Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 1/2 (17/18), 2006
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ
Саратовцев Ю. И.
доцент кафедры менеджмента и организации производства Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета,
кандидат экономических наук


К вопросу о социально-экономической сущности и содержании культуры организации

Исследователи многих стран давно занимаются разработкой теории организации, изучая ее структуру и функционирование, поведение людей и взаимодействие групп внутри нее. Но до 1970 г. лишь изредка и косвенно в литературе встречались упоминания об организационной или корпоративной культуре. Например, одно из первых высказываний, отдаленно связанных с культурой в организации, было сделано М. Шерифом в 1936 г., когда он говорил о понятии социальных норм [28]. В 1939 г. Левин, Липпитт и Уайт [16,17] использовали идею `климата в организации`. Картрайт и Зандер в 1953 г. писали о групповом мышлении [цит. по 6]. К. Арджирис в 1958 г. употреблял термин `климат` вместе с термином `неформальная культура` [12]. Д. МакГрегор в 1960 г. пользовался понятием `управленческий климат` [21]. Литвин и Стрингер в своих работах 1966-1968 гг. употребляли взаимосвязанные понятия `мотивация` и `организационный климат` [цит. по 6]. В 60-х годах термины `культура` и `климат` в организации использовались многими исследователями взаимозаменяемо, это можно заметить в работах Литвина и Стрингера, Сталкера и Бернса [13].
Начало 80-х годов ХХ века ознаменовалось возросшим интересом к культуре организации, этой теме было посвящено много публикаций, а культурологический подход выделился в качестве самостоятельного в теории организации.
Некоторые авторы придерживаются мнения, что культура является объединяющей силой внутри организации и имеет свое реальное материальное выражение и что руководство организации может идентифицировать ее и управлять ею для достижения лучших результатов. Например, Т. Петерс и Р. Уотерман [7], а также Т. Дил и А. Кеннеди [15] говорят о возможности достижения совершенства и положительного результата в работе организации лишь путем признания и усвоения единых корпоративных ценностей.
В работах, посвященных организационному климату (М. Шнейдер, 1979 г., [цит. по 6]), организационному поведению (К. Арджирис и Д. Шон, 1978 г. [12]), значению корпоративной истории и роли основателей компании в ее культуре (А. Петтигру [24], 1985 г.), основным понятиям корпоративной культуры (Э. Шейн, [11] 1987 г.), прослеживается идея о том, что культура - это коллективная совесть организации и что менеджеры могут управлять, манипулировать ею. Согласно Юнгу [цит. по 6], все теоретики организационной культуры сходятся в одном: культура - это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой - эффективность ее деятельности.
С тех пор за рубежом, особенно в США, появилось много книг и статей о корпоративной культуре таких авторов, как Л. Смирсич [29], Л. Чейни и Дж. Мартин [14,19], Э. Шейн [27], Р. Моран [22], М. Лоуис [18] и др. В России эта тема почти не исследовалась или рассматривалась с других теоретических позиций и в другом общественно-экономическом контексте.
В литературе по теории организации не существует единого общепринятого определения культуры. Многие авторы воспринимают ее как систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации или как характерную черту, отличающую одну организацию от другой [8, 6].
Культура организации - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Особенности культуры организации определяются и сферой деятельности, и системой адаптации, и другими показателями. В частности, Ф. Харрис и Р. Моран [22] предлагают рассматривать культуру организации на основе десяти характеристик:
- осознание себя и своего места в компании;
- коммуникационная система и язык общения;
- внешний вид, одежда и презентация себя на работе;
- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
- осознание времени, отношение к нему и его использование;
- взаимоотношения между людьми;
- ценности и нормы;
- вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;
- процесс развития работника и научение;
- трудовая этика и мотивирование.
Взаимоотношения субъектов культуры организации можно и полезно рассматривать как взаимоотношения культур: элементы культуры личности влияют на ожидания личности и представление об элементах культуры будущего места работы. Источником конфликта могут стать разные уровни культур субъектов организации. Прогноз успеха взаимодействия субъектов должен включать и прогноз культурологических особенностей партнеров по общению, будь то личности, группы или организации.
Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макро-, так и на микроуровне. Так, С.П. Роббинс [цит. по 1, 2] предлагает рассматривать содержание культуры организации на основе следующих десяти критериев:
 личная инициатива и степень ответственности;
 допустимый уровень риска принятия решений;
 направленность действий, четкие цели и ожидаемые результаты;
 согласованность, координирование действий;
 управленческая поддержка подчиненным;
 контроль, перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
 идентичность, степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
 система вознаграждений, степень учета исполнения и система поощрений;
 конфликтность, возможность открыто выражать свое мнение;
 модели взаимодействия внутри организации, формальная иерархия и подчиненность.
Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину культуры организации, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.
Некоторыми исследователями выделяется десять наиболее существенных признаков культуры организации [5]:
1. Культура организации социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие (если не все) сотрудники предприятия.
2. Она регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами.
3. Культура организации создается людьми, т. е. она является результатом человеческих действий, мыслей, желаний.
4. Культура организации осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками.
5. Она полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития.
6. Культура организации познаваема.
7. Она способна изменяться.
8. Культура организации осознаваема и неосознаваема.
9. Культуру организации нельзя постичь с помощью какого-нибудь одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода каждый раз раскрывается по-новому.
10. Культура организации есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.
Культура организации включает в себя элементы теории, методологии и практики. В качестве теории культура организации представляет область знаний, входящую в группу управленческих наук (среди которых - теория управления, менеджмент, теория организации, организационное поведение). В качестве методологии культура организации представляет определенный набор технологий, средств и методов ее формирования, корректировки или замены. В практическом плане культура организации - это реализация набора традиций, общих подходов, мировоззрений людей, групп или обществ [9].
Качественным показателем культуры организации является ее эффективность, т.е. степень удовлетворения участников договоров и конвенций.
Теоретико-методологическое и практическое значение имеет классификация сущностных определений культуры организации, представленная различными школами и направлениями.
Представители первого подхода содержательного определения культуры организации рассматривают ее как фоновый фактор, в котором проявляются переменные различных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников.
Второй подход, по мнению М. Лоуиса [18], С. Сиела и Дж. Мартина [19], Д. Фейсея [25], Т. Дила и А. Кеннеди [15], основан на том, что организации сами создают свои культуры, проявляющиеся в `ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей` [3]. При этом авторы этого подхода признают, что в компании могут существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.
Третий подход рассматривает культуру как суть организации, ее основное отличительное качество. Как отметила Л. Смирсич [29], некоторые исследователи считают, что `организацию следует рассматривать как культуру`, т. е. организация и есть культура. Они отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают ее как нечто, чем организация является. Следовательно, культуру нельзя выделить как отдельную составляющую организации, поскольку культура и есть организация.
Необходимо отметить, что в практике бытует ряд терминов, характеризующих одно и то же понятие. Так, наряду с `культурой организации` в качестве синонимов используются термины: `организационная культура`, `корпоративная культура`, `культура предприятия`. Вместе с тем, понятийная сущность бытующих терминов имеет одно и то же значение, разница лишь заключается в некотором отличии их определений. Так, например, Т. Д. Питерс и Р. X. Уотерман понимают под культурой организации `систему ценностей` предприятия [23]. Для О. Нойбергера и А. Компы организационная культура - это сумма убеждений, правил и ценностей, которые делают предприятие типичным и единственным в своем роде [цит. по 6]. Л. Самовар, Б. Танстолл определяют культуру организации как комплекс разделяемых членами компании мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность компании в большей степени, чем выпускаемая продукция. Она обеспечивает достижение желаемого будущего и является достоянием системы внутренних ценностей компании [26].
Российские исследователи, как и их зарубежные коллеги, предлагают десятки определений, однако, можно констатировать, что до настоящего времени в большинстве работ, посвященных культуре организации, не проводится четкого разграничения таких понятий, как `культура организации`, `корпоративная` и `организационная` культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии, стоящей за каждым из них.
В `Новом русско-английском и англо-русском словаре` О`Брайна [4] `организация` (`organization`, стр. 221) трактуется как `устройство`, синоним слову `инструмент`, а `корпоративный` (`corporate`, стр. 73) как `соединенный в общество`. Таким образом, `организационная культура` дословно: `культура устройства` может рассматриваться как культура структуры, размещения и использования совокупных ресурсов организации, как архитектура элементов и их формальных взаимосвязей для достижения цели организации, ее миссии, это культура, отражающая один из технических параметров оптимального построения системы коммуникаций - эргономику.
`Корпоративная культура` или `культура соединенных в общество` относится к неформальной структуре коммуникативных связей организации и соединяет в целостную, направленную на выполнение общих задач, систему цели, взглядов, убеждений и верований всех членов организации, ее формальных и неформальных групп, объединенных в единую организацию.
Обе разновидности культуры организации равнозначны и выполняют системообразующие функции, но если `организационная культура` направлена на формирование и оптимизацию статических структурных элементов, то `корпоративная` - на оптимизацию и повышение эффективности управления имеющимися в наличии корпоративными процессами и элементами; если `организационная культура` в разрезе ресурсов труда управляет через систему нормативных показателей затратами физической энергии человека, то задачей `корпоративной культуры` является управление вектором творческой энергии ресурсов труда, духовных сил человека.
Кроме того, если `организационная культура` направлена на оптимизацию процессов и элементов деятельности внутри и вне системы, связанных с выполнением цели и функции всей организации, то `корпоративная` - на согласованность, синхронизацию деятельности организации, связанной с личным общением, симпатиями, функциями и целями ее членов, в основном с внешней средой.
Решение этих задач при слаженном и полном выполнении функций организационной и корпоративной культур ведет к достижению главной цели культуры организации - повышению эффективности управления и деятельности человека на каждом рабочем месте и организации в целом, росту показателей конечных результатов ее деятельности.
Понятие `культура организации` включает в себя оба понятия: `организационная культура` и `корпоративная культура`, и поэтому гораздо шире понятия отдельных ее элементов.
Культура конкретной организации имеет собственную сферу деятельности и коммуникаций. В изучении культуры организации и иерархий коммуникаций продуктивно применение понятия `конвенция`.
В то время как контракт, устанавливая двусторонние взаимоотношения субординации, жестко связывает воедино элементы целого, конвенция устанавливает согласие и делает возможным коллективное действие. Она устанавливает негласные, неформальные соглашения с достаточной степенью свободы участников - от выполнения (поощрения) до невыполнения (наказания). На самом деле речь идет о `свойстве, способном к возобновлению (во времени) и генерализации (переносу на других субъектов), о гармонизации (прямой или косвенной) форм поведения вне договорных отношений, непреднамеренно` [10]. Конвенциональные отношения в организации дают возможность роста, развития личности при их соблюдении, что никак не оговаривается ни в одном контракте. Конвенции включают и `поддерживающие факторы`, такие как посредничество, трансакции и компромиссы. Они имеют целью облегчить сплочение группы.
Корпоративная общность является сознательным средством коммуникации, формирующим систему взаимосвязей между содержанием (целевой идеей, миссией) и формой (формальной структурой организации). В этом аспекте конвенция культуры организации может рассматриваться как соглашение между формальной системой взаимосвязей между элементами системы и неформальной о принятии ими общих ценностных норм.
Уровень конвенциональности является показателем эффективности культуры организации и ее внутренней и внешней устойчивости, а культуру можно определить как основное условие существования и развития организации.
Культура организации является катализатором, который способствует результативности усилий личности, синхронизации различных видов социальной деятельности. Производство и потребление, труд и отдых, работа и учеба, наука и практика - эти диалектически взаимосвязанные противоположности только тогда становятся источником эффективного развития, когда все члены организации действуют в одном направлении, в соответствии с целями организации. Поэтому культура организации становится неотъемлемой частью общей культуры.
К технологической функции культуры организации относится приведение к гармонии (согласию) участников договорных обязательств и конвенций. Ее можно рассматривать как процесс культивирования личности, привития общественно значимых и принятых ценностей, норм и правил, определенных миссией, философией и идеологией организации.
Создание метакультуры, общих культурных рамок, нормативов и ценностей, стандартизация личных культур в культуре организации дает возможность менеджменту мобильно формировать устойчивые и разнообразные типы культуры.
Таким образом, культура организации может быть определена как динамичная многоплановая и многоуровневая совокупность мотивационных ценностей, норм, правил и процедур внутри и в межсредовой социально-экономической коммуникации, обеспечивающая обмен культурными ценностями и ограниченная сферой договорных и конвенциальных отношений. Использование новых форм коммуникации, мотивации деятельности, приемов адаптации, социализации, социальной регуляции и т.д. дает возможность значительного повышения эффективности функционирования организации как системы.
В этом случае задачей управления культурой организации становится повышение эффективности организации путем достижения синергетического эффекта коммуникативной функции в рамках обязательств (контрактов, договоров) и принятых условий, норм (конвенций), т.е. между формальной и неформальной организациями, корпоративной и организационной составляющими культуры по основным системообразующим признакам (составу, структуре, цели).
В процессе функционирования культура организации способна менять свою структуру. Способность эта связана с открытостью системы и наличием в ней обратных связей, благодаря которым достижения целого ряда наук, модифицируясь, становятся атрибутом культуры организации, которая включает в себя ценности двух родов: привнесенные извне и созданные в процессе становления собственной культуры. Это вовсе не означает, что культура организации всего лишь некий набор собственных и проникших извне ценностей, сведенных в систему, способную действовать. Управление организацией, производством культурных ценностей является особым генератором достижений культуры.
Принципы самоорганизации, опыт общения людей в совместном процессе, методы стимулирования социальной активности работников, управленческие технологии - все эти факторы стали не только специфическим достоянием управления, а частью культуры организации. В этом заключается общесоциальная значимость культуры организации.


Литература

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2003.
2. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Поведение в организации. М.: ИНФРА-М, 1999.
3. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента. СПб.: Питер, 2004. 368 с.
4. О`Брайн М.А. Новый русско-английский и англо-русский словарь. М: Крон-Пресс,1995.
5. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Прогресс, 1984.
6. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М.: Логос, 2004. 224 с.
7. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986.
8. Симонова Л.М., Стровский Л.Е. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 189 с.
9. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2002 . 248 с.
10. Ферреоль Ж. Социология. Терминологический словарь. СПб.: Питер, 2003. 160 с.
11. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002.
12. Argyris C., Schon D. A. Organizational Learning. Reading. Mass.: Addison-Wesley. 1978.
13. Burns T., Stalker G. M. Management of Innovation, Tavistock Publications. 1961.
14. Chaney L. H., Martin J. S. Intercultural Business Communication. N. J.:Prentice Hall. Upper Saddle River, 2000.
15. Deal Terrence E. and Kennedy, A.A. (1982) Corporate cultures: The rights and rituals of corporate life. Reading, Mass: Addison-Wesley.
16. Lewin K. Group Decision and Social Change//ln G. E. Swanson, I. N. Newcomb and E. L. Hartley (Eds.). Readings in Social Psychology. (Rev. ed.). N.Y.: Holt, Rinehart and Winston, 1952.
17. Lippitt G. L. Organization Renewal, Appleton-Century-Crofs. 1969.
18. Louis M.R. Acculturation in the Workplace: Newcomers as Lay Ethnographers // Organizational Climate and Culture. Ed. B. Schneider. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.
19. Martin J. Cultures in Organizations: Three Perspectives. N.Y.: Oxford University Press, 1992.
20. Maslow A. Motivation and personality. New York, 1970.
21. McGregor, Douglas (1960) The Human Side of Enterprise. View York: McGraw Hill.
22. Moran R. T., Harris P. R., Stripp W. G. Developing the Global Organization:Strategies for Human Resource Professionals. Houston, TX: Gulf Publishing Co., 1993.
23. Peters, Tom and Waterman, Robert (1982) In Search of Excellence. New York: Harper and Row.
24. PettigrewA. M. On Studying Organizational Cultures // Administrativе Science Quarterly. 1979. N 24. P. 570-581.
25. Pheysey D. C. Organizational Cultures. Types and Transformations. London and N.Y.: Routledge, 1993.
26. Samovar L. A., Porter R. E. Communication Between Cultures. N.Y.: Wadsworth Publishing Co, 1995.
27. Schein E. H. On Dialogue, Culture and Organizational Learning // Organizational Dynamics. 1993. Vol. 22. Is. 2. P. 40-51.
28. Sherif M. and others. Intergroup Conflict and Cooperation. Norman, Okla.: University Book Exchange, 1961.
29. Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis// Administrative Science Quarterly. 1983. N 28. P. 339-358.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2021
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия