Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
Подписка на журнал
Реклама в журнале
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
Проблемы современной экономики, N 3 (59), 2016
ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ. МАКРОЭКОНОМИКА
Давидов П. Г.
аспирант Белорусского государственного университета (г. Минск),
преподаватель Открытого Университета Израиля (Иерусалим, Израиль)


Возрастные аспекты мотивации работников госсектора Израиля
В статье анализируются возрастные особенности мотивации служащих государственного сектора экономики Израиля. Исследуется преобладающий тип мотивации в разных возрастных группах персонала государственных учреждений. Анализируется влияние возрастного аспекта на силу мотивационных факторов в работе персонала госсектора Израиля
Ключевые слова: мотивация персонала, мотивационная структура работника, государственный сектор
УДК 331.101.38; ББК 65.050.9   Стр: 73 - 75

Проблемам стимулирования и оплаты труда посвятили свои научные работы такие известные ученые прошлого и современности, как М. Армстронг, Ф. Герцберг, Р. Дафт, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, М. Мескон и другие, однако, проблема современных мотивационных процессов, особенностей формирования форм, методов и техники стимулирования труда, основанных на возрастных аспектах, остается малоисследованной.
Мотивация — готовность индивида прилагать максимум усилий для достижения целей организации при условии, что эти усилия смогут обеспечить ему удовлетворение определенной личной потребности [3, с.63]. Мотивация не должна просто удовлетворить людей, она должна время от времени удивлять их [7, с. 6].
Существующие исследования [4, 5, 8] в области зависимости поведения персонала от возрастной структуры позволяют сформировать основные гипотезы и определить структуру возрастного тренда личности. Результаты эмпирических исследований по определению системы мотиваторов для людей разного возрастного ценза представлены в табл. 1 [5, 6, 10].

Таблица 1
Система потребностей в разрезе возрастного разделения [4]
Мотиваторы (потребности)Молодое поколение
(до 40 лет)
Старшее поколение
(40–65 лет)
Полученный доход++
Ротация, карьерное продвижение+
Автономность работы+
Социальные возможности+
Безопасность труда+
Ответственность+
Уважение руководства+
Удовольствие от труда+
Условия труда+
Медицинское страхование+

Исследователи [4, 9] выделяют 5 фаз жизненного цикла человека:
– первая фаза (16–20 лет) — фаза, которая предшествует самоопределению, когда профессии как рода занятий еще нет;
– вторая фаза (от 16–20 до 25–30 лет) — поиск призвания, сферы деятельности, которая наиболее соответствует способностям и стремлениям человека [9, с.443–444];
– третья фаза (от 25 до 45–50 лет) — пора зрелости личности, когда уточняется жизненное призвание, накапливается жизненный и профессиональный опыт; при этом возможен «кризис середины жизни», ход которой во многом определяется тем, как человек оценивает свою профессиональную судьбу [8, с.1128];
– четвертая фаза (от 45–50 до 65–70 лет) — период завершения профессиональной деятельности;
– пятая фаза (от 65 лет) ведущим типом деятельности становится общение [4, с.219].
Трудоспособный возраст идентифицируется как продуктивный, поскольку обеспечивает карьерный рост, который мотивирует персонал к профессиональному и служебному росту, повышает его конкурентный профиль, рационализирует выбор траектории саморазвития и самоопределения. Пенсионный возраст неоднозначно влияет на мотивационное поведение персонала, поскольку изменение его физических способностей: активность, мобильность, память, скорость реагирования вызывает уменьшение потока инвестиционных вложений предприятия и как следствие негативно влияет на мотивационное поведение персонала. В исследовании R. Kanfer, Ph. L. Ackerman наглядно показано [9, с.448–449], что «производительные» силы мотиваций более высоки у 20-летних сотрудников, следовательно, у них «отклик» будет более импульсным, в то время как пожилых требуется мотивировать более «сильными» мотивами, здесь следует заметить, что мотивация — это ничто, если она не многогранна, и каждый ее элемент не связан с общением, как и весь процесс управления — нет связи, нет управления [7, с.95].
Целью настоящего исследования является изучение мотивации персонала государственных учреждений в возрастном аспекте.
Объект исследования: персонал государственных учреждений Израиля.
Основная гипотеза исследования: существуют различия в мотивации персонала, обусловленные возрастом сотрудника.
В процессе планирования и разработки программы исследования были выдвинуты рабочие гипотезы:
– возрастной аспект оказывает влияние на преобладающий тип мотивации персонала государственных учреждений;
– возрастной аспект оказывает влияние на степень влияния мотивационных факторов.
Основная выборка исследования: персонал государственных учреждений и частных фирм Израиля, занятых в различных сферах профессиональной деятельности: образование, культура, государственная служба, связь, муниципальные службы, сфера бытовых услуг и др.
В исследовании приняли участие 765 человек в возрасте от 18 до 65 лет, проживающих в г. Иерусалиме и его окрестностях. Из них:
– персонал государственных учреждений — 585 человек (44,6% — мужчины и 54,4% — женщины).
– персонал частных фирм — 180 человек (50,5% — мужчины и 49,5% — женщины).
Медианный возраст респондентов — 42 года. Чтобы удостовериться в том, что средний возраст мужчин статистически значимо не отличается от среднего возраста женщин, был выполнен t-тест Стьюдента для независимых выборок. Полученные данные показывают, что на самом деле нет никакой разницы в среднем возрасте между двумя гендерными группами [t(762) = - 1.6, p = n. s.] средний возраст мужчин составил 41,47 (SD = 11,78), а средний возраст женщин составил 42,83 (SD = 11,63).
С целью изучения преобладающего типа мотивации в деятельности среди государственных служащих использовалась типологическая модель Герчикова [1]. Модель строится на пересечении двух осей — мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и мотивация избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.
В модели выделяются 4 базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания:
– люди «инструментального» типа не заинтересованы в работе как таковой, она для них не представляет никакой ценности. Им нужны только деньги. Такой человек будет усердно работать везде, лишь бы ему много платили;
– работник с «профессиональной» мотивацией, наоборот, в меньшей степени ценит деньги. Для него важнее содержание самой работы. Каждое новое дело он рассматривает как еще один вызов самому себе и возможность доказать всем, что способен делать то, что другим не под силу;
– сотрудник с »хозяйской» мотивацией старается взять на себя полную ответственность за дело, которым занимается. Он будет трудиться с максимальной отдачей, ему особо не важно — интересная работа или нет. Для человека этого типа есть одно условие — отсутствие какого-либо контроля со стороны. Такие люди не терпят, когда ими командуют, поэтому «хозяевами» сложно управлять;
– для работника »патриотического» типа прежде всего важно быть полезным и нужным своей организации. Он выше всего ценит результат общего дела и признание руководителем своих заслуг. Престиж деятельности и деньги — на втором плане;
– люди «избегательного» или «люмпенского» типа — они не стремятся работать и делают лишь необходимый минимум, за который их не накажут.
Здесь надо отметить, что в чистом виде типажи встречаются редко; в людях, как правило, пересекаются два, а то и три-четыре типа трудовой мотивации
Чтобы оценить влияние возрастного аспекта на мотивационный тип сотрудника были проведены хи-квадрат тесты независимости. Результаты представлены в таблице 2.

Таблица 2
Результаты хи-квадрат теста для определения типа мотивации
Размер эффекта
Крамера
p-valueChi-Square-value42–67
лет
18–42
лет
Мотивационный тип сотрудника
0.22.00014.82336Инструментальный тип
0.20.00012.122838Профессиональный тип
0.25.00019.899530Хозяйский тип
-------.3141.01114Патриотиче­ский тип
0.22.00015/067020Люмпенский тип

Как показано в таблице 2, существуют статистически значимые различия между возрастными группами в частоте трех из пяти типов мотивации:
– распространенность инструментального типа мотивации среди работников до 42 лет статистически значимо выше, чем у работников старше 42 лет со средним размером эффекта (коэффициент Крамера — 0.22);
– распространенность профессионального типа мотивации среди работников до 42 лет статистически значимо выше, чем у работников старше 42 лет со средним размером эффекта (коэффициент Крамера — 0.20);
– распространенность хозяйского типа мотивации среди работников до 42 лет статистически значимо ниже, чем у работников старше 42 лет со средним размером эффекта (коэффициент Крамера — 0.25);
– распространенность люмпенского типа мотивации среди работников до 42 лет статистически значимо ниже, чем у работников старше 42 лет со средним размером эффекта (коэффициент Крамера — 0.22).
Рис. 1. Сравнение мотивационных типов в возрастном аспекте
С целью изучения факторов мотивации и степень их влияния на мотивирование работников использовался опросник Шейлы Ричи и Питера Мартина [2]. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов:
– потребность в хорошем материальном вознаграждении;
– потребность в хороших условиях работы;
– потребность в четком структурировании работы и наличии обратной связи;
– потребность в социальных контактах с коллегами, партнерами и клиентами;
– потребность в долгосрочных и стабильных взаимоотношениях;
– потребность в завоевании признания со стороны других людей;
– потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их;
– потребность во влиятельности и власти, стремление руководить;
– потребность в разнообразии и переменах;
– потребность быть креативным работником, открытым для новых идей;
– потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности;
– потребность в интересной, общественно полезной работе.

Таблица 3
Результаты t-теста для сравнения силы мотивационных факторов
p-valuet-valueСтарше 42 лет μ(σ)До 42 лет μ(σ)Мотивационный фактор
.012.4032.75 (13.82)37.20 (16.43)Потребность в хорошем материальном вознаграждении
.006.2034.85 (13.11)25.95 (9.19)Потребность в хороших условиях работы
.004.6836.55 (13.01)29.28 (11.94)Потребность в четком структурировании работы и наличии обратной связи.
.004.6836.55 (13.01)29.28 (11.94)Потребность в социальных контактах с коллегами, партнерами и клиентами
.59.5324.81 (7.55)25.34 (8.26)Потребность в долгосрочных и стабильных взаимоотношениях
.61.5131.74 (10.31)32.39 (10.23)Потребность в завоевании признания со стороны других людей
.73.3413.62 (4.37)13.82 (4.92)Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их
.004.7222.94 (8.83)29.96 (15.32)Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить
.45-.7427.68 (7.14)26.70 (7.92)Потребность в разнообразии и переменах
.85-.1828.41 (8.08)28.20 (10.96)Потребность быть креативным работником, открытым для новых идей
.75.3130.24 (6.51)30.56 (10.28Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности
.261.1131.85 (9.07)33.10 (9.22)Потребность в интересной, общественно полезной работе

Чтобы проверить гипотезу о влиянии возрастного аспекта на мощность мотивационных факторов были проведены t-тесты Стьюдента для независимых выборок.
Также были вычислены коэффициенты корреляции между возрастом сотрудников (без разделения на возрастные группы) и силой мотивационных факторов. Результаты приведены в таблице 4.
Результаты нашего исследования дают основания для следующих выводов:
– возрастной аспект оказывает влияние на преобладающий тип мотивации персонала государственных учреждений;
– возрастной аспект оказывает влияние на силу влияния мотивационных факторов.
Для принятия обоснованных управленческих решений относительно определения методов мотивации необходимо иметь мотивационный портрет или мотивационный профиль работника, который состоит из совокупности внешних и внутренних мотивационных факторов. Сила мотивов, их устойчивость, структурированность являются уникальными для каждого человека, и по-разному действует на его поведение. То, что является эффективным для мотивации одного человека, может быть неэффективным для другого.

Таблица 4
Коэффициенты корреляции (возраст сотрудника и сила мотиваторов)
Sig.
(2-tailed)
Pearson CorrelationМотивационный фактор
0-.251*Потребность в хорошем материальном вознаграждении
0.292*Потребность в хороших условиях работы
0.340*Потребность в четком структурировании работы и наличии обратной связи.
0.340*Потребность в социальных контактах с коллегами, партнерами и клиентами
0.726-0.019Потребность в долгосрочных и стабильных взаимоотношениях
0.8490.01Потребность в завоевании признания со стороны других людей
0.1650.075Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их
0-.340*Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить
0.005.152*Потребность в разнообразии и переменах
0.011.136*Потребность быть креативным работником, открытым для новых идей
0.0520.105Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности
0.9960Потребность в интересной, общественно полезной работе
* — статистически значимая корреляция


Литература
1. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Ч.1. // Мотивация и оплата труда. — 2005. — № 2. — С. 53–62.
2. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учеб. пособие для студ. вузов / Пер. с англ. Е.Э. Лалаян; под ред. Е.А.Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 399 с.
3. Роббинс С.П. Правда об управлении персоналом. — М.: Вильямс, 2003. — 300 с.
4. Age and work-related motives: Results of a meta-analysis DTAM Kooij, AH De Lange, PGW Jansen, R Kanfer, JSE Dikkers // Journal of Organizational Behavior. — 2011. — 32 (2), 197–225.
5. Avolio, B.J., Waldman, D.A. and McDaniel, M.A. (1990). Age and work performance in non-managerial jobs: The effects of experience and occupational type. Academy of Management Journal, 33, 407–422.
6. Cron, W.L., and Slocum, J.W. jr. (1986). The influence of career stages on salespeople’s job attitudes, work perceptions, and performance. Journal of Marketing Research, 23, 119–129.
7. How to motivate people / Patrick Forsyth. — 2nd ed. — Originally published: London: Kogan Page. — 2006, 161 p.
8. Kooij, T. A. M., Jansen, P. G. W., Dikkers, J. S. E., & de Lange, A. H. (2010). The influence of age on theassociations between HR practices and both affective commitment and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 31(8), 1111–1136.
9. Ruth Kanfer, Phillip L. Ackerman Aging, adult development, and work motivation Academy of Management Review 2004, Vol. 29, No. 3, 440–458.
10. Stems H.L. and Miklos S.M. (1995). The Aging Worker in a Changing Environment: Organizational and Individual Issues. Journal of Vocational Behavior, 47, 248–268.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2017
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия