|
| | | | Проблемы современной экономики, N 2 (54), 2015 | | | | ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ. МАКРОЭКОНОМИКА | | | Клименкова Т. А.
доцент кафедры менеджмента Торгово-экономического института
Сибирского федерального университета (г. Красноярск),
кандидат экономических наук
Журавлева Д. Н.
аспирант кафедры менеджмента Торгово-экономического института
Сибирского федерального университета (г. Красноярск)
| |
| | | | | В статье рассмотрена динамика и современное состояние основных факторов общественного развития, открывающих возможности для изменений в теории управления. Представлены основные положения, которые должны составить новую концепцию управления, и модель баланса ответственности, как условие ее реализации | | Ключевые слова: эволюция управления, факторы развития, баланс ответственности, менеджмент 2.0 | | УДК 005; ББК 65.291.21 Стр: 91 - 95 |
Происходящие в настоящее время изменения мирового порядка, экономики и геополитики вызывают закономерный вопрос: может быть, менеджмент стоит на пороге новой управленческой революции, или она уже осуществляется, просто новая парадигма еще не нашла широкого распространения.
К настоящему времени в развитии менеджмента пройдены известные в науке этапы, от управленческих революций античности до современной диверсификации управленческих технологий. Необходимость обращения к истории связана с переоценкой прошлого опыта, которая зависит от меры и направленности влияния прошедших этапов на ситуацию настоящего времени, откуда, в свою очередь, разворачивается путь в будущее. Тем более переосмысление эволюции управленческой мысли актуально в сложившихся условиях очередного глобального кризиса, требующего структурной перестройки экономик ведущих стран мира для выхода на новый этап экономического развития.
Вначале рассмотрим динамику основных факторов, обуславливавших изменения в теории и практике управления. К таковым отнесем технологии, информацию, роль человека в организации, отношение к труду и производственные задачи.
Технический прогресс человечества за прошедшие несколько тысяч лет с древних времен неоспорим, поэтому нами представлено схематичное изображение позитивной динамики данного фактора, которое условно представлено на рисунке 1 восходящей кривой. Для описания технологического прогресса с XVI века использована теория технологических укладов, жизненный цикл каждого из которых охватывает около столетия, при этом период его доминирования в развитии экономики составляет около 40 лет. Очевидны ключевые направления развития нового технологического уклада, рост которого обеспечит подъем экономики передовых стран на новой длинной волне экономического роста: биотехнологии, основанные на достижениях молекулярной биологии и генной инженерии, нанотехнологии, системы искусственного интеллекта, глобальные информационные сети и интегрированные высокоскоростные транспортные системы, реализация которых обеспечивает многократное повышение эффективности производства, снижение его энерго- и капиталоемкости [1].
По мере совершенствования и укрупнения производства администрация, а позднее профессиональные менеджеры, успешно решали задачи стандартизации процедур, расчета себестоимости, повышения производительности, координации усилий возрастающего количества работников предприятия, вплоть до синхронизации действий в формате международных корпораций.
Одновременно с техникой динамичный рост происходил в информационно-коммуникационной сфере. Первоначально темпы изменений не были высокими (письменность, книгопечатание), однако, изобретение в XIX веке средств передачи информации на расстояние (телеграф, радио) придало ускорение росту объемов данных для обработки. При этом появление компьютерных и интернет-технологий обеспечило такое увеличение информации, что анализу подвергается менее 1% всего имеющегося объема [5].
Отметим здесь вывод о том, что успех менеджмента будет все больше зависеть от скорости и качества поиска и обработки информации, лежащей в основе принимаемых решений. Причем, на наш взгляд, именно поиск нужной информации с каждым годом затрудняется вследствие беспрецедентного роста ее объемов. Кроме этого, по мнению С.Ю. Глазьева произойдет еще большая интеллектуализация производства, переход к непрерывному инновационному процессу в большинстве отраслей и непрерывному образованию в большинстве профессий, чем обозначится переход от «общества потребления» к «интеллектуальному обществу», в котором важнейшее значение приобретут требования к качеству жизни и комфортности среды обитания [1].
Вместе с тем, нынешняя ситуация роли человека в организации и отношения к труду не столь оптимистична.
В настоящее время происходит изменение взгляда на персонал предприятия, признание растущей роли человеческого фактора в экономике и зависимости результатов деятельности от качества использования потенциала человека, раскрытия творческих способностей. Это выражается в изменении концепций управления персоналом за прошедший век от управления кадрами до управления человеческими ресурсами. Хотя, как отмечает Кибанов А.Я., в отношении последнего подхода следует использовать более точное выражение «управление ресурсами человека» [6, с. 45]. Тем не менее, налицо признание высокого значения для организации интеллектуального и личностного вклада человека. Задачей менеджмента при данном подходе можно назвать преобразование потенциала человека в капитал организации.
Однако, за несколько тысячелетий, а особенно за последние 100 лет, изменялось и отношение человека к процессу трудовой деятельности. Из истории мы знаем периоды простейшей кооперации в рамках общинно-родового строя, далее следовал продолжительный период рабовладельческих отношений и подневольного крепостного труда (рис. 2). | | |  | Рис. 1. Динамика развития техники и технологий
Источник: [сост. авторами с использованием: 1] | | |  | Рис. 2. Отношение к труду как фактор эволюции управления
Источник: [сост. авторами с использованием: 6] |
На этапе промышленной революции образуется рынок рабочей силы, а в конце XIX-начале XX века труд воспринимается как почетная деятельность и способ самовыражения. Но вторая половина ХХ века сформировала культуру общества потребления, для которого характерны несамостоятельность человека, презрительное отношение к труду, работе, учебе (как побочному эффекту существования) и отрицание необходимости всестороннего умственного, нравственного и духовного развития человека [4, С. 114]. Таким образом, идеология потребления в части указанного негативного влияния на человека к настоящему времени входит в резкое противоречие с позитивной динамикой описанных выше факторов. Отсюда, приоритетной задачей менеджмента, на наш взгляд, становится преобразование отношения к труду, работе и саморазвитию сотрудников организации.
Суммарно, в настоящее время, ситуация в экономике и обществе обозначает такие новые вызовы для системы менеджмента предприятий, как: раскрытие потенциала сотрудников, потерявших понимание ценности труда, ориентирование в избыточных массивах информации, осуществление технического переоснащения предприятий под новый технологический уклад.
На протяжении веков система управления вполне успешно решала возникавшие задачи: от определения состава функций и полномочий в античные времена до повышения оперативности принятия решений, роста производительности труда, определения наиболее эффективного способа выполнения работы, стимулирования мотивации персонала (рис. 3). На рубеже XIX–XX веков перед администрацией предприятий стояли задачи обучения неквалифицированных рабочих необходимым производственным операциям и организации работы так, чтобы они могли с требуемым уровнем производительности выполнять эти однообразные действия. Далее нужно было выстроить систему производства в еще больших масштабах и выпускающую все более сложную продукцию. | | |  | Рис. 3. Этапы развития менеджмента в практике и науке в России и за рубежом
Источник: [сост. авторами с использованием: 3; 7] |
Решение этих задач обеспечивалось созданием иерархической структуры, разработкой правил и процедур, системами стимулирования персонала. Соответственно формировались известные научные школы и подходы к управлению.
Дальнейшее развитие управления, по сути, базировалось на тех же принципах стандартизации, иерархии, приоритета интересов акционеров. По мнению Г.Хэмела, весь менеджмент прошлого века являет собой парадигму индустриальной эпохи с бюрократическими методиками управления. Несмотря на нынешнее разнообразие управленческих технологий, по сути, большинство ученых систематизирует удачные методики, не предлагая новых оригинальных идей, принципиально новых способов активизации человеческого потенциала. В своей книге «Будущее менеджмента» [7] он говорит об окончании эпохи версии «Менеджмента 1.0» и необходимости перехода к «Менеджменту 2.0», который сможет создать организацию, изменяющуюся с той же скоростью, что и окружающая реальность, где инновациями занимается каждый сотрудник постоянно, привнося свою инициативу, увлеченность, изобретательность.
Мы выбрали двенадцать ключевых положений новой теории менеджмента Хэмела, которые в наибольшей степени отвечают описанному выше состоянию факторов, т.е. учитывают достижение прогресса в одних областях и негативную динамику в других. Сформулировать их можно следующим образом:
1. Ориентир на социально значимые задачи, работа на общее благо.
2. Реальная корпоративная ответственность, принимаемая, а не избегаемая системой менеджмента.
3. Менеджмент в открытом мире. Новые бизнес-модели все чаще делают ставку на формы общественного производства, которые выходят за пределы организации, поэтому основанный на формальной власти и командно-административных методах менеджмент не оправдывает себя. Руководителю, имеющему дело с сообществом добровольцев или формально независимых игроков, придется не столько управлять сложившимся коллективом, сколько привлекать в него новые таланты и направлять общие усилия в нужную сторону.
4. Учет в философии менеджмента достижений других областей знания.
5. Переход к естественной иерархии, при которой статус и степень влияния зависят не от должности, а от вклада в работу.
6. Отношения доверия и подлинного сотрудничества.
7. Самоконтроль и самодисциплина, как условия для творчества и предприимчивости.
8. Ориентация на вечные ценности в методах бизнеса. Цели управленческой деятельности принято описывать в терминах «эффективности», «преимущества», «стоимости», «превосходства» и т.д. Но чтобы организации стали гибкими, способными увлекаться и изобретать, первопроходцам нового менеджмента надо ориентироваться и на такие вечные идеалы, как красота, справедливость и общность. Эти вечные ценности всегда вдохновляли людей, потому в управлении нельзя больше низводить их до уровня третьестепенных.
9. Переосмысление работы руководителей, которым в новом управлении предстоит стать архитекторами корпоративных сообществ, поощрять новаторство и сотрудничество.
10. Многообразие опыта, взглядов, способностей для возможностей стратегического обновления.
11. Стихийный подход к стратегии. Система управления будет формировать среду, благоприятную для появления и развития множества разных стратегий, выбор из которых будет происходить как в природе, где выживают наиболее жизнеспособные.
12. Изменения в организационной структуре предприятий в сторону сетевого взаимодействия малых мобильных структурных единиц.
Вместе с тем, хотя сегодня никто не станет отрицать необходимости поощрения инноваций и совершенствования, в большинстве своем управленческие процессы устроены таким образом, что давно опробованное всегда предпочтительнее новому, а привлечение к участию в определении целей фирмы происходит по должности, а не профессионализму. Построение комплексных систем оценки эффективности, систем оплаты труда и премирования не учитывает человеческие качества, от которых реально зависит успех предприятия.
Представленные положения имеют общей чертой активизацию творчества и сотрудничества людей в организации ради высоких целей на основе взаимного доверия. Главный вызов для системы управления — именно подлинная реализация такой общей линии, поскольку отдельные методические решения применяются, не имея успеха из-за сохраняющегося непонимания причинно-следственных связей в управленческих отношениях. К примеру, видение результата своего труда и ответственность за него мотивируют лучшее выполнение работы, но сотрудник по уровню своего развития должен быть готов к такой ответственности, а руководитель способен доверять и не вмешиваться в процесс без необходимости. Различия в готовности сторон к новому формату организации работы станут препятствием для достижения запланированного позитивного эффекта. В этом состоит, наверное, основная трудность перехода к новому этапу управленческой мысли: отказаться от иллюзии эффективности отдельных технологий и перейти к подлинно целостному, глубокому рассмотрению управленческих отношений.
Управленческая мысль нового времени должна отыскать ответы на указанные задачи в условиях стагнации мировой экономики, обусловленной циклическими изменениями и сложными геополитическими процессами, высокого уровня информатизации и низкого уровня осознания человеком своего трудового процесса.
Исследователи отмечают, что все новые теории управления ведут речь о процессах саморазвития и самоорганизации предприятия, которые и могут служить основанием для объединения различных знаний в единый механизм управления организацией. При этом построение саморазвивающейся организации невозможно без включения этого процесса на всех уровнях, начиная с каждого сотрудника.
Идея активации саморазвития человека и всей организации, положенная в основу построения системы управления, позволит как повысить уровень развития работников, так и следовать указанным выше темпам информационно-технологических изменений среды деятельности. Однако при проектировании такой системы руководитель должен понять и учесть все причинно-следственные взаимосвязи элементов управления и внутренней среды организации, а также интересы стейкхолдеров. В данном моделировании, на взгляд авторов, следует вести речь не столько об интересах групп влияния, сколько о взаимном уважении и ответственности (рис. 4). Не претендуя в рамках данной статьи на детальное рассмотрение заинтересованных сторон, мы выделили в качестве ключевых субъектов отношений — государство, общество, собственников предприятия, руководство, сотрудников, бизнес-партнеров и потребителей.
Интересы сторон, как правило, имеют различные направления, в том числе, противоположные, что отражено разнонаправленными стрелками на рисунке 4. Каждый субъект отношений подразумевает особую важность именно своих интересов и настаивает на их учете без внимания и уважения к потребностям других участников. Достижение баланса интересов связано чаще всего либо с компромиссными договоренностями, либо с установлением приоритета интересов тех групп влияния, кто обладает властью за счет контроля финансовых потоков. Даже внутренние группы влияния могут отличаться сильным противоборством, безразличием к членам рабочего коллектива в ущерб сотрудничеству, столь необходимому для достижения общей цели организации.
Устоявшийся в настоящее время подход к управлению заинтересованными сторонами предполагает воздействие для мотивирования их поведения с целью реализации интересов организации и уменьшения силы влияния на нее. Для этого необходима правильная расстановка приоритетов на базе оценки интересов и ожиданий различных групп влияния. Иерархия заинтересованных сторон для каждой организации будет индивидуальной. Кажется верным отдать очевидный приоритет персоналу, ведь сотрудники приводят в движение все технологические и коммерческие процессы, участвуя в генерации финансовых потоков деятельности предприятия. Но в таком случае, на наш взгляд, возникнет неправомерный дисбаланс, который не будет способствовать запуску процессов саморазвития и самоорганизации.
Поэтому необходим переход к взаимосвязи групп влияния на основе приоритета другого мотива — ответственности перед остальными участниками. Вектора ответственности, направленные навстречу другому субъекту экономических и управленческих отношений, должны совпадать в точке баланса и служить основой прочного сотрудничества. Конечно, речь не идет о полном отрицании собственных нужд, но ведущим мотивом взаимоотношений должна стать ответственность перед партнером, осознанное чувство долга за качество своей работы. В свою очередь, принятие ответственности за результаты деятельности и понимание взаимосвязи интересов всех сторон даст импульс саморазвитию, как необходимому условию их соблюдения.
Таким образом, мы представили видение тенденций изменений в менеджменте, наметившихся вследствие научно-технического прогресса и социально-экономической стагнации. Воплощение новых управленческих идей станет стимулом для позитивной динамики общественного развития и перехода к новому технологическому укладу. | | |  | Рис. 4. Схематичное изображение моделей баланса интересов и баланса ответственности
Источник: [составлено авторами] |
| |
|
|
