|
| | | | Проблемы современной экономики, N 4 (76), 2020 | | | | ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ РЕГИОНОВ И ОТРАСЛЕВЫХ КОМПЛЕКСОВ | | | Фролова О. Я.
профессор кафедры государственного, муниципального управления и кадровой политики
Института экономики и управления АПК
Красноярского государственного аграрного университета,
доктор экономических наук
Чепелева К. В.
доцент кафедры государственного, муниципального управления и кадровой политики
Института экономики и управления АПК
Красноярского государственного аграрного университета,
кандидат экономических наук
| |
| | | | | В статье рассматриваются процессы гуманизации общества с позиции государственной социальной услуги, что во многом определяется профессиональной компетентностью социальных работников, осуществляющих услугу. Исследование статистической информации позволило обобщить виды государственных социальных услуг населению, получившие развитие. Показано, что новый импульс развитию государственной социальной услуги придали нормативно-правовые регламенты социального обслуживания населения органами социальной защиты, а также внедрение системы менеджмента качества. В контексте дискуссий о качестве рабочей силы в социальной сфере, обобщены подходы по формированию уникальных компетенций у персонала с позиции механизма управления качеством социальной услуги, где процедурными элементами его функционирования являются: система менеджмента качества, включающая стандарты обслуживания населения и профессиональный стандарт «Социальный работник». Выявлены индикаторы реализации государственной социальной услуги | | Ключевые слова: социальная услуга, виды услуг, качество рабочей силы, социальный работник, механизм управления качеством услуги, эффективный контракт | | УДК 332.14; ББК 65.32 Стр: 120 - 123 |
Уровень развития услуг в социальной сфере отражает тенденции развития современного общества с позиции процессов гуманизации. Развитие этих процессов в обществе подтверждается ростом числа людей, занятых в сфере социальных услуг. Значение оказания государственных социальных услуг для населения мы связываем с регулированием социальной сферы в русле стратегии социально-экономического развития, где предусматривается важность нужд предоставления социальной услуги для граждан, утративших способность, либо возможность осуществлять самообслуживание. Формирование кадрового состава для удовлетворения нужд населения в социальной услуге, как общественной ценности, опирается на гуманизацию общественного сознания и профессиональную компетентность работников, осуществляющих услугу. Реализация в государственных учреждениях услуги социальной направленности во многом определяется человеческим фактором.
В научном сообществе обсуждается [7, 8, 9, 12] необходимость пересмотра стандартов качества социальных услуг населению, где важным становится профессионализм и компетентность работников социальной сферы.
Европейский опыт управления социальной работой организован в условиях общественных организаций, включающий клубную деятельность, сопровождение социальной изоляции и досуга. В настоящее время стали популярными центры ежедневного проживания для пожилых людей с оказанием медицинских услуг, помощи в быту [11]. Практика предоставления социальной услуги в России осуществляется по месту проживания граждан в следующем порядке:
1. Заявление гражданина о предоставлении социального обслуживания;
2. Признание гражданина нуждающимся в социальном обслуживании;
3. Формируется индивидуальная программа (форма, объём, периодичность, сроки, перечень услуг);
4. Договор о предоставлении социальной услуги.
Цель исследования — сформировать организационно-экономический механизм управления качеством государственной социальной услуги на основе компетентности персонала.
Обобщение статистической информации по развитию государственной социальной услуги в России, позволило выделить основные виды, получившие развитие для получателей:
– бытовые (поддержка жизнеобеспечения получателя в быту);
– медицинские (поддержка здоровья, через организацию ухода, проведение оздоровительных мероприятий, регулярное наблюдение за отклонением состояния здоровья);
– психологические (адаптация к социальной среде);
– трудовые (трудоустройство, сопровождение при трудовых отношениях);
– правовые (юридическая помощь в реализации социальных интересов).
Отечественные исследователи [6, 7, 8, 9], обсуждая разработку и реализацию ряда законодательных актов, говорят о преодолении негативных тенденций, препятствующих формированию качества государственной социальной услуги. Развитие научно-технического прогресса определило необходимость пересмотра требований к действующей системе квалификаций и её замене на профессиональные стандарты. Выполнение требований профессиональных стандартов применительно к процессу реализации социальной услуги сегодня не обеспечивает требования по качеству рабочей силы полностью. В связи с этим, рациональная организация процесса реализации социальной услуги основным персоналом (социальный работник, специалист по социальной работе) оценивается с позиции оценки человеческого капитала работника и увеличения трудового потенциала организации. Расширение видов социальных услуг требует регулярного обновления компетенций, развития профессиональных навыков и умений. Изменение действующей системы квалификаций, замены Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) системой профессиональных стандартов является подтверждением важности совершенствования требований.
Система социального обслуживания активно реформируется в последние годы. Цель реформ — приблизить уровень качества социальных услуг к международным стандартам в социальной сфере. Новый импульс развитию государственной социальной услуги придали нормативно-правовые регламенты социального обслуживания населения с позиции системы менеджмента качества и установления нормативных регламентов профессиональной деятельности сотрудников органов социальной защиты (табл. 1).
Таблица 1
Нормативно-правовое регулирование компетентности персонала| Нормативно-правовой акт | Характеристика |
|---|
| Федеральный закон от 28.12.2013 № 442-ФЗ (ред. от 01.05.2019) «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» от 28.12.2013 г. [1] | Определяет современную модель социального обслуживания | | Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ № 792 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения работников органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания» от 13.12.2013 г. [2] | Регулирует и устанавливает правила служебного поведения работников органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания | | Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 ноября 2013 г. №677н об утверждении профессионального стандарта «Социальный работник» [3] | Применяется работодателями при организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и установлении систем оплаты труда | | Постановление Правительства РФ от 24.11.2014 № 1236 «Об утверждении примерного перечня социальных услуг по видам социальных услуг» [4] | Определяет правила и стандарты обслуживания населения | | Национальный стандарт РФ ГОСТ Р56831–2015 «Социальное обслуживание населения. Услуги по профилактике обстоятельств, обусловливающих нуждаемость граждан в социальном обслуживании» (утв. приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 28 октября 2015 г. № 2164-ст) [5] | Определяет порядок реализации социальных услуг населению, направленные на профилактику обстоятельств, обусловленных нуждаемостью граждан |
Составлено авторами по источникам [1, 2, 3, 4, 5]
Практика развития социальных услуг в соответствие с ФЗ-442 «Об основах социального обслуживания» свидетельствует о положительной динамике надомной, стационарной, адресной и неотложной помощи. Формирование профилей компетенций является ключевым требованием к должности для сотрудников и кандидатов на работу. Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18 ноября 2013 г. № 677н «Об утверждении профессионального стандарта» понятие «социальный работник» определяется как специалист, работающий в Центре предоставления социальных услуг. Основной целью организации центров является оказание помощи социальным группам.
Основными обязанностями социального работника являются:
– контроль и определение круга людей, нуждающихся в помощи;
– улучшение материальных и жилищных условий их жизни;
– обеспечение социальной и правовой защиты.
В профессиональных стандартах для претендентов на должность социального работника предусматриваются следующие условия: наличие курсов первой медицинской помощи; отсутствие медицинских противопоказаний к работе; наличие среднего профессионального образования или общего среднего образования при условии обучения на рабочем месте; отсутствие судимости за преступления против личности и половой неприкосновенности.
На практике в социальных центрах получили развитие следующие специализации:
1. Срочного социального обслуживания, предусматривающее неотложную социальную поддержку граждан пожилого возраста и инвалидов, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, с учётом индивидуального подхода;
2. Стационарное отделение социального обслуживания. Цель работы — повышение качества жизни на основе предоставления социальной услуги.
Несмотря на усиление правового регулирования качества оказания социальных услуг населению, не решены вопросы социальной услуги как государственной функции с позиции эффективности. В связи с тем, что за последние 5 лет экономическая ситуация в стране и регионах претерпела значительные изменения, это определило влияние на реализацию социальных услуг. В социальной работе предстоит реализовать следующие направления:
– повышение качества и доступности предоставляемой помощи и услуг;
– обеспечение привычных социальных условий для граждан пожилого возраста в целях поддержки их жизни в домашних условиях;
– профилактическая работа семейного неблагополучия;
– повышение уровня подготовки работников социального обслуживания.
В контексте дискуссий о качестве рабочей силы в социальной сфере [4, 5, 6], как объекта рынка труда, мы обобщили подходы по реализации услуги на основе содержания понятия «качество рабочей силы». Нами выделена классификация теоретических подходов по формированию качества рабочей силы:
– диалектический (рабочая сила является товаром, носитель которого имеет право ею свободно распоряжаться);
– социально-гуманистический (рабочая сила представляет совокупность свойств человеческого капитала, применяемых в трудовом процессе);
– корпоративный (качество рабочей силы — это совокупность компетенций работника для удовлетворения потребности организационных систем и расширения инновационной восприимчивости).
Качество рабочей силы формируется на основе многоступенчатого уровня образования личности. Формирование уникальных компетенций является ключевым фактором реализации социальной услуги. Ряд ученых [8, 9, 12] определяют компетентностный подход с точки зрения самообучения персонала для эффективного использования компетенций на протяжении всей профессиональной карьеры, дополняя их практическим опытом. Управление трудовым поведением сотрудников в контексте компетентностного подхода мы связываем с максимальным удовлетворением потребности в социальной услуге и снижении социальной недостаточности. Повышение качества социальной услуги мы связываем с управлением человеческим фактором. По сути, это новая концепция управления персоналом, которая ориентирована на механизмы управления и институты, определяющие долгосрочную эффективность социального учреждения (рис. 1). | | |  | Рис. 1 Управление профессиональной активностью социальных работников
Составлено авторами |
Применение эффективного контракта для основных работников («социальный работник», «специалист по социальной работе») позволит, стимулировать работников, формировать необходимые профессиональные компетенции, как для повышения качества оказания социальных услуг населению, так и расширения направлений реализации социальных услуг. На наш взгляд, наиболее эффективными критериями эффективного контракта для основных работников являются:
– расширение практики социальной работы и повышение качества социального сервиса (разработка тренингов по социально-психологической адаптации клиентов, программ культурно-просветительской работы);
– расширение практики нестационарных услуг на дому (разработка лектория по цифровой грамотности и активной жизненной позиции клиентов);
– развитие инструментов общественных коммуникаций у клиентов (создание работы групп самопомощи; групп по интересам (цифровая грамотность, рукоделие, поддержка здорового, активного образа жизни, клубная деятельность));
– победитель конкурса «Лучший социальный работник года».
Ожидаемые результаты от введения эффективного контракта:
– увеличение числа коммерческих клиентов;
– повышение качества социальных услуг;
– расширение видов социальной работы с населением;
– расширение компетенций персонала для инновационной восприимчивости;
– увеличение выручки от оказания социальных услуг на коммерческой основе.
Изменение порядка стимулирования персонала на основе эффективного контракта является инструментом расширения условий трудового договора. В отношении основных работников, обеспечивающих продвижение социальной услуги, уточняется трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, размер поощрения за достижение системных показателей.
Управление человеческим фактором в условиях эффективного контракта закрепляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Развитие трудовых отношений на основе управления профессиональной активностью основного персонала позволяет повысить качество социальной услуги с позиции закрепления ценностных ориентиров и процессов гуманизации общества (рис.1).
Эффективный контракт в условиях реализации государственной социальной услуги позволяет управлять профессиональной активностью социальных работников, являясь организационно-экономической основой функционирования механизма управления качеством государственной социальной услуги, где институт наставничества является организационной формой дополнительного стимулирования основного персонала. Механизм управления качеством государственной социальной услуги в центрах социального обслуживания муниципального образования представлен на рис. 2. | | |  | Рис. 2. Механизм управления качеством государственной социальной услуги
Разработано авторами |
Механизм управления качеством услуги обеспечивает баланс реализации интересов муниципального сообщества, социального учреждения и работника, реализующего социальную услугу. Узловыми элементами механизма являются процедурные инструменты, обеспечивающие управление качеством социальной услуги в условиях социального центра, через систему менеджмента качества, институт наставничества, эффективный контракт. Результатом функционирования механизма является достижение индикаторов реализации социальной услуги, таких как динамика трудового потенциала учреждения; темп роста количества коммерческих клиентов; стабилизация текучести основного персонала. Внедрение института наставничества в систему управления реализацией государственной социальной услуги позволяет повысить имидж организации на основе увеличения численности коммерческих клиентов (табл. 2).
Таблица 2
Сравнительная эффективность управления качеством государственной социальной услуги (на примере персонала центра социального обслуживания населения)| Показатели | Факт | План |
|---|
| 1. Количество коммерческих клиентов, чел | 594 | 623 | | 2. Трудовой потенциал организации, тыс. чел.-час. | 126144,0 | 163799,5 | | 3. Коэффициент текучести | 0,05 | 0,05 | 4. Затраты на наставничество, тыс. руб.,
в том числе: | – | 934 000 | | – вознаграждение наставника, руб. | – | 302 400 | | – тренинги по профилактике профессионального выгорания (мастер класс), руб. | – | 631 600 | | 5. Затраты на повышение квалификации и переподготовку основных работников, руб. | – | 817 440 | | 5. Средний уровень вознаграждения основных работников, руб. | 31 500 | 37 800 | | 10. Окупаемость затрат, лет/мес. | – | 2/48 |
Составлено авторами на основе данных Центра социального обслуживания населения
Институт наставничества создаёт условия для повышения качества рабочей силы, что в целом расширяет компетенции основного персонала и повышает стоимость рабочей силы на рынке социальных услуг. Повышение трудового потенциала учреждения формируется за счёт коэффициента квалификации в условиях института наставничества. Важно отметить, что с увеличением среднего уровня заработной платы персонала коэффициент текучести остаётся стабильным, что важно для накопления опыта социальной работы в центре и повышения конкурентных позиций на рынке коммерческих социальных услуг населению.
Реализация государственных социальных услуг населению обсуждается на многих общественных форумах. Основным барьером развития социальных услуг в условиях частного бизнеса является отсутствие конкурентной среды, инструментов контроля выполнения стандартов и др. В настоящее время продолжается процесс формирования порядка запроса на социальную услугу и контроль её реализации для населения. |
| |
|
|
