|
| | | | Проблемы современной экономики, N 1/2 (13/14), 2005 | | | | ПРОБЛЕМЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА И ЗАРПЛАТЫ | | | Фоменко А. В.
доцент кафедры коммерции Саратовского
государственного технического университета,
кандидат экономических наук
| |
| | | |
Роль человека труда является предметом давних исследований. Первые исследования, проводимые в этом направлении, можно отнести еще к самым ранним эпохам в истории цивилизации. Мыслителей древности (Египта, Средней Азии и Греции) живо интересовали вопросы эффективного использования человеческого фактора в трудовых процессах, а также способы и механизмы его стимулирования. Но наибольший интерес к данной проблеме обнаруживается с середины ХХ в. С этого времени формируются новые и уточняются старые подходы к положению человека в сфере производства как в отдельной организации, так и на рынке труда. Внутри организации человек рассматривается как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал", "человеческий фактор", а в конце ХХ в. и как "человеческий капитал организации". Изменяется не только термин, но и его содержание в направлении изменения подхода к творческому началу деятельности работников в процессе производства.
Конец ХХ в. характеризуется появлением новой профессиональной области - управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом, непосредственно связанной с анализом управленческого и социального контекста данного направления и развития новых форм производства и воспроизводства информации и знаний.
Несмотря на высокую степень осознания важности наиболее полного и рационального использования трудовых ресурсов в современной экономике, можно отметить по крайней мере два основных фактора, которые существенно уменьшают эффективность их использования.
Во-первых, существенным фактором, ограничивающим полное и эффективное использование трудовых ресурсов, является безработица, представленная на рынке труда в различных формах и видах. Потерянное при безработном состоянии рабочее время не может быть восстановлено, увеличивая тем самым упущенные возможности всего общества в целом. Находящиеся в положении безработных члены общества должны иметь возможность потреблять жизненные блага на уровне не ниже прожиточного минимума. Поэтому общество вынуждено искать средства для поддержания безработных, которые не служат дальнейшему развитию экономики страны и также могут считаться издержками безработицы. Общество и экономика характеризуются свойством мультипликативности, которое подразумевает, что сокращение доходов безработных приводит к сокращению потребления, обуславливает сокращение рынка и негативно влияет на экономическое развитие и состояние страны. Возникающие в системе общества негативные тенденции имеют склонность к увеличению и распространению по системе.
Во-вторых, использование трудового потенциала работника, даже при наличии занятости, может быть далеко не полным и не рациональным. Так, при работе не по специальности могут быть не реализованы способности работника и нерационально используются средства, затраченные ранее на его подготовку. В этой связи отдельно следует упомянуть проблему формирования потенциала трудовых ресурсов в учебных заведениях как в процессе первоначального обучения, так и при повышении или изменении квалификации. Отсутствие связи с рынком труда и конечными потребителями приводит к некачественной подготовке, которая ввиду несоответствия требованиям рынка в дальнейшем также становится причиной неэффективного использования потенциала трудовых ресурсов.
Эти факторы обуславливают необходимость комплексного подхода к управлению трудовыми ресурсами как единым объектом с учетом динамичности его изменений во времени и пространстве на макроэкономическом уровне. И внутри организации также возникают подобные проблемы, обуславливающие необходимость разработки концептуальных схем, позволяющих систематизировать эмпирические разрозненные данные* .
Работа специалиста по управлению человеческими ресурсами не существует сама по себе и не может быть "изъята" из командной работы и рассмотрена как некий автономный объект. Она включена в сложную систему кооперации, только в рамках которой и уместно говорить о том, какие и как используются технологии, какие требования предъявляются к пользователям данных технологий и как оценить эффективность их использования.
Как и логистика, которая первоначально возникла в области снабжения, соответствующего массовому производству, а затем стала достаточно быстро развиваться, захватывая другие области человеческой практики, кадровый менеджмент начинает выходить за традиционные границы. Сегодня мало кому нужны кадры "вообще" и "когда-нибудь". Общее правило: "все должно быть тогда, когда нужно, там, где нужно, и с теми характеристиками, которые нужны" применимо и к области управления персоналом.
Иногда утверждают, что кадрами нужно начинать заниматься за шаг до того, как вы собрались вносить изменения в цели, стратегию и технологии деятельности компании. Однако "за шаг" - это слишком поздно. Люди должны понимать не только то, что им предстоит делать, но и во имя чего. Иначе они будут делать то, что они умеют, а вовсе не то, что диктуется новыми требованиями в современной экономике.
Таким образом, можно делать вывод о необходимости формирования соответствующей методологии, которая должна обеспечить реализацию таких требований на основе комплексного подхода к управлению трудовыми ресурсами и связанными с ними издержками в микро- и макроэкономических системах с учетом высокой динамики их развития. Таким методологическим подходом является подход, основанный на логистической концепции, предусматривающей изучение потоковых процессов. Для обоснования же возможностей применения логистической концепции к анализу эффективности использования трудовых ресурсов прежде всего необходимо установить объект, соответствующий требованиям логистики.
Таким объектом является рабочая сила, перемещения которой как на микро-, так и на макроэкономическом уровне предполагают последовательное прохождение ряда участков в географическом, структурно-иерархическом, информационном и опытном пространстве. Каждый из указанных участков предъявляет свои требования к формированию, преобразованию или использованию потенциала трудовых ресурсов и предполагает определенные издержки. Этот процесс можно рассматривать как специфическую форму потоков, являющихся трудовыми, поскольку на всем протяжении их перемещения, начиная от этапа среднего общего образования, они могут быть представлены как формируемый или существующий потенциал трудовых ресурсов.
Функционирование данных потоков в полной мере отвечает требованиям "логистического микса": нужные по квалификации и опыту трудовые ресурсы должны быть в нужном месте, в нужное время, иметь нужное качество подготовки, быть в нужном количестве, взаимодействовать с нужным потребителем с минимально допустимыми (с учетом квалификации, опыта, специфики выполняемой работы) издержками.
Для дальнейшего использования понятия "трудовые потоки" необходимо сформулировать основные характеристики потоков.
Во-первых, по аналогии с другими ресурсными потоками, признаком выделения данных потоков является динамичность и непрерывность их существования во времени и пространстве (от источника до потребителя) и их изменяемость. Под ресурсным потоком вообще понимаются определенные ресурсы в процессе применения к ним операций по формированию, перемещению, преобразованию и поглощению и их перемещение в пространстве и времени. Такой подход позволяет выделить ресурсные потоки из совокупности других, в том числе экономико-управленческих. Подобная модель характеризует и трудовые потоки.
Во-вторых, необходимо выделить трудовые потоки из совокупности ресурсных, используя критерий, который позволяет отличить их от других ресурсных потоков. Представляется, что таким критерием является фактор неразрывной связи трудовых потоков с рабочей силой и, соответственно, с людьми и населением, точнее, его экономически активной частью, которая может участвовать в формировании, преобразовании и реализации трудового потенциала.
Следует иметь в виду и специфику самого пространства, в котором функционируют трудовые потоки, отличающегося от пространства других ресурсных потоков. Данное пространство, в отличие от единых географических пространств других видов потоков, должно разделяться на географическое, структурно-иерархическое и информационно-опытное пространство. (см. рис. 1) | | | | Интегрированное пространство трудовых потоков |  |
В-третьих, все ресурсные потоки в зависимости от места в производственном процессе могут выступать как потоки предметов труда или средств труда. У трудовых потоков в этом отношении, однако, своя специфика, поскольку в них могут выступать как субъекты, так и объекты производственного процесса.
Обобщая, можно утверждать, что "трудовые потоки" - это группы экономически активного населения в процессе операций по формированию, преобразованию, перемещению и реализации трудового потенциала, в которых они могут выступать как субъектом, так и объектом экономических отношений, рассматриваемые при перемещении в географическом, структурно-иерархическом, информационно-опытном пространствах и в определенном интервале.
Данное определение содержит и критерий, характеризующий участие в трудовых потоках. Когда человек входит в состав экономически активного населения, его общественная деятельность оказывается неразрывно связанной с трудовыми потоками. Пребывая в составе экономически активного населения и перемещаясь в различных видах пространств, он формирует, перемещает, реализует и преобразует и свой трудовой потенциал.
Начало трудовых потоков, как правило, определяется учебными заведениями. Трудовые потоки могут проходить через различные виды учебных заведений, после которых они через первичный рынок труда должны донести сформированный трудовой потенциал (в виде знаний и навыков) до потребителя - организаций-работодателей.
На уровне микроэкономических систем следует выделить два разных подхода к анализу, формированию и управлению трудовыми потоками внутри организаций.
Первый реализуется в рамках учебных заведений в процессе формирования или преобразования потенциала трудовых ресурсов. Специфика этого подхода заключается в том, что в данных организациях трудовые потоки представляют собой объект преобразующего процесса, с характерной для него совокупностью операций по преобразованию. В этих организациях присутствуют и трудовые потоки, специфика формирования и управления которыми аналогична специфике характерной для других организаций. В данном случае это группы профессорско-преподавательского состава и административных работников. Это позволяет рассматривать их и в рамках второго подхода к анализу трудовых потоков. Вместе с тем при анализе трудовых потоков, формируемых группами обучаемых, в рамках первого подхода, следует отметить, что операции, реализуемые в процессе обучения, направлены не только и не столько на трудовые потоки, сколько на преобразование имеющихся и формирование новых знаний и навыков, поскольку знания, навыки и соответствующая им информация не могут существовать отдельно от индивида, являющегося их носителем.
Таким образом, при первом подходе трудовые потоки могут быть определены как потоки совокупности индивидов, обладающих определенным набором знаний и навыков, формирующих их трудовой потенциал, умеющих применять и развивать этот набор знаний и навыков в процессе их перемещения в географическом, информационно-опытном и структурно-иерархическом пространствах. Трудовые потоки перемещаются во всех таких пространствах, хотя и с точки зрения количества операций, и с точки зрения проводимого анализа приоритетным является перемещение в информационно-опытном пространстве, в котором происходит формирование и преобразование потенциала трудовых потоков. На микроэкономическом уровне для данных трудовых потоков целесообразно единое управление отдельными операциями и функциями, так как оно позволяет обеспечить более эффективное по целевой направленности формирование и преобразование потенциала трудовых потоков. Решение данной задачи опять-таки неразрывно связанно с "логистическим миксом".
В процессе движения по отдельным этапам информационно-опытного пространства, как в рамках одного учебного заведения, так и между ними, трудовые потоки необходимого состава, подразумевающего направленность предварительной подготовки, должны поступать в нужное место информационно-опытного пространства, в котором находится определенный объем информации и средства обеспечения ее активной интеграции с поступающими трудовыми потоками для получения требуемых знаний и навыков. В случае неточно выбранного места возможны нарушения в структуре знаний и навыков, а также потеря времени на корректировку перемещения потоков. Преждевременное их поступление приводит к уменьшению времени на осознание и усвоение предыдущего материала и пересечение с предыдущими трудовыми потоками и снижает качество операций на данном участке. Опоздание же приводит к простою данного участка и также к потере времени. Соответственно и опоздание, и преждевременное прибытие трудовых потоков на следующий этап информационно-опытного пространства ведет к повышению общесистемных издержек.
Поскольку формируемая совокупность знаний и навыков, как правило, является комплексным объектом, то некачественная реализация операций на отдельном участке может существенно снизить эффективность дальнейшего процесса и ухудшить параметры выходящих трудовых потоков. При этом необходимо учитывать и качество, и количественный состав трудовых потоков, поступающих на последующие участки информационно-опытного пространства. Снижение интенсивности потоков приводит к снижению эффективности обучающей системы, а повышение их интенсивности - к снижению качества формируемых знаний, навыков и умения их практически применять.
Поступление трудовых потоков в информационно-опытном пространстве обучающей организации, следовательно, должно быть ожидаемым на участке прибытия, поскольку необходима структурная интеграция данного процесса. Даже при наличии нескольких одинаковых (параллельных) участков в процессе обучения, осуществляющих схожие операции и функции, поступление трудового потока должно осуществляться на строго определенный последующий участок.
Так, при первом подходе управление издержками на операции преобразования трудовых потоков в информационно-опытном пространстве во многом схоже с управлением издержками в процессах преобразования на других ресурсных потоках. Естественно, комплексное управление издержками позволяет обеспечить их сокращение в рамках учебного заведения.
Второй подход подразумевает рассмотрение трудовых потоков в рамках организаций, в которых они выступают исключительно как объект производственного процесса. В данном случае для процесса трудовых потоков в большей или меньшей степени характерно перемещение во всех трех видах пространств.
Перемещение в географическом пространстве подразумевает распределение и перераспределение работников по подразделениям, отделам, цехам, участкам и рабочим местам, а также, если организация является достаточно крупной (например, имеет структуру дивизионального типа), между предприятиями. В ряде случаев при подобных перемещениях регулярность и интенсивность трудовых потоков могут быть достаточно высокими, особенно если в организации активно реализуются процессы ротации персонала, а также схемы гибкого использования работников в зависимости от спроса на рынке, в том числе и от сезонных колебаний.
При формировании и перемещении трудовых потоков в географическом пространстве в процессе реализации таких управленческих функций, как организация и координация, необходимо как можно более полно учитывать все характеристики трудовых потоков и их отдельных элементов. Так, как правило, существует несколько вариантов координации имеющихся трудовых ресурсов. Следует отметить, что с широтой охвата организаций при их анализе увеличивается и количество альтернатив и возрастает вероятность выбора более эффективного управленческого решения.
Перемещение осуществляется и в информационно-опытном пространстве, поскольку в процессе работы происходит расширение рамок опыта, идет процесс самообучения и учения. Поэтому целесообразно выделение трудовых потоков по функциональным признакам, так как они характеризуют специфику формирования комплексов знаний и навыков. Следует отметить, вместе с тем, что трудовые потоки, сформированные по функциональному признаку, имеют тенденцию к временному слиянию на отдельных участках опытно-информационного пространства. Она характерна для современных процессов универсализации и систематизации в организациях.
И при втором подходе к анализу потоков, применительно к перемещениям в географическом и особенно в опытно-информационном пространстве, необходимо учитывать, что формируемые трудовые потоки могут временно покидать предприятия в связи с необходимостью получения специальных знаний и навыков, которых данная производственная система им дать не может.
Необходимо иметь в виду также характерное для внутренней среды организации перемещение в структурно-иерархическом пространстве. Здесь потоки являются значительно менее регулярными и интенсивными, чем аналогичные потоки, развивающиеся в других пространствах, однако они формируют менеджмент организации и служат мощным мотивационным стимулом для развития ее членов.
В каждом из трех рассмотренных видов пространств формирование, перемещение, преобразование и реализация трудовых потоков и их элементов тесно взаимосвязаны и взаимозависимы. Поэтому анализ процессов не только в географическом, но и в других пространствах позволяет более полно представлять общую картину потоков и за счет комплексного подхода к управлению трудовыми потоками повышать их эффективность и снижать общие издержки, в том числе издержки упущенных возможностей всей системы.
Решение названных задач способно обеспечить оптимизацию всей цепи отдельных участков, операций и функций на пути трудовых потоков. Но для этого необходимо последовательное применение "логистического микса" во всех трех видах пространств. |
| |
|
|
