|
| | | | Проблемы современной экономики, N 3 (63), 2017 | | | | ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ. МАКРОЭКОНОМИКА | | | Горшков А. А.
младший научный сотрудник лаборатории по изучению рыночной экономики экономического факультета
Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова
| |
| | | | | Неоклассическая теория рынка труда служит основой для выявления возможных причин глобального роста неравенства в современном мире. В данной работе проанализирован альтернативный подход к исследованию дифференциации в оплате наемного труда, основанный на теории сегментированных рынков. Были выявлены основные отличия данного подхода от неоклассического, среди которых: самостоятельная роль свойств рабочих мест в определении оплаты труда; дефицит «хороших» рабочих мест; дискриминация и эффекты зависимости от предшествующего развития | | Ключевые слова: рынок труда, неравенство, сегментированные рынки | | УДК 331.1; ББК 65.24 Стр: 49 - 52 |
Рост неравенства, с которым столкнулся, как развитый, так и развивающийся мир в последние несколько десятилетий привел к повышению интереса к проблеме дифференциации в оплате наемного труда как основному источнику глобальных изменений в распределении. В свою очередь, выявление причин современных тенденций в области неравенства требует анализа основ теоретических подходов к исследованию распределения оплаты труда.
Неоклассическая теория рынка труда с момента своего появления была предметом острой критики. Даже в истории американской экономической науки, несмотря на то, что две пионерные «Теории заработных плат» Дж. Хикса и П. Дугласа, которые в значительной степени заложили основы неоклассической теории рынка труда, были опубликованы еще в 1930-е годы, первые послевоенные десятилетия доминирующим течением в исследованиях оставался американский институционализм. Мощные общественные катаклизмы и масштабные социальные преобразования середины прошлого века служили причиной низкой популярности неоклассической традиции экономики труда [2, 202].
Корпус идей, стоящих за теорией сегментированных рынков труда, тесно связан едва ли не со всеми течениями гетеродоксальной экономической мысли. Исторические корни теории сегментации традиционно связывают с критикой теории заработной платы А. Смита Дж. Ст. Миллем, марксистской экономической теорией, классическим институционализмом и неоинституционализмом1. Идеи теории сегментации были близки кейнсианским идеям ригидности заработных плат середины XX века и напрямую связаны с дуалистическими теориями структуралистов [3]. Язык теории получил распространение в литературе по трудовым отношениям (industrial relations literature) и в социологических исследованиях. Широта охвата теоретических подходов, заложивших фундамент данного течения, связана скорее с тем, что под общим названием «теория сегментированных рынков труда» (далее SLM) в тот период развивался целый спектр теоретических подходов, состоявших в объединенной «оппозиции» к набирающей популярность неоклассической теории рынка труда.
Круг тем, затрагиваемых в рамках SLM весьма широк и охватывает все основные темы экономики труда и смежных научных дисциплин. Особое внимание исследователи уделяли проблемам распределения доходов, безработицы, бедности, образования и дискриминации. При этом, в силу методологической специфики исследователи, определявшие себя в рамках теории SLM, уделяли особенное внимание кругу тем не получивших широкого изучения в работах неоклассической направленности того периода. Особый акцент в исследованиях делался на темы конфликта в трудовых отношениях, многообразия форм недостаточной занятости (underemployment) и барьеров трудовой мобильности, существующих в капиталистической экономике. Исследователей объединял достаточно широкий спектр политических позиций, однако общим являлось неприятие достаточности набора политических рекомендаций, следующих из неоклассической теории рынка труда.
Другой важной чертой литературы, посвященной сегментации, являлась значительная методологическая неоднородность, вытекающая из «сосуществования», хотя и во многом родственных, но все же различных подходов2. Объединяющим моментом является отрицание неоклассического подхода как равновесного, неисторического, основанного на нереалистичных предпосылках о человеческом поведении и взаимодействии [9]. Для сторонников подхода характерно отрицание того, что рынок труда может быть (хоть и с рядом оговорок) интерпретирован как, например, товарный рынок, где конкретное количество товара (услуг труда) продается и покупается по рыночной цене, которые устанавливаются силами спроса и предложения [5, 694]. Набор причин, по которым подобный взгляд считается неоправданным, также весьма широк и может различаться для разных авторов, но подобные «списки» пересекаются в ряде пунктов. Среди них, как уже было отмечено, особое место занимает власть и конфликт, которые, оказываются упущенными из неоклассической концепции рынка. Так как согласно этим представлениям механизмы конкурентного рынка труда, описываемого неоклассической теорией, не позволяют выявить фундаментальных свойств капиталистического рынка труда (отношения власти, эксплуатацию, открытый конфликт интересов, ограничение мобильности рабочих, дискриминацию, ловушки бедности и прочее), то, согласно данному подходу, следует исходить из того, что капиталистические отношения найма в значительной степени изолированы от действия механизмов совершенной конкуренции. Целью теории становится изучение институтов, структурирующих взаимодействия между рабочими и работодателями, а равновесие и действия индивидуальных агентов признаются в данном случае вторичными [9, 1184].
Центральной для SLM-теорий гипотезой является существование на рынке труда устойчивой самовоспроизводящейся структуры, заключающейся в существовании сегментов (страт, кластеров) рабочих мест, разделяющих набор общих признаков. Список последних разнится между исследованиями. Среди наиболее популярных критериев выделения сегментов: свойства рабочих мест, непосредственно касающиеся рабочего, такие как — заработная плата (жалование), бонусы и прочие формы вознаграждения, стабильность занятости (в том числе подверженность циклическим и сезонным рискам), доступность и длина «карьерных лестниц», возможность занятия данного рабочего места со стороны внешнего или внутреннего рынка труда, государственной и профсоюзной защитой занятости, а также необходимость обучения на рабочем месте (specific on-job-learning). Все вышеназванное часто изучается как в совокупности с профессиональными различиями, так и со свойствами фирм — отрасль, размер рынка, размер рабочей силы, доступ к внешним рынкам, доступ к государственным контрактам и другим формам государственной поддержки и т.д.
Наиболее распространенной версией теории является модель дуализма на рынке труда. Предполагается, что рынок труда делится на два сегмента: первичный (primary) и вторичный (secondary)3. Первичный рынок труда предполагается отличающимся высокими заработными платами, стабильной занято‑стью, наличием карьерных перспектив, относительной защищенностью от конкуренции со стороны «аутсайдеров» на внешнем рынке труда, а также приобретением значительного объема специфических навыков в процессе работы. Согласно теории, именно на первичном рынке труда наблюдается картина отдач на человеческий капитал, описываемая неоклассической теорией. Наблюдается ярко выраженная позитивная динамика доходов в соответствии с накоплением опыта работы. Рабочие места, защищенные коллективными соглашениями и другими институтами государства благосостояния, предполагаются принадлежащими к первичному рынку труда4. Вторичный же рынок труда является полной противоположностью первичного: низкая оплата труда, высокий оборот рабочей силы, отсутствие карьерных перспектив, а также высокая степень «рутинизации» производственных процессов, исключающая необходимость серьезного обучения на рабочем месте. На вторичном рынке труда наблюдается крайне незначительная отдача на составляющие человеческого капитала.
Часто классификация рабочих мест дополняется классификацией фирм в экономике на «ядро» и «периферию». Фирмы «ядра» предполагаются наделенными значительной рыночной властью, высокой производительностью и доступом к государственным контрактам. Высокая прибыльность связывается с возможностью платить высокую заработную плату, а также с инвестициями в физический и человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал предполагают стремление к стабильности занятости, как со стороны рабочего, так и со стороны работодателя. Стремление «удержать» рабочих внутри фирм, связанное с целью защитить свои инвестиции, приводит как к повышению заработных плат, так и к созданию больших внутренних рынков труда, предполагающих наличие длинных «карьерных лестниц». Другим «комплементом» стабильности и высокой заработной платы изначально считалась юнионизация. «Периферия», согласно теории, состоит из фирм, которые или «не могут» или «не хотят» платить высокую заработную плату, из-за неустойчивого спроса на свою продукцию, трудоинтенсивной технологии производства, низкой производительности, недоступности кредитных ресурсов и государственной поддержки, поддерживают высокий оборот рабочей силы, не сочетаемый с функционированием значительного внутреннего рынка труда, коллективных соглашений и стабильной занятости. Часто «периферия» интерпретируется, скорее, как стратегия, имеющая свои преимущества в экономии на издержках, нежели как вынужденное положение.
Важно отметить, что между двумя измерениями структуры необязательно существует полный параллелизм. Не предполагается, что весь первичный рынок труда приходится на фирмы «ядра», а весь вторичный — на «периферию» [7]. Некоторые рабочие места в фирмах «периферии» вполне могут быть отнесены к первичному рынку, но предполагается, что первичные рабочие места сконцентрированы скорее в фирмах «ядра».
Важно отметить, что разделение на первичный и вторичный рынок не совпадает с другим распространенным делением рабочих на «белых воротничков» и «синих воротничков». Предполагается, что верхний сегмент «синих воротничков» является частью первичного рынка труда [4], который сам предполагается разделенным на сегменты (верхний и нижний уровень). Особенно следует отметить классификацию, предложенную в рамках радикальной неомарксистской версии SLM-теории [6]. Кроме деления на первичный и вторичный рынки, которые по преимуществу делятся по принципу обеспечения стабильности и благоприятности условий труда, вводится деление на «подчиненные» (subordinate) и «независимые» (independent) рабочие места. Первый тип рабочих мест предполагает повторяющиеся, стандартизированные, рутинные задания, а также требует (и усиливает) такие характеристики рабочего, как исполнительность и дисциплинированность. Второй тип рабочих мест отличается трудовым процессом, предполагающим реализацию творческих навыков и функционирование в гибкой меняющейся среде, а также требует высокой инициативности исполнителя. Интересно, что «подчиненные» рабочие места также не связываются исключительно с «синими воротничками», часть «белых воротничков» также относится к этой группе.
В каком смысле существование сегментации выходит за рамки неоклассической теории рынка труда? Существование различий между рабочими местами, заработными платами и условиями труда с ними связанными находит свое объяснение в рамках неоклассической теории человеческого капитала и компенсирующих различий. Безусловно, можно отметить склонность одних теоретиков к описанию рынка как сильно поляризованного, состоящего из качественно различных сегментов, наряду со склонностью других представлять различия в более «непрерывном» ключе. Однако ни одна из картин не является принципиально несовместимой с какой-либо теорией.
Во-первых, важным является не сам факт существования разных типов рабочих мест, а то, что SLM-теории предполагают иной механизм детерминации заработной платы. Этот механизм основывается на том, что в первую очередь свойства рабочих мест (а не рабочих) определяют то, будут ли заработные платы и условия труда соответствовать первичной или вторичной занятости. Причем набор факторов, оказывающих воздействие на оплату труда, выходит далеко за пределы технического толкования предельной производительности.
Во-вторых, предполагается, что доступ к рабочим местам первичного рынка каким-либо образом искусственно ограничен. Количество «хороших» рабочих мест оценивается как субоптимальное. Предполагается, что отсутствует балансирующее воздействие заработных плат на потоки труда между сегментами — на рынке существует избыток предложения труда. Не все рабочие, которые достаточно квалифицированы для того, чтобы занять рабочие места на первичном рынке, и хотят это сделать при существующих рыночных условиях могут найти себе рабочее место.
В-третьих, аллокация рабочих между рабочими местами, согласно теории, происходит не только на основе производительных навыков рабочих. Дискриминация по какому-либо признаку может быть устойчивой. Даже различия в образовании могут скрывать не различия в производственных навыках, а различия в характеристиках несвязанных с производительностью (социальные нормы, ценностные установки).
В-четвертых, рабочие находятся в серьезной зависимости от предшествующего развития (path dependence). Даже случайное распределение рабочих между первичным и вторичным сегментом приводит к тому, что рабочие имеют тенденцию оставаться на сегменте, на котором начали. Рабочие на вторичном рынке, даже будучи изначально идентичными рабочим на первичном рынке, под воздействием эффектов негативной обратной связи от утери навыков и интериоризации инфериорных социальных норм, попадают в «ловушку вторичного рынка». Таким образом, между сегментами существует ограниченная мобильность5.
Определяющая роль свойств рабочих мест в определении заработной платы (как и других параметров занятости), постулируемая SLM-теориями, радикально отличается от роли, выделяемой теорией компенсирующих различий. Не субъективные оценки «потребительских» свойств рабочих мест генерируют различия в оплате труда, а объективные качества (технологические, организационные, институциональные). Смещение акцента с качеств рабочих на качества рабочих мест как определяющих уровень заработной платы объединяет SLM-теории с теорией конкуренции за рабочие места Л. Туроу [10]6. Теория Туроу строится на предположении, что предельная производительность является технологическим свойством рабочего места, а совокупность навыков и способностей служит основой для определения издержек обучения на рабочем месте.
Различия между теориями сегментации и неоклассической теорией дифференциации в оплате труда — как в теоретическом механизме определения заработных плат, так и в представлении о том, как происходит распределение рабочих между сегментами. В рамках классических SLM-теорий предполагается, что равновесные силы не играют определяющей роли на рынке труда. Распределение рабочих между сегментами носит систематически дискриминационный характер и создает сильные эффекты зависимости от предшествующего развития. В результате на рынке поддерживается структура барьеров между сегментами, налагающая количественные ограничения на рабочих.
Центральным элементом SLM-теорий является положение о том, что конкурентный механизм на рынке труда замещается иными институциональными механизмами. С одной стороны, особое значение приобретают формальные институты рынка труда (профсоюзы, регулирование минимальной оплаты труда и т.д.). С другой — система внутрифирменных отношений — качественно отличных от механизма совершенного неоклассического рынка. Для обозначения этого механизма используется термин «внутренний рынок труда», означающий организационную единицу, представляющую собой структурированный набор правил (формальных и неформальных), управляющих внутренним отбором, аллокацией и стимулированием труда [4]7. На внутреннем рынке труда факторы, определяющие решения о заработной плате не подчинены (по крайней мере, в какой-то степени) силам спроса и предложения. Внутренний рынок труда противопоставляется внешнему, на котором аллокация и ценообразование управляется напрямую рыночными силами. Оба рынка связаны между собой: рабочие попадают на внутренний рынок через рабочие места, являющиеся «точками входа». Другие рабочие места находятся «дальше» от «точек входа» и занимаются чаще всего рабочими с внутреннего рынка труда. Рабочие, занимающие эти рабочие места предполагаются защищенными от действия рыночных сил, обладают большей переговорной силой.
Положение в системе внутрифирменных отношений, определяющих внутренний рынок труда, служит принципом, по которому рабочие места относятся к первичному или вторичному рынку. Для теории внутреннего рынка характерно систематическое обращение к фундаментальному институциональному различию между «структурированным» первичным рынком труда, основанным на долгосрочной включенности в сложную систему внутреннего рынка, и «неструктурированным» вторичным рынком.
«Спектр» возможных объяснений можно определить лежащим между двумя противоположными подходами. Теории, близкие к оптимизационному пониманию сегментации на основе теории трансакционных издержек, определяют сегментацию как «выбор» между дискретными институциональными альтернативами, который зависит от трансакционных атрибутов, которые в значительной степени детерминированы технологически. Примером может служить степень специфичности человеческого капитала, который накапливается в процессе труда. Механизмы внутреннего рынка могут служить механизмом для предотвращения различных агентских проблем, вытекающих из специфичности человеческого капитала, например, подрыва стимулов к получению специфических навыков со стороны рабочего. Противоположным полюсом можно считать «радикальные» версии теории, основанные на, в значительной мере, обратной логике: институциональные механизмы рынка труда служат не следствием технологических детерминант взаимодействия, а причиной. Предполагается, что сторона, обладающая правами собственности на средства производства, выбирает технологию производства с целью подрыва переговорной силы другой стороны. Примером может служить т.н. стратегия «разделяй и властвуй» [6]. Следствием подобной стратегии и является сегментация на рынке труда.
Таким образом, теория сегментированных рынков предлагает подход к анализу дифференциации в оплате наемного труда качественно отличный от неоклассического. Во-первых, подход предполагает взгляд на рынок труда с точки зрения «кластеров» рабочих мест, которые выделяются не по характеристикам рабочих, а по характеристикам рабочих мест. Во-вторых, рынок труда отличается наличием эндогенных барьеров мобильности между сегментами. Например, часть рабочих на вторичном рынке труда не может попасть на первичный рынок, даже если обладает таким же уровнем квалификации, как и рабочие, занимающие рабочие места на первичном рынке. Ответственной за рационирование рабочих мест признается особая природа отношений найма, основанная на отношениях власти и внутрифирменных рынках труда. В-третьих, кроме рыночного дефицита «хороших» рабочих мест существует дискриминационный отбор на эти рабочие места, то есть отбор может происходить по личным свойствам, которые не связаны с производительными навыками рабочего. В-четвертых, вынужденное рационирование части рабочих с первичного рынка приводит к деградации их производительных навыков и личностных качеств. |
| |
|
|
