер по управлению персоналом. Однако в случае необходимости руководитель лично наделяет перечнем обязанностей конкретных работников, поэтому возникают прямые контакты между руководителем и персоналом.
Рис. 1. Горизонтальная схема управления человеческим капиталом организации
Примечание: Р — руководитель организации, МУП — менеджер по управлению персоналом, ЧК — человеческий капитал.
На средних предприятиях (от 50 до 300 работников) следует применять вертикальную структуру управления. На предприятиях с незначительным документооборотом можно применять, в зависимости от сферы деятельности, горизонтальную или вертикальную схему управления (см. рис. 2, 3).
Рис. 2. Горизонтальная схема управления человеческим капиталом на средних предприятиях с незначительным документооборотом
Примечание: Р — руководитель организации, МУП — менеджер по управлению персоналом, ЧК — человеческий капитал, ПТО — планово-технический отдел.
Согласно схеме управления ЧК, показанной на рис. 2, в систему взаимоотношений между руководителем и менеджером по управлению персоналом включен планово-технический отдел, который обеспечивает остальных участников внешней информацией и определяет содержание профессиональной деятельности работников. Взаимосвязь между руководителем и менеджером по управлению персоналом соответствует схеме взаимоотношений, представленных на рис. 1.
Согласно модели управления, показанной на рис. 3, основное внимание уделяется жесткому контролю над движением отчетности предприятия. В этой схеме выделяется высшее звено управления, руководящее подотчетными лицами, которые, в свою очередь, взаимодействуют непосредственно с менеджером по управлению персоналом, определяя действия участников производственного процесса.
Рис. 3. Вертикальная схема управления человеческим капиталом на средних предприятиях
На крупных предприятиях с численностью рабочих от 500 человек без учета персонала региональных подразделений оптимальной является вертикальная структура управления (см. рис. 4).
В схеме управления человеческим капиталом на крупных предприятиях ведущую роль в организационной структуре занимает руководитель фирмы, который действует в тесной связи с высшим звеном управления, наделяя его правом решения текущих производственных вопросов. Менеджеры высшего звена взаимодействуют с планово-техническим отделом, который, в свою очередь, осуществляет информационный обмен с менеджером по управлению персоналом.
В этой структуре следует выделить три основных уровня взаимоотношений, складывающихся согласно устройству внутренней иерархии корпорации. Первый уровень занимает двусторонняя связь между руководителем и высшим звеном управления, в которой приоритетными являются решения руководителя. На втором уровне находятся двусторонние связи между планово-техническим отделом и менеджером по управлению персоналом, в которых приоритетными считаются решения планово-технического отдела. На третьем уровне устанавливаются двусторонние связи между менеджером по управлению персоналом и работниками. Формирование отношений на данном уровне предполагает достижение консенсуса между целями фирмы и предпочтениями работников. При этом ответственность за создание корпоративного климата, который позволит достигнуть поставленных задач, ложится на менеджера по управлению персоналом.
Рис. 4. Схема управления человеческим капиталом на крупных предприятиях
Примечание: Р — руководитель организации, ВЗУ — высшее звено управления, МУП — менеджер по управлению персоналом, ЧК — человеческий капитал, ПТО — планово-технический отдел.
Независимо от используемой структуры управления человеческим капиталом, трудовые отношения в фирме должны быть основаны на взаимном уважении потребностей всех субъектов. Корпоративные отношения должны быть взаимовыгодными и способствовать творческому применению способностей работников.
Таким образом, основным преимуществом корпорации в ситуации неблагоприятной конъюнктуры являются трудовые ресурсы, способные воплощать в продукте труда ранее полученный опыт, знания, навыки и умения. Развитие потенциальных способностей человека позволяет увеличивать рентабельность корпорации, однако, для достижения положительного результата требуется учитывать значимость профессиональных навыков работника для фирмы. Корпоративное управление человеческим капиталом оказывает влияние на объем прикладываемых работником усилий.


Литература
1. Антонов В. Проблемы корпоративного управления в России // Маркетинг. — 2005. — №6. — С.3–10.
2. Большаков А., Михайлов В. Современный менеджмент: теория и практика — СПб.: «Питер». — 2002.
3. Волков Л.В. Дефекты в системе корпоративного управления как одна из основных причин несостоятельности российского производства // ЭКО. — 2000. — №10. — С.77–85.
4. Дафт Р. Менеджмент / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. — СПб.: «Питер». 2009.
5. Долгопятова Т. Корпоративное управление в российских компаниях: роль глобализации и кризиса // Вопросы экономики. — 2009. — №6. — С.83–96.
6. Згонник Л.В. Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки работников // Управление персоналом. — 2007. — №24.
7. Ивашковская И. Проблемное поле корпоративного управления: исследовательские идеи и результаты // Экономическая наука современной России. — 2008. — №1. С. 132–141
8. Капитонов Э., Зинченко Г., Капитонов А. Корпоративная культура: теория и практика. — М.: «Альфа-Пресс», 2005.

1 Антонов В. Проблемы корпоративного управления в России // Маркетинг. — 2005. — №6. — С. 3–10; Волков Л. В. Дефекты в системе корпоративного управления как одна из основных причин несостоятельности российского производства // ЭКО. — 2000. — №10. — С. 77–85; Долгопятова Т. Корпоративное управление в российских компаниях: роль глобализации и кризиса // Вопросы экономики. — 2009. — №6. — С. 83–96; Згонник Л. В. Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки работников // Управление персоналом. — 2007. — №24; Ивашковская И. Проблемное поле корпоративного управления: исследовательские идеи и результаты // Экономическая наука современной России. — 2008. — №1. — С. 132–141; Капитонов Э., Зинченко Г., Капитонов А. Корпоративная культура: теория и практика. — М.: «Альфа — Пресс». 2005; Слипенчук М. Человеческий капитал и корпоративное управление в современной экономике // Проблемы теории и практики управления — 2009. — №5. — С. 94–104.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2020
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия