Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
Подписка на журнал
Реклама в журнале
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
Проблемы современной экономики, N 4 (60), 2016
ЭКОНОМИКА, УПРАВЛЕНИЕ И УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Лузгина О. А.
профессор кафедры экономики и финансов Пензенского государственного университета,
доктор экономических наук

Кузьмина М. Г.
доцент кафедры экономики и финансов Пензенского государственного университета,
кандидат экономических наук

Курмаев М. Ф.
магистрант кафедры экономики и финансов Пензенского государственного университета

Методы оценки экономической эффективности деятельности персонала в свете стратегий управления предприятием
Статья посвящена исследованию проблемы оценки экономической эффективности управления персоналом организации. Недооценка эффективности управления персоналом порождает ряд проблем в повышении производительности труда, что обостряет потенциальные трудности организаций и вынуждают их адаптировать стратегии поведения на рынке и применять различные схемы мотивационного воздействия на персонал. В статье авторами рассмотрена концепция эффективного управления персоналом и предложены методические подходы к оценке экономической эффективности управления персоналом в зависимости от стратегии управления предприятием
Ключевые слова: управление персоналом, оценка деятельности персонала, стратегии управления, система сбалансированных показателей, экономическая эффективность
УДК 331.08: 338.4   Стр: 92 - 95

На сегодняшний день одной среди проблем многих организаций можно выделить недостаточность внимания менеджеров фирм к оценке эффективности управления персоналом, основные аспекты которого проявляются при наступлении кризисных ситуаций. Абсолютно любая организация при этом сталкивается со следующими трудностями:
– необеспеченность трудовыми ресурсами;
– снижение производительности труда;
– отсутствие четкого разделения труда;
– увеличение издержек предприятия;
– проблемы горизонтальных и вертикальных взаимодей­ствий.
Эти и другие причины требуют нового подхода к управлению организацией, оценки экономической эффективности управления персоналом.
Управление персоналом является неотъемлемой частью ведения успешной деятельности организации, вследствие чего недооценка её роли ведет к снижению всех показателей эффективности деятельности предприятия. При этом понятие экономической эффективности стоит понимать как степень достижения поставленных экономических целей.
Все современные организации, как правило, стремятся к ускоренному росту и развитию, однако такая стратегия требует больших вложений для поддержания необходимого оборота, удовлетворения спроса, способствующие быстрому укреплению конкурентных позиций, и, как следствие, ускоренному росту получаемой прибыли. Такая стратегия несёт в себе риски непогашения краткосрочных и долгосрочных обязательств, поскольку резкий рост на рынке может закончиться резким падением. Поэтому на сегодняшний день самыми оптимальными стратегиями развития фирмы являются (рис. 1):
1) стратегия антикризисного управления;
2) стратегия устойчивого роста и развития организации.
Рис. 1. Стратегии управления предприятием
Согласно стратегии устойчивого развития, трудности в финансировании возникают лишь тогда, когда компания слишком быстро или слишком медленно развивается (т.е. двигается со скоростью выше устойчивых темпов роста или ниже устойчивых).
В данной стратегии политике управления персонала отводится главная роль. В процессе своего развития организация стремится к решению следующих задач: увеличению численности персонала; улучшению условий труда; совершенствованию политики стимулирования персонала; созданию программ обучения / повышения квалификации персонала; проведению социальных мероприятий; поддержанию корпоративной культуры организации.
Концепцию устойчивого роста и развития организации целесообразно применять в экономически благоприятных условиях, не сопровождающиеся кризисом.
Стратегия антикризисного управления организацией, напротив, применяется в состоянии финансового кризиса, и направлена на оптимизацию и сокращение издержек предприятия по всем направлениям, включая производство, персонал, структурные подразделения, прочие виды деятельности.
Политика организации по отношению к персоналу в данном случае направлена на его сокращение, упразднение структурных подразделений. При этом стимулированию труда уделяется самое последнее место среди мероприятий по повышению эффективности деятельности организации в кризисный период. Для оценки экономической эффективности управления персоналом, согласно рассмотренным выше стратегиям, организация может применять следующие показатели как прямо, так и косвенно влияющие на финансовый результат деятельности фирмы (таблица 1).
Таблица 1
Примерный перечень показателей оценки деятельности персонала согласно выбранным стратегиям
Таким образом, организации могут применять как концепцию устойчивого развития, так и антикризисного управления. Выбор осуществляется в зависимости от состояния экономики и экономического положения самой организации. Обе рассматриваемые концепции затрагивают ключевой ресурс организации — персонал, ориентируясь первично на достижение запланированного финансового результата. Оценка персонала как экономического ресурса, несомненно, является одним из этапов принятия стратегических решений в организации [1].
На практике применяется немало методов оценки эффективности управления персоналом, одними из которых являются:
– оценка по конечным результатам труда;
– оценка трудового вклада работника;
– балльная оценка эффективности управления персоналом и др.
Традиционно при управлении персоналом используется методика балльной оценки, поскольку она может учитывать разное качество применяемых показателей. Метод балльной оценки формирует результат исходя из сравнения плановых и фактических показателей. Необходимым элементом оценки является функция стимулирования. Функции стимулирования представляют собой функцию зависимости получаемого балльного коэффициента от изменения искомого показателя. Как правило, рассматриваются 4 типа подобных функций [2]:
– стимулирование по «линейной восходящей» (У = X), когда поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при невыполнении принимается фактическое значение;
– стимулирование по «линейной нисходящей» (Y = 200 – X), когда поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов;
– стимулирование по «пирамиде» осуществляется тогда, когда поощряется только 100% достижение конечного результата и не поощряется недовыполнение или перевыполнение;
– функция обратного стимулирования («штрафных санкций») предусматривает начисление отрицательных процентов по формуле (У = -Х), когда численное значение указанного показателя приводит к негативным явлениям в производстве и управлении.
В итоге, после определения конечных баллов получают суммарный показатель, характеризующий степень выполнения запланированной цели. В результате соотносится достижение экономических целей с показателями деятельности персонала, что соответствует принятому в работе определению экономической эффективности.
Однако существуют и более современные методы оценки экономической эффективности деятельности персоналом организации. В частности, таковой является модель системы сбалансированных показателей (ССП) и авторами предлагается, особенно в условиях неопределенности и отсутствия четкого стратегического плана, ее использование.
Как известно, ССП позволяет оценить качество управления организацией по четырём основным её направляющим [3]: финансы; клиенты; внутренние бизнес-процессы; обучение и развитие организации. Показатели по каждому из четырёх направлений взаимосвязаны причинно-следственной связью, определенной при разработке и внедрении данной системы ССП на предприятии [7].
На каждом из уровней управления: стратегическом, тактическом, операционном, персональном определяются цели и задачи по четырем перспективам ССП, которые в дальнейшем формируют «стратегическую карту» компании, которая используется для составления перечня целевых показателей управления в ССП (рис. 2).
Как можно заметить, все возможные показатели в ССП, прежде всего, ориентируются на степень достижения экономических целей (в перспективе «финансы»), относительно которых формируются цели по трем оставшимся перспективам. При этом фундаментальной перспективой в стратегической карте является «персонал организации». Показатели данной перспективы ориентируются как на экономические цели, так и на цели двух других перспектив («Клиенты» и «Бизнес-процессы»), что позволяет в полной мере проследить причинно-следственную связь изменения показателей, выявить основные проблемы организации и принять верные решения. В таблице 2 представлен пример перечня показателей ССП, определенных исходя стратегической карты компании.
Таким образом, внедрение системы сбалансированных показателей даёт возможность оценить экономическую эффективность управления персоналом организации, в дальнейшем это также позволит решить ряд задач на предприятии, а именно:
– решить проблему непонимания стратегии сотрудниками предприятия путем проработки и формализации стратегии предприятия, проводимой в начале проекта;
– выявить эффективные показатели, удобные для оперативного управления (достигается в ходе обсуждения с персоналом стратегических показателей);
– получить знания в результате разработки ССП, которые могут стать основой других проектов по реорганизации предприятия, например, постановка управленческого учета, внедрение системы бюджетирования, развитие системы мотивации персонала и др.;
– осуществить поиск решений различного рода оперативных задач в процессе формирования стратегии управления персоналом и составления стратегических карт предприятия.
Исследование проблемы оценки экономической эффективности управления персоналом организации имеет большое значение на сегодняшний день в современных организациях, поскольку это позволяет взглянуть не только на проблемы персонала в компании, но и предоставляется возможность в комплексе рассмотреть экономическую ситуацию в организации.
Рис. 2. Целевые ориентиры в ССП
Таблица 2
Фрагмент перечня сбалансированных показателей
Перспектива ССПСтратегические целиПредлагаемые целевые показатели
1. ФинансыРост валовой прибылиВаловая прибыль, тыс. руб.
Обеспечение достаточной ликвидностиАбсолютная ликвидность
Рост рентабельностиРентабельность собственного капитала, %
2. КлиентыРост доли рынкаПрирост объема продаж, %
Улучшение репутации компанииДоля обращений клиентов по рекомендации в общем числе обращений, %
Сохранение клиентской базыНорма сохранения клиентов, балл
Расширение клиентской базыДоля новых клиентов, %
Освоение новых рынковДоля продаж, приходящаяся на новые рынки, %
3. Бизнес-процессыПоиск новых поставщиковПрирост объема поставок, %
Уменьшение времени обработки заказаПроцент сокращения времени обработки заказа, %
Расширение каналов маркетинговых коммуникацийДоля клиентов, узнавших о компании из определенного источника рекламной информации, %
4. Персонал
(например, торговой группы)
Повышение эффективности работы торгового персоналаСредняя доходность сделок, тыс. руб.
Прирост объема продаж, %
Внедрение эффективной системы мотивацииСредняя заработная плата целевых групп работников, тыс. руб.
Повышение удовлетворенности и лояльности персоналаТекучесть кадров, %
Оптимизация численности торгового персоналаСтепень загруженности персонала (%)
Обучение сотрудников отдела продажСоответствие работников квалификационным требованиям, балл
Создание службы закупок и налаживание работы ее персоналаСтепень загруженности работников (%)
ДругиеДругие


Литература
1. Александрова А.В., Курашова С.А. Стратегический менеджмент: учебник. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 320 c.
2. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2011.
3. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. — М.: Изд-во «Олимп-Бизнес», 2014.
4. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. — 2010. — №12. — С.44–50.
5. Курмаев М.Ф., Лузгина О.А Управление кадровыми рисками на предприятии // Перспективы развития предприятий в условиях инновационной направленности экономики: материалы Междунар. науч.-практ. конф. (г. Пенза, 14–15 апреля 2016 г.) / Под ред. В.И. Будиной, А.Н. Опекунова. — Пенза: Изд-во ПГУ, 2016.
6. Понятие экономической эффективности: [Электронный ресурс] // Википедия — свободная энциклопедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Экономическая_эффективность (Дата обращения: 10.09.2016).
7. Сбалансированная система показателей: [Электронный ресурс] // HR-Portal HR-сообщество и публикации. URL: http://hr-portal.ru/varticle/sbalansirovannaya-sistema-pokazateley (Дата обращения: 10.09.2016).

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2017
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия