Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 1 (49), 2014
НАУЧНЫЕ СООБЩЕНИЯ
Щербакова Е. М.
аспирант кафедры управления качеством и стандартизации информационно-технологического факультета
Финансово-технологической академии (г. Королёв),


Изменение мотивов трудовой деятельности персонала и его влияние на качество труда
В статье рассматривается изменение мотивов трудовой деятельности вследствие перехода к рыночной экономике, что отрицательно повлияло в том числе на качество труда. Решение сложившейся проблемы автор связывает с концепцией всеобщего управления качеством. Обосновывается необходимость (на примере отрасли ракетно-космического машиностроения) проведения соответствующих мероприятий на уровне организации и государства по изменению мотивов трудовой деятельности персонала
Ключевые слова: мотивация, рыночная экономика, трудовой кризис, всеобщее управление качеством
УДК 331.101.3; ББК 65.24   Стр: 305 - 307

В настоящее время можно найти большое количество публикаций, в которых рассматривается связь мотивации работников и качества производимой продукции. Однако внимание в них уделено в основном вопросам повышения качества за счёт стимулирующих мер. Вопрос же создания так называемого «всеобщего качества», который во многом зависит от качества труда персонала организации остается практически неисследованным и усугубляется существующим во многих отраслях экономики трудовым кризисом. Последний представляет собой трансформацию труда из основы образа жизни в средство выживания при девальвации трудовых ценностей, что ещё больше углубляет отчуждение от труда на индивидуальном и общественном уровнях. Причиной этого является, прежде всего, стихийный переход к рыночной экономике, повлекший за собой изменение мотивов трудовой деятельности.
Главная проблема заключается в том, что современная российская экономика отделена от культуры, этики, экологии, поэтому деятельность общества по производству каких-либо благ отстранена, а иногда даже и противоречит общественным и культурным устоям. «Экономические принципы организации производства и распределения благ, критерии их рациональности в корне отличаются от принципов этики и морали, которые просто априори не имеют, и не могут иметь экономического выражения и представления. Более того, значительное число экономистов, если не сказать большинство, особенно придерживающихся принципа методологического индивидуализма и тотального либерально-рыночного фундаментализма вообще отрицают не только наличие общественной мотивации, но и саму возможность наличия субъекта общественной мотивации, её носителя» [1].
Девальвация трудовых ценностей в свете идей неолиберализма является основной причиной отсутствия полноценной трудовой мотивации. Рассматривая любую мотивационную теорию, можно заметить, что удовлетворение материальных потребностей не всегда является мотивом деятельности человека. Утрата смыслообразующей функции труда сместила мотивационные акценты в сторону получения материальных ценностей, т.к. это единственный способ обеспечить приемлемый уровень жизни. Поэтому в сложившейся ситуации работники не могут обладать высокой внутренней мотивацией для глубокой заинтересованности в работе, пока не удовлетворены их первичные потребности. На сегодняшний день именно материальные стимулы являются эффективным способом побуждения работника к труду. Нельзя заставить его «думать о высоком», изобретать, совершенствоваться, пока главными мотивами будут стремление обеспечить себя и свою семью, а не творческий интерес к работе, трудовые заслуги и признание коллектива. Необходимо помнить, что структура мотивов для каждого человека индивидуальна. Тем более трудно представить мотивационную иерархию общества в целом. Все господствующие мотивационные теории обращают внимание на мотивацию индивидуума, тогда как общественная мотивация отсутствует. Общественная мотивация в какой-то степени проявляла себя только при попытке построения коммунизма. К сожалению, за годы существования рыночного фундаментализма в нашей стране изменились не только мотивационные установки, но и у целого поколения отсутствует в структуре мотивов общественная составляющая.
Однако перед современным российским обществом поставлены весьма серьёзные задачи, основная цель которых — улучшение экономической и социальной ситуации в нашей стране. Именно на инновационный путь развития возлагает надежды российское правительство. Следовать по такому пути развития невозможно без активного применения достижений современной науки, потому что любая инновация должна отвечать требованиям рынка и обеспечивать качественный рост эффективности тех процессов, где применяется. Наука и производство должны активно сотрудничать в решении подобных вопросов. Для российских учёных и инженеров, призванных решить эту сложнейшую задачу, должен быть усовершенствован механизм мотивации трудовой деятельности. В мотивационном менеджменте важно, чтобы люди, создающие продукт интеллектуального труда, обладали высокой внутренней мотивацией и не были подвержены воздействию внешних факторов. «Однако, современные условия, включая чрезмерно низкий уровень заработной платы, и новые, более широкие рыночные возможности удовлетворения материальных потребностей, повлияли на совокупность мотивационных установок работников, сместив акценты в сторону экономических поощрений» [3].
Если рассмотреть эволюцию концепции управления персоналом, следует отметить, что с 90-х годов XX века в системах управления персоналом крупных фирм произошли серьезные изменения. На смену концепции, которая рассматривала персонал как издержки, которые необходимо сокращать, пришла так называемая ресурсная концепция. Теперь персонал стал основным ресурсом фирмы, определяющим её конкурентоспособность. Также в конце XX века приобрела известность концепция всеобщего управления качеством (TQM), — общеорганизационный метод непрерывного повышения качества всех организационных процессов.
Отношение к персоналу в концепции TQM заслуживает особого внимания. Персонал является одновременно внутренним потребителем, поставщиком услуг, прописанных в должностных обязанностях, а также непосредственным фактором успеха фирмы. К сожалению, даже на предприятиях, имеющих сертификаты на соответствие требованиям стандартов ИСО 9000 — зачастую забывают о ведущей роли персонала. Пока даже самые современные технические разработки не смогли заменить высококвалифицированного работника.
Понятие «качество труда» представляет собой «совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника выполнять определенное задание в соответствии с установленными требованиями» [2]. В соответствие с концепцией качества требования может предоставлять не только работодатель, но и сам работник для удовлетворения существующих потребностей. Для определения этих потребностей существует такой инструмент, как внутренний маркетинг, призванный представить существующую картину потребностей работников руководству для того, чтобы потом можно было провести корректирующие мероприятия. Однако подобные меры существуют далеко не в каждой организации.
Господствующая идея рынка, проникающая во все сферы жизни общества в виде проводимых в последние годы реформ, законов, организационных политик, на корню уничтожает какие-либо попытки создания по-настоящему инновационных продуктов, если же они, конечно, не будут приносить дохода в краткосрочной перспективе. В результате уничтожается сама идея всеобщего качества и мы переживаем наплыв некачественных товаров и услуг. Безусловно, с экономической точки зрения выгодно производить товар более низкого качества, т.к. любая вещь имеет особенность надоедать своему владельцу, возможно даже раньше отведённого ему ресурса, поэтому затраты на её производство будут меньше, а доход от повторного производства низкокачественных товаров, соответственно выше. В результате потребитель получает заведомо низкокачественные товары и услуги. У современных производителей отсутствует ответственность перед обществом. Наличие сертификата на систему менеджмента качества сегодня не гарантирует стопроцентное наличие этого качества. В интернете можно найти множество фирм, предоставляющих подобные сертификаты за несколько дней и за кругленькую сумму.
Хитрость «выживания» в условиях рынка заключается в успешной реализации как можно большего количества товаров, произведённых по более низкой себестоимости. Естественно, что качество таких товаров оставляет желать лучшего. И мы с радостью готовы приобрести следующий низкокачественный товар взамен испорченного, то есть отсутствие качества уже настолько вписалось в нашу жизнь, что мы считаем это нормальным! Следовательно, низкокачественный труд тоже будет являться нормой. Если работник плохо выполняет свои обязанности, то это говорит о том, что в сложившихся отношениях с работодателем именно плохая работа удовлетворяет потребности оптимально. Любой низкокачественный труд — это потенциальная угроза для общества, ведь с точки зрения системного подхода общество представляет собой систему постоянно взаимодействующих элементов, а с точки зрения процессного подхода любой выход из процесса может быть входом в следующий процесс. Утрируя такое положение, из-за некачественного труда ребёнок не научится хорошо считать, врач не вылечит больного, а неправильно установленная деталь снова полетит в космос в составе очередной ракеты и устроит взрыв бюджетных денег, заработанных трудом того же самого народа. Производя некачественные товары и предоставляя некачественные услуги, мы делаем плохо только себе.
Идея всеобщего управления качеством хороша настолько, насколько она и трудно реализуема. Выполнять свою работу качественно могут только мотивированные на высокие достижения специалисты. Специалисты российских предприятий высокотехнологичных отраслей, которые должны совершить «инновационный прорыв» должны быть мотивированы на это.
Однако, трудовой кризис, наблюдающийся в настоящее время и в отрасли ракетно-космического машиностроения, является одной из причин снижения качества выпускаемой продукции. Ощущается острая нехватка кадров, в том числе молодых работников. Многие предприятия столкнулись с необходимостью передачи накопленного опыта, но передавать его оказалось некому. Невысокие зарплаты на предприятиях, о чем отмечается в докладах высокопоставленных чиновников, и неэффективная система стимулирования заставляют перспективных работников заниматься поиском нового места работы. Неумелый менеджмент не способствует активному вовлечению работников в трудовую деятельность, и не дает в полной мере реализовать трудовой потенциал. Руководители никак не могут понять, что экономия на персонале — это не оптимизация расходов, а в перспективе понижение доходов и потеря определённого достигнутого положения на рынке.
Например, в корпорациях «РКК «Энергия» и ЗАО «ЗЭМ» (старейших предприятиях отрасли) молодых специалистов и работников в возрастной группе от 31 до 41 почти столько же, сколько работников предпенсионного возраста. Группа от 31 до 41 почти самая маленькая по численности, а ведь, по мнению кадровых специалистов, работники этого возраста имеют уже достаточный опыт и силы для выполнения трудовых обязанностей. Такие данные говорят о непродуманной кадровой политике. Следовательно, необходимы изменения в мотивационной составляющей кадровой политики, направленной на закрепление специалистов данных возрастных групп на местах.
Учитывая сегодняшнюю ситуацию на рынке труда, ведущим мотивом при трудоустройстве молодых специалистов является гарантия безопасности. Но рассматривать её необходимо глубже, чем это кажется на первый взгляд, основываясь на том, что в стране сейчас господствует рыночная экономика, с оттенком рыночного фундаментализма. Потребность в безопасности может быть удовлетворена только, если молодой специалист будет иметь стабильную занятость, гарантированное место работы и справедливую оплату труда. Для обеспечения личной конкурентоспособности на рынке труда молодой работник должен проходить систематическое обучение, а также получать знания от наставника. Для молодого специалиста важно выполнение творческой и самостоятельной работы, как способа, позволяющего проявить себя настоящим специалистом. Такие блага как медицинское обслуживание и возможность сотрудника купить или снять жильё, а также предоставление его предприятием являются немаловажными. Можно отметить, что у молодых работников преобладают материальные мотивы, т.к. в условиях рыночной экономики это единственный способ удовлетворить потребности. Необходимым условием является привлечение молодых специалистов к участию в различных корпоративных мероприятиях, способствующих формированию командного духа. Важным остаётся создание мотивационного механизма для передачи накопленного опыта молодым работникам. Ведь разработка инновационных продуктов невозможна без знания уже существующих технологий и продукции. К тому же за счёт подобного подхода можно мотивировать как молодых, так и опытных работников на передачу знаний, тем самым, вовлекая их в трудовой процесс. Необходимо помнить, что принятие решений осуществляется в условиях ограниченных ресурсов, поэтому в таком случае мотивация будет являться инструментом оптимизации.
Огромным недостатком системы стимулирования на предприятиях, основанных ещё в советское время, является зависимость получаемого вознаграждения от занимаемой должности. При этом продвижение по карьерной лестнице весьма затруднительно из-за того, что более высокие должности уже заняты опытными специалистами, проработавшими долгие годы. И пока эти специалисты не уйдут, рассчитывать молодым работникам не на что. Решением этой проблемы является внедрение грейдинговых систем оплаты труда, что является весьма трудоёмким процессом, поэтому на предприятиях отрасли ракетно-космического машиностроения не используется.
Между тем важной задачей является сохранение интереса к работе, выполняемой молодыми специалистами. Верность своему делу на протяжении всего трудового периода является совершенно необходимым условием для поддержания чувства удовлетворенности. «В свою очередь степень удовлетворенности человека влияет либо на упрочение мотивов в выбранной профессии, либо на их разрушение и смену работы» [5]. Однако упрочение мотивов возможно лишь после удовлетворения первичных потребностей молодого специалиста.
Персонал оказывает решающее влияние на удовлетворённость продукцией внешними потребителями, т.к. непосредственно вовлечён в процесс её созданием. Для достижения высокого уровня качества производимой продукции и её высокой оценки потребителем, необходимо добиться качественного выполнения трудовых обязанностей персоналом организации, будь то работники основных или вспомогательных подразделений. Не следует забывать, что качество не формируется на каком-либо этапе проекта; обеспечение качества — это единый процесс, проходящий через все подразделения организации. Не имея стимула для должного выполнения своих обязанностей сотрудником, невозможно добиться от него качественного выполнения работы.
Всеобщее управление качеством — концепция гуманистическая, направленная на общественный прогресс, поэтому она идёт в разрез с рыночным фундаментализмом и социал-дарвинизмом. Пока будут главенствовать идеи рынка, мы никогда не увидим качественной, инновационной продукции, не сможем приблизиться к инновационному прорыву. Качество продукции во многом зависит от того, какая мотивация будет действующим рычагом в осуществляемой работником трудовой деятельности. Сегодня, когда на многих некогда сильных промышленных предприятиях ещё трудятся специалисты, имеющие знания и опыт, важна разработка мотивационных схем, ориентированных на приём и удержание молодых специалистов. Обозначенные в статье проблемы являются реальным препятствием, мешающим развитию экономики. К сожалению, за долгие годы построения рыночной экономики ушло самое важное — социальная направленность экономических мероприятий и поступков самих граждан. Мы больше не отвечаем перед обществом, каждый за себя, поэтому ничто не останавливает нас от некачественного выполнения трудовых обязанностей. Возможно ли поменять ориентиры? — вопрос риторический. Это может произойти только при смене социально-экономической формации или же когда материальные мотивы сменятся духовными в результате удовлетворения всех материальных потребностей индивидуума. Молодые специалисты, чьё взросление происходило в послеперестроечное время, когда духовные ценности были оттеснены на второй план стремлением к обогащению любыми возможными способами, ставят в настоящий момент именно возможность получения материальных благ на первое место. Но далеко не на всех предприятиях, особенно тех, что уже долгое время находятся в кризисе, предоставить молодому работнику достаточно благ для удовлетворения потребностей, не представляется возможным. Так, например, на многих предприятиях высокотехнологичной отрасли ракетно-космического машиностроения при теперешних ценах и их росте, зарплата не удовлетворяет молодых работников. Однако, при достаточно лояльном отношении к ним и их нехватке, устроиться на работу в подобную организацию проще, так же как и покинуть её, получив небольшой опыт. При такой ситуации ни о каком качественном труде на благо общества речь идти не может.
Проблема зависимости качества от мотивации персонала сложна и многоаспектна, поэтому к её решению нужно подходить системно. Существует целый ряд аспектов, которые невозможно решить только организационными мерами. Они связаны с экономической, политической и социальной жизнью нашего общества и требуют принятия государственных решений. К тому же формирование мотивов — это длительный процесс, поэтому одномоментно изменить их невозможно. Необходимо серьёзно пересмотреть кадровую политику многих, в прошлом государственных, предприятий высокотехнологичных отраслей, опираясь на содействие государства. Важно также использовать знания и опыт сотрудников по внедрению мотивационных систем, направленных на повышение качества труда персонала.


Литература
1. Астафьев И.В. Мотивация в контексте ноосферогенеза // В.И. Вернадский и Л.Н. Гумилёв: великий синтез творческих наследий: колл. науч. моногр. под общ. ред. А.И. Субетто. — Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2012. — С.409.
2. Ершов А.К. Управление качеством продукции: Учебное пособие. — М: МГАП «Мир книги», 1997. — С.5.
3. Звездилин А.Ю. Мотивация персонала компании в условиях инновационного развития бизнеса: автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата наук. — М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 2009. — С.3.
4. Никулина О. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений // Электронная версия журнала «Управление персоналом». — 2007. — № 12, Дата обращения: 07.12.2013
5. Психология человека от рождения до смерти / Под общ. ред. А.А. Реана: Учебник. СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002. — С.434.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2020
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия