Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 2 (26), 2008
МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ
Николаева Е. Ю.
магистр менеджмента, соискатель кафедры менеджмента и маркетинга Уфимского государственного авиационного технического университета

Организационно-экономическое поведение банковских служащих

Поведение банковских служащих всегда носит организационный характер. Оно не всегда может быть экономическим непосредственно, если учесть то, что в структуре банка существуют подразделения, служащие которых к экономической деятельности фактически не имеют отношения (например, отдел по защите государственной тайны, отдел технической защиты информации, отдел внутренней безопасности, младший обслуживающий персонал и т.д.).
Как действия и поступки людей, поведение банковских служащих характеризуется множеством общих черт и признаков, однако есть и свои особенности.
К числу общих признаков феномена поведения банковских служащих относится проявление их поведения:
– как социально-экономического явления и процесса;
– как формы общественных отношений;
– как специфического социального института;
– как процесса функционирования субъектов особого рода.
Рассмотрим эти проявления.
Организационно-экономическое поведение банковских служащих – это социально-экономическое явление, основное содержание которого состоит в проведении единой государственной денежно-кредитной политики, направленной на защиту и обеспечение устойчивости государственной валюты, обеспечение развития и укрепления банковской системы, эффективное и бесперебойное функционирование системы расчетов; удовлетворение потребностей экономики и населения в наличных деньгах; осуществление регулирования, надзора и контроля за деятельностью кредитных организаций; анализ состояния и перспектив развития экономики и финансовых рынков.
Организационно-экономическое поведение банковских служащих – это форма общественных отношений и процессов, проявляющихся как субъектно-субъектные связи и взаимодействия по поводу выполнения банковских функций и задач и как субъектно-объектное взаимодействие, где субъектом являются действия и поступки банковских служащих, направленные на технические и организационные средства решения банковских задач.
Осознавая себя субъектом общественных отношений, банковские служащие принимают на себя ответственность за эффективную реализацию выполняемых функций, поддерживают общественный порядок, иерархические и субординационные отношения, строго соблюдают режим, технологию банковской деятельности, установленные корпоративные правила и предписания, трудовой договор.
Поведение банковских служащих, имея собственную определенную культуру и ценности, приобретенные в других социальных институтах общества – в семье (возможно, в детских дошкольных учреждениях), в средней и высшей школе, под влиянием общегосударственной социально-культурной среды (СМИ, законы, традиции, обычаи и т.д.), поступив в банк для осуществления трудовой деятельности, попадают в новую социально-культурную среду, со своими нормами и ценностями, и вынуждены адаптироваться в новом социальном институте, в новой для себя социальной роли, в новом статусе банковского служащего.
Организационно-экономическое поведение банковского служащего – это процесс функционирования субъектов банковской деятельности по выполнению функций и задач в соответствии с Положением о служащих банка. Субъекты осуществляют свои действия и поступки в соответствии с должностными инструкциями и особыми предписаниями, указанными в коллективном договоре.
К числу общих признаков можно отнести также ряд проявлений организационно-экономического поведения [1]: семантически оно предполагает некую повторяемость характера действий на протяжении длительного времени; наличие в структуре поведения движущих сил (интересов, мотивов, идеологии, идей, норм и ценностей) не только рационализирует целеполагание действий и поступков, но и предполагает участие стереотипов и установок, действующих на уровне подсознания; поведение отражает субъективную сторону экономических и социальных процессов.
Мы ранее отмечали институциональную сторону организационно-экономического поведения, но действия и поступки людей предполагают еще ярко выраженный инструменталистский характер, то есть поведение, зависимое от совокупности определенных факторов. Именно поэтому появляется возможность управлять поведением субъектов (индивидов, групп, подразделений, организаций), устанавливать тенденции и закономерности поведения и на их основе строить модели управления.
Кроме того, организационно-экономическое поведение является предметом экономики, где оно выступает самостоятельной формой хозяйствующих агентов как единственного способа поведения. При этом экономистов в большей степени интересует не сам процесс или отношение экономического поведения, а результаты действий и поступков, которые могут быть подвергнуты измерению. Экономистов волнует больше экономическое поведение индивидов. Организационно-экономическое поведение также является предметом социологии, которую интересует внешнее проявление деятельности, в которой выявляется конкретная позиция личности (или группы), ее установки. Это форма превращения деятельности в реальные действия и поступки по отношению к социально значимым объектам. Это внешне наблюдаемая система действий людей, в которых реализуются их внутренние побуждения.
Организационно-экономическое поведение банковских служащих – это еще и закономерный предмет социальной психологии, которая видит свои аспекты в действиях и поступках людей, групповом поведении и отношении между субъектами. Эти отношения двойственные по самой своей природе: психологичны по способу осуществления и регуляции; существуют в психике и действуют на нее (представлена социальными установками, ценностными ориентациями, групповым сознанием); социальны по происхождению и основным функциям координации, интеграции и регуляции жизнедеятельности социальных субъектов. Организационно-экономическое поведение проявляет себя в социальной психологии как закономерности, источники, движущие силы и механизмы формирования личности; взаимосвязи с группой, коллективом; общение индивидов, обусловленное совместной деятельностью; массовые явления психики (зависть, подражание, престиж, эффект толпы и прочие); коллективное поведение [2].
Наиболее существенными особенными признаками можно назвать содержание, характер и условия функционирования поведения банковских служащих. Все они генетически и исторически – производные закрытости банковского функционального и иерархического пространства. На эти генно-исторические корни сегодня наложились западная протестантская этика и либеральные ценности в виде индивидуализма, корпоративности, солидарности, профессионализма, партнерства и т.п.
Закрытость банковского пространства как условие для поведения банковских служащих выражается в нескольких моментах.
1. Перечень проблем, существующих в организации, отражающих процессы в управлении персоналом[5]. Все они типичны для российских банков, за редким исключением:
– отклонение существующей организационной структуры подразделений от функциональной нагрузки;
– отсутствие механизма внесения изменений в организационную структуру с применением новых технологий (по должностям, уровню заработной платы, объему функциональной нагрузки);
– несоответствие качественных характеристик и структуры банка претендентов по уровню должностей и квалификации организационной структуре банка;
– неполная база оценок персонала вспомогательных структурных подразделений;
– отсутствие механизмов оценки результатов текущей профессиональной деятельности персонала;
– рост текучести персонала с высоким потенциалом, прошедшего обучение и профессиональную подготовку в период работы в банке;
– недостаточность готового резерва персонала для назначения на руководящие и ключевые должности главных специалистов банка;
– отсутствие механизма эффективной адаптации персонала;
– неудовлетворение потребности в обучении персонала новым технологиям;
– неполное соответствие персонала структурных подразделений квалификационным требованиям по занимаемым должностям;
– отсутствие технологии объективной оценки соблюдения персоналом Кодекса корпоративной культуры;
– несвоевременное предупреждение рисков возникновения конфликтных ситуаций и факторов, отрицательно влияющих на морально-психологический климат в коллективе.
2. Банки вынуждены считаться с окружающей обстановкой и вводить в свои планы и программы социально ориентированные ценности, в частности[3]:
– определить подходы по формированию банка претендентов, осуществлять персональное и качественное обновление банка претендентов на работу;
– утвердить методику проведения оценки результатов текущей профессиональной деятельности персонала банка;
– определить конструктивные подходы и методики оценки лояльности и уровня корпоративной культуры персонала банка;
– реализовать план замены и передвижения персонала с применением оценок исполнительской деятельности и профессиональной компетентности, перспектив карьерного роста сотрудников с высоким производственным и управленческим потенциалом;
– определить подходы по обеспечению эффективной адаптации персонала;
– развивать технологию обучения (дистанционное обучение, применение интерактивных методов обучения).
3. Происходит дальнейшее совершенствование организационной структуры, сформированной в период «шоковой терапии», «расцвета», либеральных ценностей. Процесс комплектования штата направлен на удовлетворение потребности банка в человеческих ресурсах (персонале). Продуктом процесса является персонал, отвечающий требованиям должностей. Процесс реализуется посредством определения качественной и количественной потребности в персонале, исходя из оценки уровня соответствия наличного потенциала человеческих ресурсов потребностям банка (соответствия профессиональных, деловых, личностных качеств работника, результатов его деятельности требованиям, предъявляемым к его рабочему месту). Потенциал трудового ресурса измеряется посредством оценки каждого из указанных ресурсов. Для оценки профессиональной компетентности используются унифицированные профессиональные задания и тесты, разработанные на все должности руководителей и специалистов [4].
4. В кредитных организациях существуют Устав и должностные обязанности, права и ответственность работников за выполнение установленных ими функций, которые строго определяют границы официальной компетенции и поведения служащих банка.
5. В банке действует неформальный документ, упорядочивающий поведение служащих банка, – это «Кодекс корпоративной культуры», который, выполняя институциональные неформальные функции, ограничивает поведение служащих конкретного банка. Документ «навязан» служащим банка сверху, руководством банка, и реализует прежде всего его интересы и только потом, в разной степени и независимо от ожиданий, предпочтений, сознания и воли – служащих банка. Корпоративный кодекс определяет границы неформального поведения банковских служащих. Порой требования неформального документа затрагивают личные качества работников, их интересы, привязанности, психологию, действия и поступки.
Корпоративные ценности работают в банке как организационные принципы, следование им приветствуется в банке: лояльность – добровольное и целенаправленное следование сотрудников банка требованиям Кодекса, проявление готовности к высокопроизводительному труду и преданности системе банка с соблюдением этических требований; демократический стиль управления; объективная система оценки деятельности банка, его структурных подразделений и работников; благосостояние сотрудников. Свою профессиональную деятельность работники осуществляют в соответствии с целя­ми, с учетом ценностей и норм, принятых в банковском деле, на основе: следования высоким моральным требованиям, таким как честность, ответственность, непредвзятость, справедливость, доброжелательность, являющихся необходимым условием успешного выполнения своих функций; неукоснительного соблюдения законодательства; максимально допустимой в соответствии с действующим законодательством открытости своей профессиональной деятельности при абсолютной надежности в сохранении конфиденциальной информации и сведений, составляющих банковскую тайну; постановки значимых и реальных целей деятельности и безусловного соблюдения взятых на себя обязательств, гарантирования высокого качества выполнения функциональных обязанностей; полноты ответственности за качество и результаты своей работы.
В своей деятельности работники банка исключают: предоставление клиентам и деловым партнерам привилегий, не предусмотренных законодательством; использование служебного положения в личных целях; формальное отношение к выполнению своих функций, проявляющееся в выпол­нении трудовых функций по форме, не добиваясь содержательного результата.
Работники в отношениях со своими коллегами считают себя обязанными: обеспечивать всем равные возможности проявления личности в трудовом процессе; содействовать улучшению условий труда, способствующих творческому росту персонала, укреплению его здоровья и социального благополучия, обеспечению личной безопасности; содействовать коллегам в решении их задач, стремиться находить общие цели и взаимопонимание вне зависимости от того, в каком подразделении они работают; воздерживаться от неконструктивной и неаргументированной критики работника, проявлять тактичность при обоснованной критике; проявлять уважение к квалификации и профессиональному опыту сотрудников, ценить их рабочее время;
Жестко регламентированная организационная среда банка, дополненная советами, предписаниями и пожеланиями корпоративного Кодекса, без сомнения упорядочивает профессиональную, деловую и функциональную определенность поведения банковских служащих. Их отношения не носят характер антагонизма. Они постепенно перерастают в симбиоз служащего с организационной средой. Но этот симбиоз возникает не на творчески активной, высокоосознанной деятельности, а на базе рабочих динамических стереотипов и установок в труде.


Литература
1. Голиков В.Д. Социология управления: Учебное пособие /Уфимский государственный авиационный университет. – Уфа: УГАТУ, 2007. – 310 с.
2. Голиков В.Д. Поведение потребителей: Учебное пособие /Уфимский государственный авиационный университет. – Уфа: УГАТУ, 2005. – 439 с.
3. Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М.: Наука, 1995.
4. Брусин В.А. Об управлении динамическими системами в условиях неопределенности // Соросовский образовательный журнал. – 1996. – № 6. – С. 115–121.
5. Солнцев О.Г. Российская банковская система: смена модели развития // Проблемы прогнозирования. – 2001. – № 2 . – С. 41–65

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2020
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия