Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 3/4 (15/16), 2005
НАУЧНЫЕ СООБЩЕНИЯ
Дубовик Л. Н.
Соискатель кафедры менеджмента Сургутского государственного университета

УПРАВЛЕНИЕ И НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

Недооценка роли научной организации труда в управлении производственно-экономической деятельностью предприятия в настоящее время объясняется тем, что пока их руководителям еще не удается добиваться положительных финансовых результатов прежде всего за счет повышения цен на продукцию и предоставляемые услуги. Однако с развитием конкуренции на рынке товаров и услуг возможностей получения прибыли путем простого увеличения цен становится все меньше.
Отдельные руководители и специалисты вместе с тем продолжают считать, что нормы, нормативы, тарифы - это атрибуты бюрократической системы прошлого, что и без них достаточно экономических показателей, тем более, если `все расставить по своим местам`. Планирование и нормирование, возведенные в советское время в ранг закона, были практически игнорированы в начальный период реформ.
Теперь при возросшей самостоятельности предприятий в решении вопросов экономического, социального, производственного характера, когда убеждаются, что недооценка научной организации труда и соответствующего управления не обеспечивают ожидаемых положительных результатов, экономисты приходят к выводу, что управление трудом на такой основе и в условиях рыночной экономики не просто необходимо, но приобретает все большее значение. Научная организация труда и рыночный механизм не антиподы, а взаимодополняющие факторы, необходимые как на макро-, так и на микро-уровнях социально-экономической системы.
Значение внедрения научной организации труда на предприятиях повышается и в связи с сокращением возможностей экстенсивного развития производства, обусловленным, в частности, проблемой воспроизводства населения и кадрового потенциала, увеличением численности работников, занятых в сфере обслуживания. Приходится обращать внимание на такие важные факторы развития производства и сокращения издержек, как организация и нормирование труда.
Роль нормирования труда как элемента управления определяется в функции `норм трудовых затрат - норм выработки, норм времени, норм численности`1. В условиях рынка и полного самофинансирования предприятий и такая функция нормирования, как установление меры оплаты труда, выходит за рамки государственного регулирования и становится функцией предприятия.
Организация оплаты труда работников должна являться одним из центральных факторов управления и определять экономический механизм зависимости оплаты от личного трудового вклада каждого работника в общие результаты работы. На практике, однако, до сих пор оплата труда не соответствует трудовому вкладу работника. Работник получает заработную плату за отработанное время и тогда, когда не выполняет нормы выработки. Соответственно нужна система экономического стимулирования обеспечения высоких результатов труда при выполнении производственных заданий в объемах и в сроки, предусмотренные планом. Это требует совершенствования и систем премирования. Система премирования должна активно реагировать на ход выполнения плановых заданий, оперативно влиять на результаты работы за месяц, квартал, год.
Особая роль в организации материального стимулирования труда принадлежит формам оплаты труда. Правильно выбранная форма оплаты для определенной категории персонала позволяет решать и стратегические вопросы, относящиеся к формированию квалификационного состава работников, росту производительности труда и увеличению доходов предприятия. Практика показывает, что эффективность оплаты труда обеспечивается сочетанием повременной, повременно-премиальной, сдельной заработной платы. Например, в отделениях почтовой связи в Ханты-Мансийском округе с этой целью и для развития прогрессивных форм организации трудового процесса используется практика совмещения профессий. Совмещение профессий, с одной стороны, позволяет исключить непроизводительные затраты рабочего времени, оптимизировать нормативную численность работников, с другой - оказывается важным фактором роста заработной платы - платы за количество и качество вложенного труда.
В специальной литературе возможность совмещения профессий оценивается по `коэффициенту совмещения`, характеризующему отношение времени, свободного от выполнения работы по основной профессии (Тсв) к ее продолжительности (Тсм), в одних временных единицах: К совм = Тсв / Тсм. Чем больше этот коэффициент, тем больше и возможность выполнения работником дополнительных заданий. Наибольший экономический эффект при организации совмещения может быть получен при
Тсм - (Тос + Σ Тр + Тдоп) = 0; (где Тос - затраты времени в течение смены на выполнение основной работы; Тр - суммарные затраты времени в течение смены на выполнение n совмещаемых работ; Тдоп - дополнительные затраты времени, связанные с переходом от одного рабочего места к другому). `Чем ближе эта разность к нулю, тем выше степень использования рабочего времени`2.
Однако такой коэффициент совмещения, во-первых, не учитывает объемы предоставленных услуг и, следовательно, выполнение норм выработки. Во-вторых, его недостаток связан с тем, что в течение смены необходимо постоянно производить учет рабочего времени по объему совмещаемых работ, что в условиях производства, в котором каждый работник выполняет определенные возложенные на него обязанности, просто невозможно. И, в-третьих, коэффициент совмещения не определяет размер доплат за выполнение дополнительной работы. Чтобы установить обоснованную доплату с учетом трудового вклада каждого работника необходимо определить трудозатраты с применением норм выработки. Отметим, что выполнение объема работ с меньшей численностью персонала не всегда предполагает доплату за совмещение профессии отсутствующего работника.
Об этом свидетельствует и опыт Ханты-Мансийского автономного округа, в частности, при управлении работой операторов в системе почтовой связи.
Расчет сделан нами по четырем отделениям почтовой связи (ОПС ?1, ?2, ?3, ?4).
Производственная нагрузка на операторов связи в ОПС ? 1 в отчетном (2004г) периоде была меньше среднегодовой, нормативная численность операторов соответствовала 10,5 ставкам. Фактическая численность операторов в этом периоде составила 10 человек. Отсутствие двух операторов связи особого влияния на интенсивность труда других операторов не оказало. Следовательно, доплата за совмещение профессий отсутствующих операторов должна производиться не из расчета двух свободных ставок, а всего за 0,5 ставки. В ОПС ? 3 операторы выполнили установленный объем работы с меньшей численностью, в результате к распределению подлежат две ставки. В ОПС ? 2 произошло увеличение объема работы на 20% и соответственно должен увеличиться процент премиального вознаграждения за рост производительности труда. В ОПС ? 4, наоборот, произошло значительное снижение объемов предоставляемых услуг; в результате нормативная численность операторов и объем работы не соответствуют друг другу.
Применение норм труда позволяет исключить жалобы на `несправедливое` установление размеров доплат, связанных с совмещением обязанностей временно отсутствующих работников, и одновременно осуществлять наблюдение за изменением объемов предоставляемых услуг и выполнением норм выработки, не производить в течение смены учет рабочего времени, связанный с выполнением работ по совмещаемой профессии, устанавливать размеры доплат с учетом трудового вклада каждого работника и т.д.
Методику определения размеров доплат за совмещение профессий можно применять во всех отраслях, где используется нормативная база для определения численности работающих. Это целесообразно и потому, что ни один официальный документ по вопросам оплаты труда не дает разъяснений по определению размеров доплат за совмещение профессии.
Признавая важную роль трудовых коллективов в решении задач реформирования управления, привлечения все большего числа работников к выработке управленческих решений, особое значение следует придавать совершенствованию методов управления персоналом. Как в масштабе всей экономики РФ, так и на отдельном предприятии, независимо от форм собственности, необходимо более тщательно изучать проблемы, связанные с организацией и оплатой труда в новых условиях хозяйствования.


1 См.: Организация и нормаирование труда /Под ред. В.В.Адамчука. - М.: Финстатинформ, 1999.
2 См.: Очакова А.И., Голубицкая Е.А., Историна В.В. научная организация и нормаирование труда на предприятиях связи. - М.: Радио и связь, 1988

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2021
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия