Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка и реклама
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
Проблемы современной экономики, N 2 (50), 2014
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В СФЕРЕ УСЛУГ
Щедрина И. В.
доцент кафедры менеджмента Торгово-экономического института
Сибирского Федерального Университета (г. Красноярск),
кандидат экономических наук;

Александренко П. Н.
аспирант кафедры менеджмента Торгово-экономического института
Сибирского Федерального Университета (г. Красноярск)

Неборский О. И.
аспирант кафедры менеджмента Торгово-экономического института
Сибирского Федерального Университета (г. Красноярск)


Инновационная организационная культура как способ повышения конкурентоспособности предприятия сферы услуг
В статье рассматриваются возможности повышения конкурентоспособности предприятий сферы услуг за счет внедрения инновационной организационной культуры. Выявлены факторы, влияющие на эффективность управленческих решений в области инновационной культуры. Предложена технология процесса разработки инновационной организационной культуры
Ключевые слова: инновации, организационная культура, цели развития, сфера услуг, конкурентоспособность, виды организационной культуры
УДК 005.32:001.895:339.137:338.46; ББК 60.55-3/-41:65.206-132   Стр: 342 - 345

Вопросы повышения конкурентоспособности организаций сферы услуг не перестают быть актуальными в современной экономической политике. В период политической и экономической нестабильности и неопределенности хозяйственной деятельности, как на мировом уровне, так и национальном крайне важно своевременно отследить важнейшие тенденции, которые произошли и развиваются в хозяйственной системе, для того, чтобы своевременно выстроить адаптивную и эффективную политику, использующую все новые возможности, которые предоставляет рынок. Интеграция России в мировую рыночную систему порождает новые проблемы, и в первую очередь обостряет вопрос конкурентоспособности российских предприятий. Это относится, прежде всего, к предприятиям сферы услуг, поскольку именно на потребительский рынок в первую очередь приходят транснациональные торговые сети (IKEA, Wall Mart, Metro, Marx & Spencer и др.), которые имеют мировой опыт конкурентной борьбы и развитый менеджмент.
Предприятие только тогда сможет добиться поставленных целей, успеха на потребительском рынке, удержать свои позиции в конкурентной среде, если определит для себя, что составляет его конкурентные преимущества и будет формировать конкурентную стратегию по их развитию и укреплению. Этот вопрос наиболее остро встает в сфере услуг, поскольку конкурентная позиция в достижении лучшего качества обслуживания может быть реализована зачастую только при эффективном непосредственном контакте «продавец-покупатель», что, в свою очередь, зависит от сформированной организационной культуры.
Следует отметить наблюдающиеся проблемы на современных предприятиях сферы услуг — зачастую количество превалирует над качеством (продать любыми средствами); преобладает мышление краткосрочных целей; наблюдается общность коллектива, но отсутствует связь целей персонала и организации; в данной отрасли наблюдается высокая текучесть кадров. В сложившихся условиях развития рыночной экономики выходом для развития конкурентного потенциала большинства предприятий является внедрение инновационной системы управления предприятием.
Формирование и поддержание конкурентного преимущества затрагивает все элементы организации, бизнес-процессы, связанные с созданием, производством и реализацией продукции. Во многих научных исследованиях выделяют следующие критерии наиболее успешных в мировой практике компаний: финансовая устойчивость организации; качество продукции (услуг); качество менеджмента; рыночная стоимость предприятия; социальная и репутационная ответственность; развитие компетенций персонала; инновационная активность.
Для укрепления конкурентного положения организации сферы услуг необходимо осуществлять переход на инновационную модель развития, основанную на активизации человеческого потенциала. Сегодня становится актуальным применение социальных нововведений, к которым относится и организационная культура.
Организационная культура представляет собой единство мыслей, убеждений сотрудников и осуществляемых ими действий, поведения, а также стиля управления и формальных взаимоотношений, проявляющихся в построении структуры организации, правил и должностных полномочий. Основная цель организационной культуры в инновационно-ориентированном предприятии — это достижение высокой эффективности деятельности и высоких результатов за счет совершенствования управления человеческими ресурсами на основе лояльности сотрудников к менеджменту компании и управленческим решениям, изменения отношения персонала к организации в целом как к общей сфере взаимодействия и реализации интересов [1].
Любое управленческое решение всегда окажет воздействие и влияние на изменение элементов системы управления, а также организационную среду организации. Это мнение поддерживает и Грошев И.В., давая свое определение: «Культура организации, ярко выраженная или скрытая абсолютна во всех организациях, является тем контекстом, фундаментом, который определяет приемлемость других управленческих концепций в отношении организации, т.е. при осуществлении того или иного управляющего воздействия, происходит неизбежное столкновение с культурой организации, которая оказывает влияние на способ применения любой из управленческих концепций» [5].
Сущность и содержание понятия «организационная культура» раскрываются через ее функции. Первая функция реализуется через набор ценностей, способствует лучшему взаимодействию организации с внешней средой, менеджмент компании декларирует миссию, цели, выбранную стратегию и др. Вторая функция направлена на взаимоотношения внутри организации, на создание духа сотрудничества, взаимопомощи, совместных норм и ценностей, системы поощрений и наказаний персонала [10].
Инновационная организационная культура — это система принятых и распространенных в компании норм и ценностей, убеждений, обеспечивающая высокий уровень инициативы, генерации и реализации инновационных идей. Единая организационная культура определяет методы взаимодействия организации, как во внешней, так и во внутренней среде — как предприятие работает с клиентами, какова система найма рабочих, оплаты труда и т.д. Процесс формирования сильной организационной культуры зависит от многих факторов и превращается в одну из стратегических целей предприятия, способствующий ее инновационному развитию (рис.1).
Рис. 1. Факторы, влияющие на эффективность инновационной организационной культуры
Происходящие в мировом масштабе процессы развития науки, техники, технологий и внедрение информационных и телекоммуникационных систем изменяют как само производство, так и социальную среду предприятия. В организациях наблюдается переход на новые методы управления, изменения в культуре — усложняются ценности и нормы поведения; приоритетными становятся знания, компетенции, творческий потенциал; изменяются потребности человека (от простого получения дохода к самовыражению); возникают новые формы социальной организации на основе информационных технологий.
Инновационная организационная культура — это социальная среда, которая создает и поддерживает условия для раскрытия творческого потенциала компании. Такая культура должна разделяться всеми работниками, определять их поведение в развитии организации, мотивировать сотрудников и придавать им уверенность в том, что их предложения по созданию новых продуктов (услуг), технологий и способов выполнения различных операций будут не только поддержаны, но и поощрены. Доминирующим фактором успешности внедрения инновационной культуры будет гармония ценностей и убеждений менеджмента и работников предприятия.
Стиль управления в организациях инновационного типа способствует проявлению следующих норм поведения:
● Персонал организации ориентируется в своих действиях на ценности и твердые убеждения, знает средства достижения цели;
● Наблюдаются партнерские отношения на всех уровнях управления;
● Мотивация персонала зависит от результатов труда, самостоятельности в работе, участия в принятии управленческих решений;
● Авторитетом пользуются сотрудники с высоким профессионализмом, уровнем развития компетенций и качество выполняемых операций;
● Сотрудник ощущает себя частью системы, знает свою роль в достижении целей и разделяет успех достижений организации.
Если отсутствует согласованность между культурными ценностями организации и системой ценностей персонала, результат работы оказывается неудовлетворительным, что ведет к снижению финансовых и экономических показателей организации.
Изменение инновационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Э. Шейн, считает, что существует группа первичных (система ценностей и убеждений, поддерживаемые топ-менеджментом; отношение руководства к кризисным и проблемным ситуациям, возникающим в организации; применяемый стиль поведения руководителей; система мотивации сотрудников; система отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации) и группа вторичных факторов, которые определяют процесс формирования организационной культуры (организационная структура организации и управления, процесс делегирования полномочий; информационная система и коммуникации; внешний и внутренний имидж организации; легенды и истории о важных событиях и ключевых лицах в организации; регламенты о политике и целях существования предприятия) [10].
Для формирования организационной культуры компании в сфере инновационных решений рекомендуется использовать следующую технологию (рис. 2), позволяющую руководителю построить целостный образ организационной культуры, донести его до персонала и внедрить в деятельность для достижения наиболее эффективных социальных и экономических целей.
Рис. 2. Технология формирования инновационной организационной культуры
Драйв-фактором в процессе разработки инновационной организационной культуры выступает человеческий капитал и потенциал его развития. В тоже время существует множест­во других факторов, учет и активное использование которых может существенно способствовать повышению эффективности деятельности и переходу на инновационную модель развития (табл.1).

Таблица 1
Факторы, влияющие на формирование и развитие инновационной организационной культуры
Положительное влияниеОтрицательное влияние
Децентрализованная система управления, участие персонала в принятии управленческих решений, самостоятельность в выполнении операцийВысокая степень централизации, авторитарный стиль управления
Стимулирование и психологическая поддержка инициативы, предложений сотрудниковОтсутствие понимания в необходимости разработки и внедрения корпоративных стандартов поведения
Инновационное мышление, готовность к рискуОтсутствие информированности персонала о предстоящих преобразованиях в организации, программы адаптации
Командная организация труда, атмосфера творчества и сотрудничестваКонфликтная среда, отсутствие гармонии между целями сотрудников и организации


Инновационная культура, сформированная в отдельной организации, способствует развитию инновационного мышления в целом в обществе, изменяет уровень потребностей и ценностей многих людей, поддерживает их готовность поддерживать и реализовывать новшества во всех сферах жизни. Инновационная культура, как считает А. Николаев, отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также в образах и нормах поведения [7].
Носителями инновационной организационной культуры должны выступать собственники организации, высший уровень управления. Для формирования и внедрения эффективной культуры, ориентированной на инновационное развитие организации, рекомендуется:
● Формирование инновационного мышления на всех уровнях управления;
● Обучение персонала (проведение различных тренингов и семинаров) с целью адаптации к нововведениям;
● Проведение тренингов для управленческой команды с целью определения их роли в новой корпоративной культуре, формирование умений и навыков в изменившихся условиях жизнедеятельности организации;
● Разработка конкретных инструментов и методов внедрения новых корпоративных норм и правил поведения;
● Разработка и внедрение совместных мероприятий с сотрудниками, направленных на ускорение и повышение эффективности внедрения новой организационной культуры.
Правильно сформированная инновационная организационная культура способствует проявлению инициативы и ответственности персонала, направленных на достижение целей развития организации и общества в целом. Виды организационных культур представлены в табл. 2.

Таблица 2
Виды инновационных организационных культур
Культура подчинения
и исполнения
Культура цели личностиКультура комплементарной команды
Взаимоотношения в организации основаны на регламентах, должностных инструкциях, жесткой структуре управления. От персонала требуется четкое исполнение обязанностей. Творчество, инициатива и самостоятельность не приветствуются. Уважение должности. Инновации внедряются очень сложно.Любой сотрудник свободен и реализует свою собственную идею. Отсутствует взаимоуважение сотрудников.
Специалисты не обмениваются идеями, сотрудничество крайне ограничено, менеджмент сравнительно слабый. Превалируют персональные цели, продвижение инноваций сдерживается недостатком сотрудничества и коллективной работы.
Рабочая группа — команда. Основа взаимоотношений — сотрудничество, взаимопомощь, взаимообучение. Демократический стиль управления, участие подчиненных в принятии решений. Группа самостоятельна в выполнении заданий. Наиболее подходит для создания и внедрения инноваций.


Вопросам развития инновационной организационной культуры таким, как вовлечение работников в процесс принятия решений, усиление творческого характера труда, создание благоприятных условий для трудового процесса, создание положительного имиджа предприятия, удовлетворение потребностей заказчиков, развитие взаимоотношений с партнерами и т.п., необходимо уделять особое внимание.
В рамках торговой организации (например, торгового комплекса), детализируя проблемные аспекты, можно выделить область стратегического управления культурным развитием компании, а также управление структурой и совместными ценностями сотрудников. На основе модели 7S авторами были предложены приоритетные направления совершенствования организационной культуры (рис.3):
Рис. 3. Семь направлений совершенствования организационной культуры по модели 7S
Таким образом, после внедрения модели 7S предполагается, что руководство торгового комплекса сможет постепенно перестроить работу своих специалистов в таком ключе, то позволит выйти на совершенно новый уровень эффективности организации, формирования имиджа, повышения его конкурентоспособности.


Литература
1. Асаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности: Учебник для вузов. 4-е изд. Стандарт третьего поколения. — СПб: Питер, 2013. — 352 с.
2. Грошев И.В., Емельянов И.В., Юрьев В.М. Организационная культура: Учеб. пособ. — М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 288 с
3. Гуляевская Н.В., Попов А.И., Шумакова С.Ю. Взаимодействие предпринимательских структур и научных организаций в развитии экономики инновационного типа // Проблемы управления рисками в техносфере. — №3 (15). — 2010.
4. Залялова Л.Р. Базовые факторы конкуренции и конкурентоспособности в сфере услуг // Вестник ТИСБИ. — 2006. — № 2.
5. Касьяненко О.А. Организационная культура: учебное пособие для студентов. — СПб.: СПбГУЭФ, 2003. — 192 с.
6. Клеймор Г. Механизмы принятия стратегических решений и стратегическое планирование на предприятиях // Вопр. экономики. — 2010. — №9. — С. 46–66.
7. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура // Наука и наукознавство — 2001. — №2.
8. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) / Пер. с англ.; общ. ред. Л.И. Евенко. — М.: Прогресс, 1986. — 424 с.
9. Чаплина А.Н., Максименко И.А. Механизм обеспечения конкурентоспособности сетевых розничных торговых предприятий: монография / Краснояр. гос. ун-т. — Красноярск, 2008 — 215 с.
10. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. — СПб: Питер, 2002. — 336 с.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2019
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия