|
| | | | Проблемы современной экономики, N 4 (60), 2016 | | | | ПРОБЛЕМЫ МАРКЕТИНГА. ЛОГИСТИКА | | | Грачева Н. А.
аспирант Башкирской академии государственной службы и управления
при Президенте Республики Башкортостан (г. Уфа)
| |
| | | | | В статье предложена маркетинговая стратегия региона, способствующая развитию региона за счет оптимально подобранных трудовых ресурсов, описана система привлечения, воспроизводства — удержания — оттока — распределения рабочей силы. Приведены: новая классификация миграции трудовых ресурсов по формам: лавинная, струйная, капельная; уточненная сегментация регионального рынка труда по категориям рабочих мест | | Ключевые слова: маркетинговая стратегия, трудовые ресурсы, рабочая сила, анализ рынка, трудовая миграция | | УДК 331.556; ББК 65.240 Стр: 110 - 112 |
C развитием регионов и ужесточением конкуренции за трудовые ресурсы растет и необходимость планирования их кадрового обеспечения. Ведь именно человеческие ресурсы были и остаются одним из основополагающих элементов любой экономики, влияя на ее конкурентоспособность, инвестиционную привлекательность и уровень развития. Маркетинг трудовых ресурсов региона (МТРР) призван решить проблему оптимального подбора, привлечения, удержания, развития трудовых ресурсов в регионе.
Рынок труда региона — это сложная система, которая находится во взаимосвязи со всем комплексом внешних и внутренних по отношению к региону факторов, определяющих его развитие. МТРР призван оценить данные факторы, включая экономические, правовые, социальные, демографические, научные, культурные и пр., определить основные тенденции на рынке труда для формирования стратегии в области привлечения и удержания трудовых ресурсов территории.
Опираясь на инструментарий в области маркетинга персонала, накопленный на микроуровне (уровне отдельных предприятий и организаций), изложим маркетинговую стратегию трудовых ресурсов на макроуровне — уровне отдельно региона (города, страны).
Ряд определений маркетинга персонала, принятых для предприятия, в той же мере могут применяться и в отношении маркетинга трудовых ресурсов региона. Так, например, определение маркетинга персонала как инструмента целенаправленной и эффективной работы с персоналом, являющегося составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях [1] в точности можно применить для определения МТРР. Таким образом, большинство исследователей определяют маркетинг персонала как стратегию управления человеческими ресурсами. Персонал в данном случае рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов. Т.е. маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда [2]. В случае с региональным маркетингом трудовых ресурсов весь регион с имеющимися рабочими местами следует представлять в качестве работодателя. При этом, на наш взгляд, маркетинг трудовых ресурсов региона — это целенаправленное управленческое воздействие органов государственной власти и местного самоуправления на рынок труда по удержанию и росту производительности труда внутренних трудовых ресурсов и привлечению внешних ресурсов, необходимых по количеству и качеству для поступательного социально-экономического развития региона.
Эффективному использованию «человеческих ресурсов» на уровне региона, как и в случае рассмотрения микроуровня, предшествует подбор, привлечение, распределение рабочей силы в регионе.
Для разработки стратегии развития трудовых ресурсов региона необходимо выделить основные направления деятельности (таблица 1).
Рассмотрим некоторые этапы реализации маркетинговой стратегии развития трудовых ресурсов региона более подробно.
Таблица 1
Направления маркетинговой стратегии развития трудовых ресурсов региона| Направления | Этапы реализации |
|---|
| Обеспечение процесса (ресурсы) | – кадровое обеспечение (определение круга лиц, организаций, ведомств, ответственных за выполнение поставленных задач),
– материальное обеспечение (обеспечение затрат на материально-техническое обеспечение процесса),
– финансовое обеспечение (обеспечение затрат на проведение исследований, ФОТ)
– обеспечение этапности проведения мероприятий (построение дорожной карты) | | Определение текущей потребности в трудовых ресурсах (1-й этап МТР региона) | – анализ внешних и внутренних факторов (маркетинговой среды),
– анализ спроса и предложения на рынке труда,
– анализ потребителей рабочей силы,
– анализ перспектив развития рынка труда региона, прогнозирование спроса и предложения. | | Определение возможных стратегических маркетинговых направлений (2-й этап МТР региона) | – определение требований к трудовым ресурсам,
– сегментирование рынка рабочей силы,
– выбор путей покрытия потребности в трудовых ресурсах,
– анализ миграционных процессов, разработка системы управления миграционным движением,
– разработка товара «рабочее место»,
– разработка системы привлечения-удержания-оттока-распределения рабочей силы,
– разработка рекомендаций по изменению (улучшению) имиджа региона в глазах потребителя (трудовых ресурсов) | | Определение возможностей региона, выбор конкретных маркетинговых направлений (3-й этап МТР региона) | – SWOT анализ,
– анализ образовательных организаций региона,
– выбор конкретных маркетинговых направлений,
– расчет затрат на формирование соответствующих трудовых ресурсов региона,
– анализ бюджетов всех уровней на будущие периоды,
— корректировка выбранных направлений | | Утверждение маркетинговой стратегии развития трудовых ресурсов региона | | Претворение в жизнь мероприятий | – разработка тактических планов маркетинга,
– разработка заданий на маркетинговые исследования и их реализация,
– анализ результатов на каждом этапе — проведение корректирующих действий,
– корректировка дорожной карты |
Во-первых, в каждом этапе реализации маркетинговой стратегии развития трудовых ресурсов региона можно выделить составные части МТРР: внешний маркетинг (привлечение) и внутренний маркетинг (удержание и стимулирование роста производительности труда).
Анализ внешних и внутренних факторов является основой для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга трудовых ресурсов региона и мероприятий по его реализации.
К внешним факторам относится: состояние экономики, развитие науки и технологий, правовая среда, конкуренты.
При анализе внутренних факторов на региональном уровне стоит обратить внимание на инфраструктуру региона, финансовые возможности, информацию, эффективность управленческих решений на уровне региональной власти, наличие природных ресурсов и пр.
Эти факторы необходимо учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале, выбора оптимальных источников покрытия этой потребности. Также учет данных факторов позволит избежать крупных ошибок при выборе основных направлений маркетинговой деятельности.
Анализ потребителей рабочей силы включает в себя: анализ инфраструктуры экономики региона; сегментирование бизнес-структур региона; качественный и количественный анализ внутреннего рынка труда региона.
Анализ перспектив развития рынка труда региона, прогнозирование спроса и предложения включает в себя:
а) исследование и анализ Стратегий развития основных предприятий-работодателей региона;
б) анализ Стратегических программ развития самого региона и страны в целом, различных программ Развития инфраструктуры, Развития наукоемких производств, Развития образования, здравоохранения и пр.,
в) текущий анализ рынка труда: показатели безработицы, трудовой миграции, соискательской активности, требований работодателей к образованию и квалификации соискателей и пр.,
г) анализ ИРЧП (индекса развития человеческого потенциала) региона.
Вопрос определения требований к трудовым ресурсам на уровне региона решается на основании анализа спроса и предложения на рынке труда и анализа внутреннего рынка труда региона с учетом требований к квалификации и профессиональному уровню развития персонала.
Сегментацию рынка труда на уровне региона можно представить следующими категориями рабочих мест:
1) рабочие места, подразумевающие выполнение высококвалифицированной, высокопрофессиональной, высокоинтеллектуальной деятельности (старшие научные сотрудники, главные архитекторы, ведущие инженера и пр);
2) рабочие места, подразумевающие выполнение профессиональной деятельности (массовая деятельность, требующая специальных компетенций по профессии — программисты, бухгалтера, юристы, экономисты и др.);
3) рабочие места, подразумевающие выполнение уникальной деятельности (редчайшие профессии — сурдопереводчик, спичрайтер, шоппер и пр.);
4) рабочие места, подразумевающие выполнение творческой, интеллектуальной деятельности (архитекторы, дизайнеры, актеры и пр.);
5) рабочие места, подразумевающие выполнение управленческой деятельности (руководителей высшего и среднего звена);
6) рабочие места, подразумевающие выполнение деятельности, не требующей уникальных компетенций, глубоких интеллектуальных и профессиональных знаний и пр. (массовые профессии — менеджеры, делопроизводители, секретари, помощники руководителей, продавцы, кассиры и пр.);
7) рабочие места, подразумевающие выполнение не интеллектуальной, при этом квалифицированной деятельности, требующей наличие у соискателей специальных компетенций (рабочие профессии — сварщики, стропольщики, лаборанты);
8) рабочие места, не требующие какой-либо квалификации, не требующие специальных профессиональных компетенций (не престижные профессии — профессии низкооплачиваемые с тяжелыми условиями труда — дворники, уборщики, грузчики и пр.).
Выбор путей покрытия потребности в трудовых ресурсах.
Опираясь на опыт предприятий в области маркетинга персонала, в случае с регионом, источники покрытия потребности в персонале также можно разделить на внешние и внутренние по отношению к региону.
К внешним источникам покрытия можно отнести все рабочие ресурсы всех субъектов Российской Федерации, способные обеспечить покрытие потребности в трудовых ресурсах региона. Внутренние источники — это возможности региона в самообеспечении трудовыми ресурсами (обучение, переобучение, перераспределение и т.д.).
Как и в случае с предприятием, пути покрытия можно разделить на активные и пассивные.
Активные пути покрытия потребности в персонале для региона будут следующими:
1. организации и предприятия региона набирают персонал непосредственно на ярмарках вакансий, в учебных заведениях других регионов;
2. регион привлекает перспективных сотрудников из других регионов иными способами за счет повышения своего имиджа;
3. разработка мер по возврату «своих выпускников» после получения образования в других регионах;
4. размещение вакансий на сайтах и порталах различных регионов;
5. активная профориентационная работа на всех уровнях;
6. реклама и пропаганда региона в СМИ
Имиджевая политика региона должна быть направлена на формирование узнаваемого бренда территории. Бренд региона — это его уникальный яркий позитивный образ, обусловленный оригинальными социокультурными особенностями территории, ставший широко известным общественности. Таким образом, бренд региона — это его продвинутый, ярко выраженный имидж. Основой бренда могут быть природно-климатические и исторические или культурные особенности территории [3]. Но здесь важно, чтобы регион был представлен в роли региона-работодателя через такие особенности региона как отраслевая специализация региона, развитие науки и технологий в регионе, развитие образования, потенциал развития региона. Т.е. здесь брендом могут стать, как крупные (или уникальные) производства, и их сети или ассоциации, так и образовательные и научные организации их коалиции. Также на имидж региона в глазах потенциальных работодателей, инвесторов и рабочей силы в большой степени влияют: степень развитости инфраструктуры, уровень развития социальной сферы, действия региональных и муниципальных органов власти. Для подтверждения данного суждения мною был проведен корреляционный анализ, показывающий взаимосвязь между трудоустройством выпускников (использовались показатели портала http://graduate.edu.ru/ Мониторинг трудоустройства выпускников «Доля трудоустроенных в регионе от общего числа трудоустроенных») и качеством жизни в регионе [4]. Данный анализ показал заметную связь (0,68) между этими «признаками» региона. Наглядно зависимость показана на рисунке 1, данные приведены без учета городов Москвы, Санкт-Петербурга, а также Крыма и Севастополя. При этом стоит отметить, что ни один показатель в отдельности, используемый при составлении рейтинга регионов по качеству жизни (уровень доходов населения, жилищные условия населения, социальная инфраструктура, экологические и климатические условия, безопасность проживания, уровень экономического развития и пр.) не показал столь высокой зависимости по отношению к трудоустройству выпускников. | | |  | | Рис. 1. Зависимость доли трудоустроенных в регионе выпускников вузов РФ от качества жизни в регионе |
Еще одним основополагающим имиджевым фактором является характеристика региона в СМИ. Работа со СМИ может включать, например, организацию проведения специальных рекламных и PR-мероприятий, широкое освещение успехов в развитии различных сфер деятельности региона в отраслевых, региональных, федеральных средствах массовой информации [5].
Анализ миграционных процессов с точки зрения рынка труда на уровне региона представляет собой анализ потоков экономически активного населения по объему и признакам (возрастно-половому признаку, образованию, наличию профессии и пр.).
Миграцию, представляющую интерес с точки зрения трудовых ресурсов можно представить в следующих формах:
– лавинная — миграция, вызванная резким изменением (ухудшением) экономической, военно-политической ситуации в каком-либо регионе, следствием чего является переселение большей части населения этого региона в другие, как правило — близлежащие;
– струйная — миграция, связанная с изменением социально-экономического статуса человека, либо с появлением (исчезновением) значительного количества рабочих мест в регионе, предъявляющих одинаковые требования к компетенциям. К подобной миграции можно отнести постобразовательную миграцию или миграцию, связанную с открытием в регионе нового технологичного производства;
– капельная — это точечная миграция, связанная с высвобождением (появлением) редких рабочих мест в регионе, для чего специально приглашаются специалисты определенного уровня (профессии, квалификации).
Разработка товара «рабочее место». Здесь регион представлен основными предприятиями-работодателями — во-первых, хорошей работой профсоюзных организаций, во-вторых, социальными программами региона, касающимися не только населения напрямую, но и поддержки различных социальных программ предприятий-работодателей.
Разработка системы привлечения — удержания — оттока — распределения рабочей силы, а также рекомендаций по улучшению имиджа региона основываются на результатах анализа всех предыдущих этапов. При этом основной упор при разработке системы необходимо делать на молодежь, т.к. она обладает наибольшим потенциалом в качестве рабочей силы, это молодежь т.н. постобразовательного периода [6].
При проведении SWOT анализа, помимо привычных показателей, необходимо учесть все рейтинги региона, проводимые различными агентствами (качества жизни, социально-экономического положения, кредитный, инвестиционный и пр.)
Анализ образовательных организаций выделен в отдельный этап, т.к. является «кузницей кадров» для региона, во-первых, и при этом представляет собой дополнительный канал привлечения трудовых ресурсов в виде абитуриентов, приехавших для поступления из других регионов.
Оставшиеся четыре этапа реализации тесно связаны между собой и представляют собой замкнутый круг: | | |  |
Проработка маркетинговой стратегии трудовых ресурсов региона, выбор конкретных маркетинговых решений, подходящих именно данному региону даст возможность поддержания оптимальных для развития региона условий на рынке труда с минимальными финансовыми затратами. |
| |
|
|
