Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 1/2 (13/14), 2005
К ОЦЕНКЕ ЭКОНОМИЧЕСКИХ И СОЦИАЛЬНЫХ РЕФОРМ В СТРАНАХ СНГ
Табачникас Б. И.
профессор кафедры прикладной экономики
Российского государственного педагогического
университета им. А.И. Герцена,
доктор экономических наук


НАЕМНЫЕ РАБОТНИКИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
(Опыт и проблемы реформы)

Переход к рынку сопровождается ломкой старых и зарождением новых принципов управления предприятиями, внедрением формальных и неформальных норм и правил корпоративного управления акционерными компаниями.
В последние годы в связи с этим вопросам "прозрачности" деятельности органов управления в таких компаниях, распределения прав и ответственности между акционерами и менеджментом, защите прав миноритарных участников уделяется достаточно большое внимание. В РФ в 2001 г. был подготовлен специальный документ - кодекс корпоративного поведения. Однако из поля зрения органов исполнительной и законодательной власти, общественных организаций, предпринимателей практически полностью выпал широкий круг вопросов, связанных с ролью персонала в корпоративном управлении.
Этим вопросам посвящены лишь отдельные публикации российских авторов (Т. Долгопятовой, В. Сидорова, М. Старовойтова, А. Родыгина, Е. Торкановского). Многие теоретические и практические вопросы, касающиеся участия персонала предприятий в собственности, управлении и доходах фирмы1, по существу не решены. Между тем часто возникающие конфликты между персоналом и собственниками (например, "восстание" на Выборгском целлюлозно-бумажном комбинате) порождают и требования о переделе собственности, пересмотре результатов приватизации, о национализации, приводя к дезорганизации производства, утрате предприятием рыночных позиций и, в конечном счете, к их банкротству.
На первом этапе приватизации формы участия персонала в собственности предприятия определялись особенностями разгосударствления разных по размеру предприятий. Для малых и части средних предприятий оно заключалось в приобретении или аренде работниками имущества предприятия на аукционах (часто за символическую плату или за приватизационные чеки - ваучеры). Приватизация же крупных и части средних по размеру предприятий осуществлялась путем акционирования. При этом подавляющее большинство предприятий приватизировались по варианту, отдававшему контрольный пакет акций персоналу предприятий или, пользуясь традиционной терминологией, трудовому коллективу. И несмотря на то, что в последующие годы происходил интенсивный процесс перераспределения собственности (скупка акций инсайдерами - собственниками и менеджерами, а также аутсайдерами - физическими и юридическими лицами), до сих пор больше половины акций принадлежат наемным работникам2.
Следует ли это считать благом? Нужно ли поощрять развитие такой "акционерно-трудовой" формы собственности? Сторонники такого подхода часто обращаются к зарубежному опыту, ссылаются, в частности, на успехи американского варианта - систему участия персонала "Employee stock ownership рlan"3 (ESOP). В настоящее время по этой схеме работают одиннадцать тысяч предприятий. Защитники данной модели считают, что она должна и в России стать главенствующей.
С таким утверждением трудно согласиться. "Предприятия работников" создавались в США по процедуре банкротства. Спасая фирмы от разорения, государство предоставляло наемному персоналу кредиты для выкупа акций. После принятия в 1995 г. нового закона о банкротстве фирмы стали получать (на основании решения суда) в целях финансового оздоровления пролонгацию выплат по кредитам. Но после этого новые предприятия, работающие по плану ESOP, не создавались. К тому же о невысоком уровне экономической и социальной эффективности функционирующих предприятий этого типа свидетельствует, например, и тот факт, что на принадлежащей персоналу крупной авиакомпании "Union" в 2000 и 2001 гг. было наибольшее в отрасли количество забастовок и других конфликтов. Не меньшие споры вызывает оценка эффективности испанской разновидности такой схемы "Системы Монтратуна", а также израильских кибуцев.
Попытку создать организационно-правовую форму предприятия, основанную на собственности работников и в России, характеризует принятый в 1998 г. Федеральный закон "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)".
Знакомство с этим документом позволяет, однако, сделать вывод и о его противоречивом характере, и о крайне узкой области его возможного применения.
С одной стороны, "народные предприятия" являются разновидностью акционерных компаний, на которые, как указывается в тексте закона, распространяется действие Закона об акционерных обществах. Но одновременно такие корпоративные структуры выступают как новая, не предусмотренная Гражданским кодексом РФ организационно-правовая форма предприятия, в которой доминируют коллективистские принципы, "трудовые" методы управления и распределения доходов: чуждое акционерной форме голосование по принципу "один акционер - один голос", запрет на владение акциями и установление "потолка" заработков руководящим работникам, от которых, в первую очередь, зависит эффективность деятельности фирмы. "Нерыночным" является также требование о привязке номинальной стоимости акции к минимальному размеру оплаты труда. Такой подход лишен всякого экономического смысла. В основу номинальной цены акции должна быть положена оценка внеоборотных активов фирмы с учетом количества акционеров и работников фирмы, желающих приобрести акции. Это относится также к праву выкупа у увольняемого работника-акционера предприятием его акций не по рыночной, а по "выкупной" цене, которая устанавливается самим акционерным обществом, что является прямым нарушением права собственности работника-акционера.
Рассматриваемый документ "покушается" также и на права работников-неакционеров. Так, в соответствии с этим законом собрание акционеров устанавливает продолжительность рабочего дня. Можно согласиться с тем, что работники-акционеры вправе решать этот вопрос по отношению к собственному рабочему дню (они могут, например, установить для себя 12-часовой рабочий день). Но если этот же порядок будет распространяться и на работников-неакционеров, на которых должен распространяться только КзоТ, то здесь нарушается конституционное право работников-неакционеров на отдых и право на определенную продолжительность рабочего дня.
К этому следует добавить, что сам текст закона жестко ограничивает возможность создания народных предприятий. Во-первых, он практически не допускает создания новых народных предприятий. Во-вторых, закон разрешает реорганизацию только акционерных обществ, в которых еще до принятия решения о преобразовании не менее половины акций принадлежит их работникам.
Отсюда следует, что большинство имевшихся попыток преобразования негосударственных предприятий в народные не имели под собой законной правовой основы.
В то же время допускается организация народных предприятий на базе хозяйственных товариществ и производственных кооперативов. Но в данном случае предполагается превращение одной формы "трудовой" коллективной собственности в другую: участниками полных товариществ и производственных кооперативов могут быть (как и в "народных предприятиях") лица, непосредственно участвующие в их производственной деятельности. Уже только по этим причинам попытки создания народных предприятий осуществляются практически главным образом на убыточных предприятиях, на которых в результате плохого менеджмента резко ухудшаются условия оплаты труда, начинаются конфликты между разными группами собственников, борьба за передел имущества, грубо попираются права коллектива.
Создание новых предприятий такого типа не имеет перспективы.
С другой стороны, существуют многообразные модели участия персонала в распределении прибыли предприятия - от уравнительного в израильских кибуцах, "трудового" (пропорционально трудовому вкладу) в отечественных производственных кооперативах, до ограничения доли каждого работника (если он является акционером) в дивидендном фонде удельным весом его вклада в уставный капитал предприятия. Последний вариант полностью "отлучает" работников, не являющихся участниками хозяйственного общества, от участия в прибыли фирмы и сводит до минимума их заинтересованность в эффективности ее работы. Поэтому достаточно широкое распространение имеют схемы, гарантирующие наемным работникам возможность приобретать акции предприятия по номинальной или льготной цене (ФРГ) или допускающие использование части чистой прибыли для образования фондов, предназначенных для дополнительного стимулирования эффективного труда наемных работников (путем премирования, оказания материальной помощи, выплаты единовременных вознаграждений и т. п.)4.

Последняя форма в России наиболее распространена. Однако и ее применение наталкивается на определенные трудности, возникающие в акционерных обществах, в которых значительная часть работников являются акционерами. Советам директоров, профсоюзным организациям и менеджменту таких предприятий приходится постоянно отвечать на вопрос, справедливо ли, что работники-акционеры участвуют в использовании прибыли дважды - как акционеры они получают дивиденды, а, кроме того, как и весь остальной персонал, - льготы и выплаты из фондов стимулирования. Возникающие при этом конфликты порождены укоренившимися представлениями о социальной справедливости, единственной формой реализации которой является принцип "равная оплата за равный труд".
В этих случаях необходимо напоминать как руководителям, так и наемным работникам о том, что источником доходов фирмы является не только труд, но и капитал, а также предпринимательские способности собственников. Принимая решение о создании фондов стимулирования, они уступают часть своей прибыли работникам. Эта уступка может компенсироваться только высокопроизводительным трудом. Участие персонала в доходах предприятия должно гарантировать защиту его интересов и их гармонизацию с интересами фирмы, не ущемляя при этом законных прав собственников.
Неотложного ответа требует и вопрос о формах участия наемного персонала в принятии управленческих решений.
Чтобы ответить на него, рассмотрим преимущества и недостатки систем участия персонала в управлении применительно к реальным условиям перехода к рыночной экономике с учетом интересов как наемных работников, так и работодателей.
Собственникам (акционерам, пайщикам) привлечение коллектива к управлению выгодно потому, что оно позволяет использовать интеллектуальный потенциал работников и преимущества коллективных решений в интересах фирмы и является предпосылкой для применения современных моделей управления человеческими ресурсами. Появляется также возможность использовать часть доходов работников в качестве дополнительного источника инвестиций. Но при этом работодатели-собственники "размывают" свою собственность, утрачивают часть доходов и полномочий в области управления.
Преимуществами этой системы для персонала является то, что она способствует более полному удовлетворению потребностей работников в безопасности, общении, самоутверждении и самовыражении, увеличивает их доходы за счет участия в прибыли предприятия. В то же время появляется жесткая зависимость положения персонала от конечных результатов деятельности фирмы, что особенно остро ощущается в кризисных ситуациях, сопровождающихся неплатежами, задержками выплаты заработной платы, банкротствами.
В целом проблема участия персонала в управлении затрагивает две группы отношений: между менеджерами и наемными работниками и между последними и собственниками. Первая группа отношений и интересов охватывает вопросы выбора систем управления (management by exceptions, management by objectives, management by delegation) и стилей руководства (авторитарного, партитативного и их разновидностей).
Вторая группа затрагивает непосредственно проблему роли работников в управлении предприятием.
Реформируя систему участия персонала в управлении российскими предприятиями, нельзя просто копировать зарубежный опыт, сбрасывая со счета особенности трансформационных процессов в России, национальные и исторические традиции, менталитет разных групп наемных работников. Следует иметь в виду, что в нашей стране еще с дореволюционных времен противоречия между работодателями и наемными рабочими были особенно острыми. Характер и формы проявления этих противоречий менялись, но сами противоречия сохранились и в годы советской власти, когда собственником-работодателем было государство. Попытка создать новые стимулы, заинтересовать коллектив в качестве продукции и эффективности производства была предпринята и в 1965 г. путем проведения так называемых "косыгинских" реформ. Но, как известно, благодаря сопротивлению бюрократии эти реформы уже через несколько лет "ушли в песок". На преодоление противоречий между менеджментом и наемным персоналом были направлены законодательные акты, принятые в годы перестройки. Так, например, с 1990 до 1994 г. собрание трудового коллектива предприятия получило, в соответствии с Законом о государственном предприятии, право избирать совет, принимающий окончательные решения по вопросам, касающимся заключения коллективных договоров и социального развития предприятия. В процессе приватизации немаловажную роль сыграло право коллективов принимать решения по вопросу об отделении внутренних подразделений и превращении их в самостоятельное предприятие.
Неудачным шагом в сфере расширения прав коллектива в области управления был и переход к выборности менеджеров всех уровней. Эта попытка преодолеть директивные методы руководства государственными предприятиями и ввести принципы производственной демократии приводила часто к дезорганизации производства, избранию на руководящие посты некомпетентных, случайных людей, кандидатуры которых подбирались с учетом их принадлежности к той или иной неформальной группе (футбольных фанатов, любителей "забить козла" и т. п.). Этот порядок не мог быть распространен на приватизируемые и вновь создаваемые негосударственные предприятия. Он был формально упразднен после принятия в 1994 г. нового Гражданского кодекса.
Приватизация не устранила противоречий между собственниками и коллективом предприятий. Во многих случаях они даже обострились. Причинами обострения было ослабление социальных гарантий, углубление дифференциации уровня доходов (нередко только легальная заработная плата директора предприятия больше чем на порядок превышала среднюю заработную плату рабочего и служащего), задержки выплаты заработной платы, а главное, практически полное отсутствие законодательства, регламентирующего права коллектива.
Преодоление этих противоречий требует решения целого комплекса сложных задач. Необходимо в первую очередь использовать современные принципы менеджмента и оправдавшие себя формы социального партнерства. Не менее важно коренным образом изменить роль профсоюзных организаций, превратив их из "школы коммунизма" и распорядителя денежных потоков, образующихся за счет взносов их участников, в институты, защищающие интересы коллектива, активно добивающиеся расширения участия работников в управлении. При этом должен соблюдаться принцип приоритета интересов фирмы, успехи которой служат источником удовлетворения потребностей персонала.
Целесообразно также использовать элементы опыта ФРГ5 по участию коллектива в избранных акционерами органах управления - советах директоров или наблюдательных советах акционерных компаний. По нашему мнению, следовало бы узаконить минимальное число (или долю) членов этих советов, делегируемых профсоюзом или советом трудового коллектива. Их число должно зависеть от доли персонала в уставном капитале фирмы. Представитель коллектива работников должен также участвовать в работе советов директоров АО, в составе участников которого нет работников данного предприятия. Они могут наделяться правом совещательного голоса, их задача - требовать соблюдения коллективного договора и не допускать принятия решений, ущемляющих интересы персонала (уровень оплаты, условия труда и др.), без согласования с делегировавшим их профсоюзом или советом трудового коллектива. При этом должен соблюдаться основной принцип корпоративного управления - приоритет прав акционеров.


1 В дальнейшем "участие персонала" (УП).
2 Российский экономический барометр. 2002. С. 63.
3 Дословно: "План владения капиталом наемными работниками".
4 Мы оставляем "за скобками" распределение прибыли на предприятиях США, работающих по упомянутому выше проекту ESOP, работники которых, являясь акционерами, получают свою долю прибыли в форме дивиденда, а также порядок использования дохода фирмы, предусмотренный упомянутым выше российским законом о народном предприятии.
5 Неlmut Schmalen. Grundlagen und Probleme der Betriebwirtschaft. Wirtschaftverlag Bachem Koeln. 1999. С. 54-63.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2021
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия