|
| | | | Проблемы современной экономики, N 3 (55), 2015 | | | | ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ. МАКРОЭКОНОМИКА | | | Траилина В. Г.
соискатель кафедры экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента
Кубанского государственного университета (г. Краснодар)
| |
| | | | | В статье представлен анализ научных взглядов на социально-трудовые отношения с использованием целостно-обществоведческого подхода. Разработана классификация основных подходов, предложена типология социально-трудовых отношений на индивидуальном уровне, рассматриваемая автором как предпосылка и теоретическое основание разработки новых прикладных инструментов регулирования социально-трудовых отношений в организации | | Ключевые слова: социально-трудовая сфера, трудовые отношения, рабочая сила, целостное восприятие | | УДК 331.104.2; ББК 65.24 Стр: 155 - 161 |
Кризисный контекст, формируемый современными вызовами и ограничениями, пробуждает проактивные силы развития общественных (социальных) отношений и социально-трудовой сферы, стимулирует поиск новых методологических подходов и методических инструментов, позволяющих усилить влияние экономики труда на решение актуальных социальных проблем общества и повышение качества трудовой жизни в российских организациях. Повысились требования к эффективности регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях, в т.ч. на уровне организации и индивида, актуализирована потребность в новых инструментах регулирования, которые способны в большей мере учесть взаимосвязь социального и трудового аспектов, обеспечить в итоге баланс интересов и целей субъектов этих отношений, работников и руководства. Обозначенное проблемное поле обусловило цель настоящего исследования: рассмотреть социально-трудовые отношения в актуальном целостном контексте и проследить, как и в какой степени отражена взаимосвязь (соотношение) социального и трудового аспектов в современных научных представлениях. В соответствии с целью, в качестве метода исследования использовался целостно-обществоведческий подход.
Анализ научных взглядов на социально-трудовые отношения с использованием целостно-обществоведческого подхода. В современной специальной литературе формально общепризнано, что социально-трудовые отношения отражают не только экономические и правовые аспекты взаимодействия индивидуумов и социальных групп (субъектов этих отношений) в процессе труда, но также социальные и психологические аспекты [4, с. 345]. Подчеркивается неразделимое на практике единство трудовых и социальных процессов, при котором непосредственно трудовые отношения, понимаемые как отношения между трудом (наемным работником) и капиталом (работодателем) в реальности не могут существовать без социального аспекта, а социальные отношения в организации, в свою очередь, складываются в рамках трудовых процессов, под воздействием сопутствующих им противоречий, конфликтов [23, с. 4]. Социально-трудовые отношения являются субъективированными, поскольку отражают субъективные намерения, потребности, интересы, поступки, поведение участников (субъектов) этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью [9, с. 631].
Таким образом, можно выделить два базовых, взаимообусловленных аспекта данного вида общественных отношений: 1) трудовой аспект, т.е. связанный с трудом — целесообразной деятельностью людей по созданию материальных и/или духовных благ, требуемых для удовлетворения потребностей человека, организации, общества [3]; 2) социальный аспект (от лат. socialis общий, общественный), отражающий межчеловеческую, межличностною сферу, т.е. связанную с различными формами общения и взаимодействия.
Однако в период плановой экономики понятие «социально-трудовые отношения» фактически отсутствовало в научном обороте. Их сущность предполагает определенное несовпадение, разнообразие, различие (иногда конфликт) интересов субъектов этих отношений, а в рамках официальной парадигмы того времени постулировалось, что всех объединяет общность интересов [14, с. 358]. Постепенное расширение проблемного видения трудовой практики произошло в конце 60-х годов вместе с появлением критики формационного подхода, когда был поставлен под сомнение базисно-надстроечный принцип. Трудовые отношения стали изучаться не только в рамках процесса труда, процесса производства, но и за его пределами, чтобы охватить иные значимые факторы. Так, в научных взглядах проявился междисциплинарный характер трудовой проблематики, находящейся, в сущности, на стыке ряда обществоведческих отраслей научного знания: экономики, права, социологии труда, психологии труда, этики и др.
Дальнейшее развитие научной мысли ознаменовалось появлением в 80-х годах ХХ века категории «социально-трудовые отношения», которая была предложена Г.Я. Ракитской и обоснована ею в качестве фундаментальной. Согласно общему определению, под социально-трудовыми отношениями понимались не только экономические отношения, как ранее, а социально-экономические отношения в сфере и/или по поводу трудовой жизнедеятельности [22]. Данное определение появилось в рамках методологии целостно-обществоведческого подхода, сформировавшегося в научном виде как определенная культура мышления еще в ХIХ веке, затем фактически утерянного в ХХ веке (несмотря на фигурирование в качестве синонима исторического материализма, подход использовался некорректно, претерпев упрощение). Новый виток развития и широкое использование в качестве научного метода исследования данный подход получил в трудах профессора Б.В. Ракитского. Главное отличие от иных подходов к анализу обществоведческой проблематики (в данном случае, трудовой), прежде всего, состоит в сохранении целостного восприятия общественной реальности, т.н. актуального целостного контекста, в котором должны изучаться специальные предметы дисциплин обществоведения, в частности, экономики труда. Изучение предмета в актуальном целостном контексте, по Б.В. Ракитскому, означает, что предмет изучения выделяется не в абсолютно целостном (что недостижимо), а в целостном применительно к задачам практики контексте, то есть актуальном. В этом сущностное отличие от традиционного в общественных науках тщательного научного «препарирования» действительности в целях более удобного изучения предмета, однако, к сожалению, ведущего к утрате ряда существенных связей предмета с общественной реальностью, следовательно, к недостаточной полноте рассмотрения, следовательно, к необходимости компенсировать потерянную целостность, чтобы обрести практическую ценность [20, с. 8–11]. В экономической науке в целях чистоты анализа нередко исключается влияние социальных, культурных, правовых, политических факторов. Следует отметить, что сегодня ученые признают наличие данного слабого звена в экономике труда. Так, Е.В. Нехода [15, с. 51] отмечает, что использование сложившейся десятилетиями методологии, инструментария, ограничение в исследованиях моделью «экономического человека» не позволяет современной экономике труда перейти на новую ступень развития и решать актуальные социальные проблемы на более высоком теоретическом и практическом уровне.
Вследствие этого представляется, что использование целостно-обществоведческого подхода в качестве научного метода крайне актуально в современных условиях. Это позволит обозначить некоторые ограничения различных научных взглядов на социально-трудовые отношения, а также акцентировать внимание на важных аспектах и взаимосвязях. В связи с этим, в качестве методологического основания исследования в рамках данной статьи примем идею Г.Я. Ракитской [22] о том, что субъектом отношений, складывающихся в процессе труда в организации, выступает человек во всей своей целостности, не разделяемой на элементы, и потому только сохранение актуального целостного контекста при изучении социально-трудовых отношений способно обеспечить необходимые предпосылки научности рассмотрения предмета.
Рассмотрим с позиции целостно-обществоведческого подхода научные взгляды, сформировавшиеся после перехода к рыночной экономике. Трансформационный период закономерно стимулировал изучение «новых», не исследуемых ранее рыночных аспектов социально-трудовых проблем. Это существенно дополнило разработки советского периода и, более того, вызвало переориентацию ряда авторов, исследующих социально-трудовые отношения, в русло западной парадигмы, согласно которой под социально-трудовыми отношениями понимались отношения на рынке труда. Здесь отметим, что рынок труда представляет собой специфический рынок, где товаром выступает рабочая сила. Под рабочей силой понимается индивидуальная способность к труду, соединенная с личностью человека. Однако далеко не все современные авторы считают корректным использование понятия «рабочая сила», особенно в качестве товара. Так, Е.В. Нехода, С.С. Утинова отмечают, что истинной производительной силой данное сочетание считать неправомерно, поскольку это возможно только в соединении с конкретными средствами производства, в контексте совокупной рабочей силы организации [16, с. 29]. Труд, равно как и способность к труду, тесно взаимосвязаны с другими сторонами жизнедеятельности, отнюдь не связанными с производством и потреблением, а потому выступать товаром в прямом смысле не могут.
Между тем, в экономической теории труда вся трудовая проблематика рассматривается сквозь призму рабочей силы. Низведение трудящегося человека до рабочей силы, игнорирование в нем именно человеческой стороны (в то время как труд — процесс человеческий) обернулось в области познания развитием тейлоризма и изъятием из науки экономики труда социального аспекта, а в практической области повлекло еще более негативные последствия [20, 21]. Здесь обнаруживаем одну из причин, обусловливающих расхождение отечественных и зарубежных взглядов на социально-трудовые отношения. Так, если западной литературе присуще сведение экономики труда к экономической теории труда (labour economics), ограничение рамками методологии формационного подхода и, соответственно, сведение социально-трудовых отношений к отношениям на рынке труда, то в отечественных научных работах в большей мере освещаются разнообразные аспекты социально-трудовых отношений, не сводимых лишь к проблематике рынка труда, что отражено в работах российских экономистов [11, 14, 17, 18].
Г.Я. Ракитская подчеркивает, что нельзя сводить экономику труда к экономике рабочей силы, а всю систему общественных отношений — к концепции предпринимательства, в основе которой — получение прибыли за счет минимизации издержек на все ресурсы, включая сокращение затрат на труд и работников. Такой взгляд полностью абстрагирован от полноты и целостности человеческой природы, скованной рамками «рабочей силы». Нецелостный контекст рассмотрения труда и социально-трудовых отношений, свойственный предпринимательскому подходу, опасен тем, что закрепляет и воспроизводит искаженное отражение реалий общества и хозяйства.
Подход к социально-трудовым отношениям в рамках модели Homo economicus исключает чрезвычайно важную идею обеспечения качества трудовой жизни, т.е. создание в организации условий, способствующих повышению эффективности деятельности, культуры, повышению уровня удовлетворенности трудом, развитию личностного потенциала работников [1, с. 58]. Аспект качества трудовой жизни включается в анализ социально-трудовых отношений в рамках системно-социализированного подхода. Для оценки социально-трудовых отношений (их состояния и уровня развития в организации) применяется интегральный показатель «качество трудовой жизни» [19]. Е.Г. Жулина [5] отмечает, что именно интеграция взаимодействий в развитии качества трудовой жизни может выступать центральным звеном при согласовании многообразных, иногда противоречивых, потребностей и интересов субъектов социально-трудовых отношений. Р.П. Колосова и Г.Г. Меликьян [6] также придают большое значение качеству трудовой жизни, отмечая, что регулирование качества трудовой жизни — это и есть та цель, на достижение которой направлено взаимодействие субъектов в процессе труда, т.е. социально-трудовые отношения.
Однако не все авторы согласны ограничивать социально-трудовые отношения рамками процесса труда, что создает дискуссионное поле. Научные взгляды условно можно разделить на группы, в зависимости от того, как авторы соотносят понятия «трудовые» и «социально-трудовые» отношения: отождествляют, представляют одно понятие производным другого, либо строго разделяют, рассматривая как два типа отношений в социально-экономическом пространстве. Рассмотрим основные позиции.
Системный подход позволил Е.Г. Мамытову [12] обосновать, что социально-трудовые отношения являются интегральной экономической категорией, в рамках которой объединяются понятия трудовых и социально-трудовых отношений, при этом последние шире, а трудовые отношения являются их частью. По мнению Е.Г. Мамытова, социально-трудовые отношения складываются не только в процессе труда, но еще до его начала, а также продолжают существовать после его завершения, вследствие чего они не могут быть заключены в рамки трудового процесса в организации.
Иную позицию представляет С.Г. Землянухина [7], которая, напротив, в качестве более широкого понятия рассматривает систему трудовых отношений, в которую входят социально-трудовые, организационно-трудовые, технико-трудовые, психолого-трудовые и иные отношения. Однако, согласно целостно-обществоведческому подходу, данное разделение отношений в сфере труда по областям (социальной, технической, организационной, психологической и др.) может отдалять от целостной картины социально-трудовых отношений, т.к. первичный по отношению к этим дисциплинам объект (трудовая деятельность) разделяется достаточно искусственно, между тем, требуется объединение междисциплинарных элементов. Человек в процессе трудовой деятельности всегда остается в социальном измерении отношений, обладает субъективными особенностями, ценностями, потребностями, ожиданиями, через которые преломляются все объективные условия, что в итоге влияет на характер складывающихся отношений по поводу труда, техники исполнения, его организации или повышения эффективности. Иными словами, организационно-трудовые или технико-трудовые отношения всегда продолжают быть, прежде всего, социальными.
Примером нецелостного восприятия социально-трудовых отношений также может послужить формационный подход, классический формально-логический анализ социально-трудовых отношений. Н.А. Белкина [2] выделяет базисные отношения — трудовые (отношения в рамках производства товаров и услуг) и надстроечные отношения — социально-трудовые (отношения «вне сферы труда). С позиции целостно-обществоведческого подхода, такое разделение не совсем правомерно. Классификацию на основе принципа «базис-надстройка» успешно применять только в том случае, если исследуется вся система общественных отношений, характерных для определенного формационного типа. Это позволяет охарактеризовать тип и характер устойчиво воспроизводимой системы общественных отношений. Но не дает возможность сделать вывод о социально-трудовых отношениях как части этой системы, поскольку их тип и характер во многом определяется субъективными особенностями участников этих отношений и спецификой восприятия ими объективных обстоятельств. В жизнедеятельности человека объективное и субъективное являются единым целым, а в данном случае искусственный формально-логический анализ не позволяет это отразить.
И.Д. Колмакова [10] также разделяет рассматриваемые отношения и полагает, что социально-трудовые отношения являются иными, не совпадающими с отношениями в процессе труда (трудовыми). При этом отмечает различия в субъектах отношений — так, в трудовые отношения вступают работники, социально-профессиональные группы работников, менеджеры, администрация, а субъектами социально-трудовых отношений выступают работодатели, профсоюзы, государственные и муниципальные органы власти, объединения профсоюзов. Предметная область социально-трудовых отношений включает такие аспекты, как повышение квалификации, подбор персонала, условия труда, организация труда и отдыха, социальная защита [10, с. 20].
С позиции целостно-обществоведческого подхода представляется целесообразным не столько разделять понятия «трудовые» и «социально-трудовые отношения», сколько четко обозначать уровни, которые и задают те границы социально-экономического пространства, в котором взаимодействуют различные субъекты социально-трудовых отношений (рис.1). При этом, как следует из специальной литературы, предметную область отношений можно структурировать в виде трех предметных блоков (по поводу занятости; организации и эффективности труда; вознаграждения за труд), которые в той или иной форме будут проявляться на всех уровнях социально-трудовых отношений.
Представляется, что анализ социально-трудовых отношений на различных уровнях взаимодействия субъектов этих отношений решает проблему противопоставления понятий «трудовые» и «социально-трудовые отношения», а также предохраняет от опасно узкого, изолированного понимания каждого из них. Очевидно, социально-трудовые отношения могут возникать не только между работодателями, профсоюзами, их объединениями и органами власти, но и между самими работниками, а также работниками и руководителями (т.е. на индивидуальном уровне) по поводу организации и эффективности труда, занятости, по вопросам вознаграждения и кадровой политики. Возвращаясь к анализу приведенного ранее определения И.Д. Колмаковой, можно отметить, что автор фактически не рассматривает социально-трудовые отношения на индивидуальном уровне, а только на групповом, смешанном, отраслевом, региональном, общегосударственном. | | |  | | Рис. 1. Система социально-трудовых отношений |
Таким образом, анализ специальной литературы показал, что в настоящее время представления авторов о содержании категории «социально-трудовые отношения» варьируются в большом диапазоне, достигая иногда полярных позиций. При этом доминирует проблематика социально-трудовых отношений мезо- и макроуровней и существенно меньше внимания уделяется социально-трудовым отношениям на индивидуальном уровне.
Использование целостно-обществоведческого подхода для анализа научных взглядов на рассматриваемый предмет и стремление к соблюдению меры целостности знания позволило выделить новый классификационный признак (характер соотношения социального и трудового аспектов) и представить визуализацию основных, с позиции задач исследования, научных взглядов на социально-трудовые отношения (табл.1). | | | Таблица 1
Классификация научных взглядов на социально-трудовые отношения (по характеру соотношения «социального» и «трудового» аспектов) |  | (СТО — социально-трудовые отношения; ТО — трудовые отношения; СО — социальные отношения).
Составлена автором по результатам анализа |
Кратко охарактеризуем пять выделенных типов соотношения социального и трудового аспектов, согласно представленной классификации. Первый тип соподчинения отражает позицию, при которой трудовые отношения, рассматриваемые как отношения сугубо в процессе труда, четко отделены от социально-трудовых и представляются базисными по отношению к последним.
Второй тип, напротив, отражает противоположное соотношение: первичными отношениями выступают социально-трудовые, рассматриваемые как отношения в процессе труда, а вторичными отношениями выступают трудовые отношения, рассматриваемые как отношения за пределами процесса труда.
Третий тип связан с системным видением предмета: социально-трудовые отношения представлены как сложная многоуровневая система, не ограниченная рамками трудового процесса в организации (т.е. существующая как до, так и после акта «купли-продажи» рабочей силы), и трудовые отношения выступают одной из подсистем.
Четвертый тип также отражает соотношение структурных элементов, но, в отличие от предыдущего подхода, в качестве системы выступают трудовые отношения, а социально-трудовые отношения являются одной из подсистем, наряду с другими типами отношений.
Пятый тип — соотношение социального и трудового аспектов, на наш взгляд, наиболее приближен к целостному восприятию. Здесь социально-трудовые отношения рассматриваются не как надстройка или часть трудовых отношений, а как производная категория от категории социальных (общественных) отношений. При этом трудовые отношения создают контекст, условия, повод для формирования социально-трудовых отношений. Таким образом, социально-трудовые отношения возникают в области пересечения социальных и трудовых отношений. В данном случае, сохраняется социальный аспект взаимодействия трудящихся людей. Труд не обезличен, человек не рассматривается лишь как «рабочая сила».
Итак, разработанная классификация, выступающая результатом проведенного анализа научных взглядов на социально-трудовые отношения с использованием целостно-обществоведческого подхода, позволяет сделать вывод о том, что в современных подходах недостаточно внимания уделяется актуальному сегодня единству социального и трудового аспектов, в особенности, на уровне индивидуального взаимодействия их участников. Это обосновывает необходимость дальнейших научно-практических исследований специфики социально-трудовых отношений на индивидуальном уровне взаимодействия субъектов этих отношений, а также поиска новых инструментов регулирования отношений на данном уровне.
Типология социально-трудовых отношений на индивидуальном уровне. Роль человека в современной трудовой деятельности значительно возросла. Все виды товаров сегодня (продукция, услуги, знания) являются результатом действия производственных и социальных технологий, при этом в целях обеспечения конкурентоспособности требуется совершенствование и развитие социальных технологий, расширение социальных связей и отношений, как между самими работниками, так и между работниками и работодателями. Современная трудовая деятельность — это, в первую очередь, коллективные процессы и они невозможны без этической составляющей совместной деятельности, без создания уважительной и доверительной атмосферы в отношениях между людьми, без проявления самых лучших человеческих качеств [15].
Это обосновывает необходимость междисциплинарных исследований, которые получают всё большее распространение, начинает доминировать проблемная классификация наук над предметной, изменяется методологический инструментарий, формационный и системный подходы постепенно отходят на второй план, на первые позиции выходят социокультурные исследования, в центре которых — проблемы ценностного характера [8]. Е.В.Нехода, оценивая перспективы развития экономики и социологии труда в 2014 г., подчеркивает, что эти области должны существенно измениться и «стать адекватными новым экономическим, социальным, политическим обстоятельствам, и в едином комплексе исследовать формирование человека (поведение человека) для жизни и работы в новой глобальной среде». [15, c. 59]. Однако десятилетием раньше Б.В. Ракитский сделал акцент на чрезвычайной важности целостного рассмотрения изучаемого предмета, скептически оценивая при этом ресурсы междисциплинарного подхода, многофункционального анализа, которые, в сущности, не приближаются к целостному знанию, а только суммируют фрагменты, среди которых так или иначе будут отсутствовать те, которые обеспечивают движение, жизнь, развитие. Для целостности важны причины движения и движущие силы не по отдельности, а в динамичном взаимодействии [20].
Таким образом, руководствуясь положением целостно-обществоведческой методологии, обозначим цель — достичь практически эффективного знания в области социально-трудовых отношений на индивидуальном уровне, в частности сформируем такую типологию данных отношений, которую можно использовать в практике регулирования отношений в организациях.
Опираясь на выделенный в первой части данной статьи «по характеру соотношения социального и трудового аспектов», представим комбинации социального и трудового аспектов на индивидуальном уровне в виде матрицы следующих четырех основных типов социально-трудовых отношений (рис. 2). | | |  | Рис. 2. Типология социально-трудовых отношений на индивидуальном уровне
Составлена автором по результатам анализа
С — социальный аспект — характер социального взаимодействия (удовлетворительное/неудовлетворительное, по оценке участников отношений)
Т — трудовой аспект — характер трудового взаимодействия (трудовая/деловая задача обозначена четко/ нечетко; степень ее решения) |
В экономике труда известна типология социально-трудовых отношений «по характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей» [4]: а) конструктивные, т.е. способствующие успешной деятельности организации и общества, это отношения сотрудничества и взаимной помощи; б) деструктивные, т.е. препятствующие успешной деятельности организации, общества. Транслируя данную типологию на индивидуальный уровень взаимодействия участников социально-трудовых отношений, предполагаем, что именно конструктивно-деловые отношения (I тип на рис.2) являются целевыми в процессе их регулирования. Безусловно, предлагаемая типология не является абсолютной, поскольку не охватывает всего многообразия комбинаций, в зависимости от степени выраженности тех или иных переменных, однако, мы полагаем выделение данных четырех типов достаточным для начала совершенствования и регулирования социально-трудовых отношений на уровне взаимодействия субъектов данных отношений. Дадим краткую характеристику каждого из типов.
I тип — конструктивно-деловые социально-трудовые отношения. Характеризуется четко обозначенным предметом делового взаимодействия (имеют цель), результативностью (имеют видимый позитивный результат, который можно оценить), при этом социальная сторона трудового взаимодействия характеризуется как «удовлетворительная»: субъекты как члены одной организации/ одного трудового коллектива в целом удовлетворены деловым взаимодействием, состоявшимся в рамках трудового процесса. Субъекты, которые взаимодействуют в таком режиме предметно-ориентированных и социально-удовлетворительных отношений, не только решают конкретные трудовые задачи, но и поддерживают и закрепляют благоприятную социально-трудовую атмосферу в коллективе. Главная особенность таких отношений — нацеленность субъектов на сотрудничество и конструктивность, т.е. нацеленность на разрешение проблемы, трансформации проблемы — в задачу, концентрация на предмете взаимодействия с учетом социального аспекта конкретного взаимодействия. Поэтому именно данный тип социально-трудовых отношений, обеспечивая стабильный фундамент конструктивно-деловой направленности и атмосферы сотрудничества, в полной мере содействует развитию социально-трудовой сферы организации, способствует повышению результатов трудовой деятельности.
II тип (социально-удовлетворительные, беспредметные) характеризуется выраженным дисбалансом в пользу социальной стороны взаимодействия и в ущерб — профессионально-трудовой, следовательно, являются мало результативными для организации (возможно, за исключением временного позитивного эффекта сплоченности субъектов трудового процесса по поводу некой трудовой ситуации, т.н. «психологической разрядки»). Низкая ориентация на предметную, трудовую сторону требует корректировки.
III тип (социально-неудовлетворительные, беспредметные). Полностью противоположные первому типу, такие социально-трудовые отношения деструктивны в обоих направлениях: социальном и трудовом. Помимо негативного, социально-неудовлетворительного, конфликтного фона таких отношений, трудовые задачи не решаются. Обесцениваются приоритеты и цели взаимодействия по поводу совместного решения трудовых задач, отсутствуют пути выхода из сложившейся трудовой ситуации, усугубляемой взаимным негативным отношением участников отношений друг к другу. Такой тип отношений требует внешнего регулирования, поскольку в долгосрочной перспективе крайне деструктивен для результатов деятельности организации.
IV тип (предметно-ориентированные, социально-неудовлетворительные) отличается от предыдущего типа тем, что, несмотря на определенные «социальные издержки» (стороны могут быть не удовлетворены социальным аспектом трудового взаимодействия), трудовые задачи, тем не менее, могут быть решены. Субъекты концентрируются на решении трудовой задачи, однако, могут проявлять эмоциональную жесткость, несдержанность, бескомпромиссность, неделикатность, иногда провоцировать конфликт. Все это формирует негативный, социально-дискомфортный, неудовлетворительный фон трудового взаимодействия, снижает уровень удовлетворенности трудом, вызывает демотивацию к труду и, с точки зрения целостного восприятия, делает данный тип отношений неконструктивным, контрпродуктивным, а иногда недопустимым. В связи с этим, такие отношения также нуждаются в корректировке и регулировании.
Отметим, что одно из свойств социально-трудовых отношений — сочетание индивидуально-жизнедеятельностной и целостно-воспроизводственной специфики [22]. Это означает, что социально-трудовые отношения, с одной стороны, субъективированы и осуществляются на индивидуальном уровне. С другой стороны — между участниками трудового процесса они воспроизводятся благодаря трудовому поведению работников, совершаемым под влиянием ряда социальных, психологических, организационных факторов (потребностей, интересов, ценностных ориентаций, трудовой ситуации) [9, с. 632]. Именно трудовое поведение, в отличие от других типов социально-экономического поведения, является наиболее значимым в формировании социально-трудовых отношений. Следовательно, необходимый тип социально-трудовых отношений (конструктивно-деловой) можно сформировать посредством регулирования трудового поведения. Представляется, что для этой цели необходимо наличие таких инструментов регулирования (регламентов трудового поведения), которые отличаются от уже существующих регламентов (должностных инструкций, профессиональных стандартов, требований к должности, отражающих регулирование сугубо трудового аспекта отношений), прежде всего, тем, что соединяют в динамическом единстве социальный и трудовой аспекты взаимодействия участников социально-трудовых отношений и имеют своей целью формирование в организации конструктивно-деловых отношений.
Заключение. Современное понимание успеха организации тесно связано с успешным управлением конкретными людьми, что подразумевает необходимость изменения отношения к персоналу и способность воспринимать работника как личность, а не учетную единицу [11]. Чрезвычайно важным является осознание того, что участники социально-трудовых отношений обладают различными интересами, мотивами, ценностными ориентациями, влияющими на трудовое поведение и в итоге — на формирование определенного типа социально-трудовых отношений (конструктивные или деструктивные). Представленный в данной статье анализ научных взглядов на социально-трудовые отношения с использованием целостно-обществоведческого подхода, а также их типология на индивидуальном уровне позволили реализовать первый этап и подготовить теоретическое основание необходимости разработки новых прикладных инструментов регулирования социально-трудовых отношений в организации, направленных на формирование конструктивно-деловых отношений. |
| |
|
|
