Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 3 (47), 2013
НАУЧНЫЕ СООБЩЕНИЯ
Корабейников И. Н.
заведующий отделом региональной конкурентоспособности и инвестиционного развития
НИИ региональной экономики Оренбургского государственного университета,
кандидат экономических наук

Никитин С. А.
магистрант кафедры управления персоналом, сервиса и туризма Оренбургского государственного университета

Развитие кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления
В статье расширены теоретические аспекты кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления. Уточнены понятия «кадровое обеспечение» и «кадровое обеспечение деятельности органов местного самоуправления». Представлена методика их комплексной оценки и организационно-экономическая модель развития. Описан механизм развития кадрового обеспечения органов местного самоуправления
Ключевые слова: кадровое обеспечение, органы местного самоуправления, муниципальное образование
УДК 352.075:331.108.2   Стр: 467 - 472

Развитие кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления является важным условием успешного решения стоящих перед государством и обществом задач и укрепления муниципальных сообществ. Развитие новых форм организации экономики (сетевые формы) [2], связанных с переходом к постиндустриальному обществу, в первую очередь зависит от образовательного и квалификационного уровня служащих, в том числе и муниципальных.
Именно органы местного самоуправления непосредственным образом решают социально-экономические проблемы, возникающие на местном уровне, являются катализатором происходящих реформ в условиях взаимодействия с населением, обеспечивают реализацию решений, направленных на модернизацию жизни локальных сообществ и российского общества в целом.
Степень разработанности исследуемой проблемы не одинакова по отношению к ее отдельным аспектам. Вопросам кадрового обеспечения и деятельности управленцев, в том числе органов местного самоуправления, посвящены работы отечественных и зарубежных ученых и практиков: Л.С. Бляхмана, В.С. Бочко, Р.Л. Дафта, С. Джалалова, Г. Десслера, И.В. Довдиенво, П. Друкера, И.М. Головы, В.Г. Игнатова, А.Н. Ильюшенкова, С.А. Карпова, О.В. Козловой, Е.В. Маслова, А.В. Медведева, Л.Г. Миляевой, А.К. Мишина, В.Г. Новикова, П.А. Папулова, П.М. Першукевича, А.Ф. Суховей, И.Г. Ушачева, А.А. Уварова, Н.Н. Филиппова, В.З. Черняка и др.
Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров рассматриваются в работах В.И. Бутова, А.И. Гулейчика, М. Жигалина, О.М. Роя, Б.П. Панкова, А.П. Панкрухина, А.В. Пошатаева, В.Е. Чиркина, Б.И. Шайтана и др.
Несмотря на анализ в научной литературе отдельных сторон развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления, до настоящего времени остается немало дискуссионных и нерешенных теоретических и практических проблем, связанных с пониманием самого явления, определяемого термином «кадровое обеспечение», его методическим и организационно-экономическим обоснованием. Многоаспектность и малоизученность проблемы, с одной стороны, и востребованность теоретических и методических разработок по исследованию развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления, с другой, обусловили выбор темы нашего исследования, его цель и задачи.
При проведении исследования были классифицированы различные трактовки понятия «кадровое обеспечение». Выявлена широкая дифференциация в его определении. Сопоставление различных определений термина «кадровое обеспечение» позволяет сделать вывод: каждое из них обладает определенными преимуществами и недостатками, связанными с лежащим в их основе базовым подходом.
Нами были выделены классификационные признаки интерпретаций понятия «кадровое обеспечение»:
● кадровое обеспечение — одна из подсистем управления (программно-целевой, ресурсный подход);
● кадровое обеспечение — процесс формирования муниципальных служащих (программно-целевой, процессный подход);
● кадровое обеспечение — совокупность целевых технологий (программно-целевой, системный подход);
● кадровое обеспечение — совокупность профессиональных признаков работников (ресурсный подход);
● кадровое обеспечение — специфическая форма кадрового планирования (ресурсный, процессный подход);
● кадровое обеспечение — совокупность количественного и качественного состава работников (системный подход);
● кадровое обеспечение — один из механизмов управления (функциональный подход).
При этом нами было выявлено, что само кадровое обеспечение определяет возможность любой экономической системы, в том числе муниципального образования, достижения целевых ориентиров собственного развития. Профессионально подобранный и высококвалифицированный состав кадров имеет огромный потенциал и легко воспринимает передовые тенденции инновационного становления экономики [4]. В то же время коллектив низкоквалифицированных сотрудников, определяющих направления развития экономической системы, в том числе муниципального образования, является фактором риска, который значительно снижает вероятность эффективного развития всей системы. Соответственно, кадровое обеспечение в рамках своего контекста позволяет оценить саму систему, ее способность к развитию и достижению целевых состояний.
Поэтому мы пришли к необходимости уточнения понятия «кадровое обеспечение», под которым нами понимается характеристика экономической системы, определяющая способность достигать целей собственного развития посредством реализации технологий по подбору, подготовке, расстановке, переподготовке и повышению квалификации кадров.
Данная характеристика определяет:
● качественный и количественный состав производительных сил экономической системы;
● реализуемую в экономической системе технологию организации целевого экономического процесса (обычно производственного);
● способность экономической системы достигать задачи собственного развития;
● потенциал экономической системы к инновационному развитию;
● реализуемую в экономической системе кадровую политику;
● открытость экономической системы к взаимодействию с организациями высшего профессионального образования.
Как показали наши исследования, данные рассуждения истинны и при изучении кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления. Поэтому на основе анализа различных терминов таких, как «кадровое обеспечение», «местное самоуправление», «муниципальное образование» и других, мы уточнили понятие «кадровое обеспечение деятельности органов местного самоуправления» — это характеристика органов управления муниципальных образований, определяющая их способность самостоятельно решать вопросы местного значения посредством реализации технологий по подбору, подготовке, расстановке, переподготовке и повышению квалификации кадров.
Кадровое обеспечение деятельности органов местного самоуправления определяет:
● результативность эффективного муниципального управления и развития;
● в общем виде образовательный и квалификационный уровень населения муниципального образования;
● уровень взаимодействия муниципального образования с организациями высшего профессионального образования в регионе;
● способность муниципального образования к реализации инновационных технологий и к инновационному развитию;
● реализуемую в муниципальном образовании кадровую, образовательную, производственную, информационную и иную политику;
● способность муниципального образования контролировать и участвовать в экономических процессах на микро- и макроуровнях.
Механизм кадрового обеспечения — это система принципов, форм и методов формирования и использования кадров. Современная система кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления требует учета следующих принципов [1]:
— комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностных качеств работников органов местного самоуправления и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении;
— открытость и равный доступ граждан РФ к муниципальной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации по полу, возрасту, конфессиональным, этническим признакам и др.;
— демократическое, как правило, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на муниципальную должность с соблюдением необходимой конфиденциальности;
— систематическое обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счет постоянного притока свежих, особенно молодых сил, использование возможностей и способностей кадров всех возрастов;
— подконтрольность муниципальных служащих руководителям и вышестоящим государственным органам, а также обществу, народу;
— воспитание персональной ответственности за порученное дело;
— обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.
Уточнение теоретических основ кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления привело к необходимости разработки методики комплексной оценки, которая бы позволила выявить предпосылки к совершенствованию данной характеристики в муниципальном образовании. Предложенная методика комплексной оценки кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления позволяет решить ряд задач:
● предложить методическое обеспечение для оценки количественных и качественных характеристик кадрового состава администрации муниципального образования;
● проанализировать состав и структуру администрации муниципального образования и выявить ее функциональные особенности;
● формально оценить особенности развития кадрового обеспечения органов местного самоуправления в контексте ретроспективных тенденций, половозрастной, квалификационной и образовательной структуры на уровне муниципального района и сельских поселений;
● выделить особенности взаимодействия органов местного самоуправления с организациями высшего профессионального образования по вопросам количественного и качественного роста кадрового обеспечения в управлении муниципальным районом;
● оценить результативность функционирования организаций высшего профессионального образования, находящихся на территории региона, и их способность и нацеленность на решение задач совершенствования кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления.
Разработанная методика состоит из ряда шагов:
1. Организационно-экономическая характеристика администрации муниципального образования.
1.1. Изучение структуры администрации муниципального образования (системный анализ).
1.2. Анализ направлений деятельности различных структурных элементов администрации муниципального образования (функциональный подход).
1.3. Оценка результативности деятельности администрации муниципального образования (монографический метод, ретроспективный и структурный анализ).
2. Анализ развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления.
2.1. Оценка численности муниципальных служащих в муниципальном районе и сельских поселениях (ретроспективный анализ).
2.2. Анализ финансовой защищенности муниципальных служащих в муниципальном районе и сельских поселениях (ретроспективный анализ).
2.3. Исследование половозрастного состава муниципальных служащих (структурный анализ).
2.4. Изучение состава и структуры муниципальных служащих по уровню образования и стажу работы (структурный анализ, метод статистических группировок).
3. Исследование особенностей функционирования региональной системы высшего профессионального образования при решении задач совершенствования кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления.
3.1. Анализ результативности развития региональной системы высшего профессионального образования (ретроспективный и структурный анализ).
3.2. Изучение особенностей взаимодействия органов местного самоуправления с организациями региональной системы высшего профессионального образования (описательный метод).
В результате апробации предложенной нами методики на примере муниципального образования Ташлинский район Оренбургской области было выявлено следующее: администрация муниципального образования «Ташлинский район Оренбургской области» в соответствии с Уставом муниципального образования является исполнительным органом власти муниципального образования «Ташлинский район Оренбургской области» и реализует представительные, распорядительные и контрольные функции.
В составе администрации создаются отраслевые и функциональные структуры в форме управлений, отделов, комитетов. Структура каждого подразделения, его функции и задачи регламентируются отдельными положениями. Функциональные структурные подразделения образуются с целью информационного, правового, организационного, кадрового, юридического, материально-технического обеспечения деятельности главы администрации района. Возглавляют функциональные отделы, управления, комитеты — начальники, заведующие, руководители, председатели.
За исследуемый период (2009–2011 гг.) численность работников местного самоуправления, как в муниципальном районе, так и в сельских поселениях снижается (см. табл. 1).
Этот процесс связан с естественным старением кадров, низкой мотивированностью молодежи идти на работу в органы местного самоуправления, низким уровнем образования работников, которые ставят организационные барьеры молодым перспективным сотрудникам, фактически замедляя ротацию кадров. В системе местного самоуправления преобладают сотрудники предпенсионного возраста со средним стажем не более 10 лет (см. табл. 2).
В администрации муниципального района средний уровень заработной платы практически в 2 раза выше чем в администрациях сельских поселений, что не способствует притоку молодых и квалифицированных кадров в село, тем более что средняя заработная плата не превышает 9,5 тыс. руб.

Таблица 1
Численность работников органов местного самоуправления муниципального образования «Ташлинский район Оренбургской области» в 2009–2011 гг.
Уровни местного самоуправленияЧисленность работников органов местного самоуправления на конец отчетного периода, чел.Прирост численности работников органов местного самоуправления
2010 г. к 2009 г.2011 г. к 2010 г.
200920102011чел.в %чел.в %
Сельские поселения959192-4-4,2+1+1,1
Муниципальный район817777-4-4,900,0
ИТОГО176168169-8-4,5+1+0,6

Таблица 2
Численность и состав работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы по стажу работы в 2009–2011 гг. в муниципальном образовании Ташлинский район Оренбургской области
Диапазон изменения
стажа работы
муниципальных служащих
Численность муниципальных служащих на конец отчетного периода, чел.Прирост численности работников органов местного самоуправления
в 2010 г. к 2009 г.в 2011 г. к 2010 г.
200920102011чел.в %чел.в %
Сельские поселения
до 1 года345133,3125
от 1 года до 5 лет212021-1-4,815
от 5 до 10 лет141624214,3850
от 10 до 15 лет211-1-5000
от 15 до 25 лет17171200-5-29,4
25 лет и свыше881100337,5
Муниципальный район
до 1 года346133,3250
от 1 года до 5 лет212024-1-4,8420
от 5 до 10 лет6660000
от 10 до 15 лет877-1-12,500
от 15 до 25 лет181724-1-5,6741,2
25 лет и свыше*191513-4-21,1-2-13,3
*Максимальный стаж составляет 47 лет. Исходя из возрастных ограничений для муниципальных служащих — законодательно определено, что гражданин РФ может претендовать на замещение должности муниципальной службы в возрасте от 18 до 65 лет

Более 30% муниципальных служащих имеют только среднее и среднее профессиональное образование. В составе работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы с высшим образованием 40% имели образование по направлению «Экономика и управление», 20% — «Сельское и рыбное хозяйство», 17% — «Образование и педагогика», при этом только 3 человека имеют два высших образования (см. табл. 3).
Проведенный анализ показал, что органы местного самоуправления испытывают высокую потребность в развитии существующей системы кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления в контексте переподготовки и повышения квалификации кадров. Как отметили О.М. Масюто и С.А. Огородникова, реализация этой потребности сдерживается рядом следующих обстоятельств [5]:
● отставание нормативно-правовой базы муниципальной службы в вопросах подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров от реальных потребностей муниципальных образований;
● отсутствие долгосрочного и среднесрочного планирования в вопросах обучения муниципальных служащих;
● несоответствие потребностям размера финансовых средств, выделяемых на обучение муниципальных служащих;

Таблица 3
Численность и состав работников с высшим образованием, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы по направлениям подготовки за 2009–2011 гг. в муниципальном образовании Ташлинский район Оренбургской области
Направления подготовкиЧисленность и состав работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы, чел.Доля численности персонала по направлению подготовки в общей сумме численности, %
200920102011200920102011
гуманитарные науки и социальные науки57 (+2)7 (0)6,767,786,36
юриспруденция24 (+2)5 (+1)2,704,444,55
экономика и управление3036 (+6)44 (+8)40,5440,0040,00
образование и педагогика1214 (+2)19 (+5)16,2215,5617,27
культура и искусство31 (-2)1 (0)4,051,110,91
сельское и рыбное хозяйство1318 (+5)22 (+5)17,5720,0020,00
другие910 (+1)1212,1611,1110,91

● недостаточный уровень материально-технического и методического обеспечения процесса профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;
● недостаточный уровень взаимодействия и координации между образовательными учреждениями и органами муниципальной власти в сфере определения потребностей в обучении, разработки учебных программ и графиков обучения. В силу этого во многих случаях сохраняется слабое влияние заказчика на образовательный процесс в учебных заведениях, осуществляющих профессиональную подготовку и повышение квалификации кадров.
Выделенные проблемы могут быть эффективно решены путем реализации предложенной нами организационно-экономической модели развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления (см. рис. 1). Разработка и внедрение данной модели позволит решить ряд частных задач:
● обоснование приоритетных направлений развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления;
● формирование организационно-экономических основ количественного и качественного роста кадрового обеспечения;
● обеспечение методической основы для обоснования развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления;
● формулирование системы мероприятий по проблемно-ориентированному развитию кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления;
● обоснование роли и места региональной системы высшего профессионального образования при решении задач развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления и др.
Реализация мероприятий по развитию муниципальной службы в районе позволит продолжить качественное преобразование муниципальной службы, оптимизировать ее организацию и функционирование, внедрить современные кадровые, информационные, образовательные и управленческие технологии.
Успешность реформирования и развития системы муниципальной службы (в том числе и в Ташлинском районе) зависит от разработки и реализации мероприятий, направленных на модернизацию муниципальной службы как единой системы, а также на практическое применение новых технологий муниципального управления [3].
— реализация мероприятий по противодействию коррупции, выявлению и разрешению конфликта интересов на муниципальной службе;
— повышение эффективности муниципальной службы и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
— совершенствование нормативно-правовой базы МО;
— развитие системы управления муниципальной службы;
Современная муниципальная служба должна быть открытой, конкурентоспособной и престижной, ориентированной на результативную деятельность муниципальных служащих по обеспечению исполнения полномочий администрации, активно взаимодействующей с институтами гражданского общества.
— применение эффективных методов подбора квалифицированных кадров для муниципальной службы, оценки результатов служебной деятельности муниципальных служащих, а также создание условий для их профессионального роста;
— совершенствование структуры управления кадрами на уровне района;
— модернизация организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих в целях повышения качества муниципальных услуг, оказываемых органами местного самоуправления гражданам и организациям.
Разработка механизма развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления позволит определить перспективы и этапы развития системы муниципальной власти на принципах:
● обеспечения единства экономического пространства муниципального образования и в конечном итоге и региона;
● создания равных условий для деятельности специалистов высокой квалификации в системе органов муниципальной власти;
● свободного доступа к образовательным и управленческим технологиям;
● мотивации сотрудника к развитию и личностному росту;
● равных правовых условий для свободы управленческой деятельности в рамках существующей системы нормативно-правового поля;
● оказания помощи молодым перспективным специалистам.

Предлагаемый нами механизм состоит из перечня шагов (или плана) изучения и построения характеристик кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления:
1. Постановка целей и задач развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления — создают основу для целевого развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления на территории конкретного муниципального образования.
2. Формирование муниципального заказа на специалистов необходимого профиля и уровня знаний — вызвано соображениями сбалансированности развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления. Данное развитие должно в собственной логике быть направлено на удовлетворение муниципального образования в специалистах высокого уровня подготовки с одной стороны и на повышение эффективности взаимодействия органов местного самоуправления и организаций региональной системы высшего профессионального образования с другой.
3. Обоснование научно-инновационного аспекта развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления — указывает на проблемно-ориентированную направленность и уровень знаний и навыков специалистов, которые должны быть подготовлены для органов местного самоуправления.
4. Обоснование приоритетов в преемственности кадровой ротации в системе местного самоуправления — определяет приоритеты и количественные характеристики реализации кадровой политики в системе местного самоуправления. Обосновывает необходимость наставничества и профессионального роста в системе муниципального управления. Регламентирует возможность использования работников предпенсионного и пенсионного возраста в системе повышения квалификации молодых сотрудников для передачи опыта и практических знаний.
5. Обоснование технологической и информационной платформы развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления — определяет совокупность технологических и информационных ресурсов, которые будут способствовать личностному и профессиональному росту сотрудников системы местного самоуправления в рамках взаимодействия с организациями высшего профессионального образования, а также при осуществлении профессиональной деятельности и реализации мероприятий по самообразованию.
6. Формулирование системы мероприятий по стимулированию развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления — обоснование совокупности экономических процессов, направленных на достижение цели и задач развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления.
7. Расчет планируемой (прогнозируемой) результативности развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления — обоснование количественных характеристик приоритетного развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления.
Предлагаемые нами мероприятия приведут к значительному качественному росту кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления, к примеру, позволит переобучить или повысить квалификацию более 80% муниципальных служащих, что позволит нормализовать ротацию профессиональных кадров, повысить степень информатизации и интеллектуализации муниципального управления и пр. Таким образом, представленные в статье предложения позволят создать основу для эффективного кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления. Они станут необходимым базисом для повышения конкурентоспособности, инновационности и устойчивости социально-экономического развития муниципального образования и его перехода на более высокий качественный уровень.
Рис.1. Организационно-экономическая модель развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления


Работа выполнена в рамках Гранта РГНФ-Урал (проект № 13-12-56016 а(р))

Литература
1. Антикризисное управление: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 287 с.
2. Корабейников И.Н., Корабейникова О.А. Развитие регионального рынка информационных услуг: теоретические аспекты. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2011. - 216 с.
3. Корабейников И.Н., Корабейникова О.А., Бегун Т.В. Факторы, влияющие на социально-экономическое развитие муниципального образования // Европейский журнал социальных наук. - 2012. - № 3. - С. 323-330.
4. Корабейников И.Н., Счастьева Л.М., Токарева Ю.С., Корецкая И.М. Факторы, влияющие на эффективное функционирование регионального производственного комплекса // Вестник ОГУ. - 2009. - № 4. - С. 53-59.
5. Масюто О.М., Огородникова С.А. Подготовка кадров местного самоуправления: эффект взаимодействия филиала с администрацией города // ЧиновникЪ. - 2003. - №5 (27).

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2020
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия