Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 3 (27), 2008
ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ. ПОДГОТОВКА КАДРОВ
Шарина А. В.
заведующий отделением Арзамасского коммерческо-технического техникума,
аспирант Волжского государственного инженерно педагогического университета (г. Нижний Новгород)


Система подготовки персонала для наукоемкого производства в условиях становления инновационной экономики
Статья посвящена проблеме подготовки персонала для наукоемкого производства в условиях становления в России экономики инновационного типа. Рассматриваются проблемы обеспечения предприятий наукоемкого сектора экономики квалифицированными кадрами, устанавливаются требования к подготовке персонала. Формулируются основные принципы и положения системы подготовки персонала для наукоемкого производства
Ключевые слова: система подготовки персонала, инновационное развитие, наукоемкое производство, управление компетенциями

Современное развитие экономики России на основе интеграции науки и промышленного производства позволяет говорить о вступлении нашей страны на путь инновационного развития, где «…основным двигателем являются не темпы освоения природных ресурсов, а <…> идеи, изобретения и умение быстрее других внедрять их в повседневную жизнь»[1].
В этой связи успехи развития России будут зависеть, с одной стороны, от того, насколько полно будут решены проблемы создания, освоения, широкого использования прогрессивных и высоких технологий, совершенствования технологического оснащения, применения информационных и наукоемких технологий в промышленности. С другой стороны, устойчивый рост экономики страны, ее технологическое развитие уже сейчас требуют соответствующего кадрового сопровождения, наличия на промышленных предприятиях, в организациях и научных учреждениях достаточного числа высококвалифицированных специалистов в области высоких технологий, владеющих современными методами теоретических и экспериментальных исследований, инженерных разработок. Инновационная деятельность сопровождается смещением рабочих мест к уровням, требующим более высокой профессиональной подготовки, постоянного повышения уровня компетентности и ответственности работников за вклад в общий результат. Базовое образование, профессионально-техническая подготовка, повышение уровня профессиональных навыков и знаний в соответствии с потребностями рынка труда, а также поддержка развития новаторского мышления [2] становятся в современных условиях наиболее значимыми факторами экономического и технического прогресса в условиях становления инновационной экономики, основанной на знаниях.
Однако на сегодняшний день темпы инновационного развития в нашей стране не слишком высоки, в то время как Президентом РФ на расширенном заседании Госсовета в феврале 2008 г. поставлена задача их кардинального повышения: в основных секторах российской экономики должен быть достигнут как минимум четырехкратный рост производительности труда за 12 лет [3].
Среди основных причин медленного развития инновационной экономики в нашей стране следует указать недостаточное кадровое обеспечение наукоемкого производства. Проблема нехватки высококвалифицированных кадров остро стоит практически на всех промышленных предприятиях страны
Кроме того, в настоящее время быстрая смена технологий обусловливает необходимость наличия у специалистов способностей не только быстрого освоения новых технологий, но и требует навыков к самообразованию и мотивации к обязательному вовлечению их в систему непрерывного образования и повышению своей квалификации. Сегодня, в эпоху стремительного научно-технического прогресса, существует опасность быстрого устаревания технических знаний. Так, по мнению западных специалистов, большинству работающих необходимо будет сменить специальность и квалификацию в течение трудовой жизни не менее 4–5 раз, чтобы идти в ногу с изменениями в производстве, а это требует расширения образовательной и специальной подготовки для повышения профессиональной мобильности персонала.
В этих условиях одной из главных задач науки и практики становится создание и совершенствование системы внутрипроизводственной подготовки персонала.
Что же обусловливает актуальность данной задачи?
Во-первых, интенсификация наукоемкого производства и ускорение процесса его технического и технологического обновления динамично изменяют условия трудовой деятельности, воздействующие на реализацию трудовых потенций работника.
Во-вторых, производственные процессы и продукты в ведущих наукоемких отраслях экономики становятся все более сложными и высокотехнологичными.
В-третьих, система управления производством «запаздывает», а порой и просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей технологичностью производства, мобильностью кадров, изменчивостью социальных интересов людей.
В-четвертых, усложнилась взаимосвязь между составляющими производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности наукоемкого производства становятся все более зависимыми от квалификации производственного персонала.
В-пятых, сократился кадровый потенциал наукоемких отраслей промышленности в силу того, что за годы реформ большинство предприятий практически свернули внутрифирменную подготовку персонала, да и приток молодых специалистов в промышленность значительно отстает от естественного оттока «старшего поколения» * квалифицированных специалистов.
Усиливающаяся тенденция к интеграции технологий и расширению использования системотехники ведет к тому, что «узкому» специалисту все труднее становится заниматься новыми техническими разработками — необходимо овладевать новыми и смежными технологиями вне области непосредственной специализации. При работе на универсальном оборудовании успех трудовой деятельности работника, его производительность труда зависят не только от особенностей приме­няемой техники, но и от профессионального мастерства работника, от его умения управлять техникой и вести технологический процесс [4].
На эффективно действующих и развивающихся предприятиях необходимость профессиональной подготовки и переподготовки, как уже отмечалось, обусловлена неизбежной модернизацией технологического пространства. При этом в процессе переподготовки и повышения квалификации осваиваются, как правило, новейшие образцы техники, что практически невозможно в условиях обучения в сети учреждений профессионального образования [4]. Кроме того, коренным отличием наукоемкого производства, является то, что предприятия, обладающие уникальными технологиями и производственными процессами, не могут использовать специалистов, подготовленных на других предприятиях, поскольку во все большей степени требуются специализированные уникальные навыки, которые могут быть получены и востребованы только в рамках конкретного производства.
В этой связи целесообразно вести речь о паритете между уровнем подготовки персонала предприятия и требованиями производственного (технологического) процесса в условиях конкретного наукоемкого производства. Обеспечение такого рода паритета требует принятия специальных мер в произ­водственных процессах для того, чтобы обеспечить опережающую подготовку персонала без нарушения технологий производства и по возможности без отрыва от рабочего места. Это становится возможным, если в систему управления предприятием интегрируется система подготовки персонала, поскольку с одной стороны высокие технологии предъявляют особые требования к подготовке персонала, с другой стороны, содержание труда в наукоемком производстве кардинально меняется по всем параметрам.
Возникает комплексная проблема подготовки персонала, заключающаяся в подборе новых методов и методик подготовки, способных обеспечить ощутимый рост эффективности наукоемкого производства и производительности труда в тесной взаимосвязи с изменением содержания труда.
Следует отметить, что система подготовки персонала обладает двумя важными особенностями. Во-первых, система подготовки персонала неотделима от производственной подсистемы, и эта связь возрастает по мере внедрения в производственный процесс достижений науки, новейших технологий и оборудования. Во-вторых, система подготовки персонала становится все более усложненной, так как изменяется содержание труда, возрастает его сложность и это влечет постоянную потребность в изменении уровня подготовки персонала. В основу системы подготовки персонала должны быть заложены такие принципы, как концентрация на сильных сторонах каждого специалиста, развитие способностей работников, расширение компетентности в смежных областях знаний [5].
Функциональное назначение данной системы, в общем виде, состоит в том, чтобы содействовать преобразованию исходных показателей соответствующих характеристик отдельного работника в востребованное состояние компетенций, необходимых конкретному технологическому, производственному процессу. Результаты функционирования системы подготовки персонала определяются той мерой влияния, которое она объективно оказывает на эффективность деятельности предприятия и производительность работников предпри­ятия в данных направлениях.
Результат обучения y(t) в данный момент времени (t) можно записать математическим выражением:
y(t) = F [z(t), z(t-l), z(t-2), ..., z(t-n); x(t), x(t-l), x(t-2), ..., x(tn),y(t)l,
где F – функциональные взаимозависимости между «входами» x, «состояниями» z, и «выходами» у.
В качестве входных воздействий x(t) в системе подготовки персонала рассматриваются:
• Все факторы, обусловливающие необходимость подготовки персонала, а также мотивация персонала к обучению;
• разнообразные внутрисистемные события, возникающие в процессе производственной деятельности (новые технологии; новое оборудование; новые материалы; новая информация; новый персонал);
• различные внешние воздействия (планируемые и случайные);
• планируемые изменения, связанные с организационным развитием.
Выходные параметры системы y(t) – результат деятельности предприятия, характеризующий изменение ресурсов и достижение результатов; в проектируемой системе – это профессиональная компетентность персонала.
Особое значение при моделировании системы подготовки персонала должно быть уделено обратным связям. К компонентам обратной связи системы подготовки персонала относятся все дополнительные требования к квалификации персонала, новая информация о научно-технических достижениях, изменения технологий и содержания труда и т. п.
Система подготовки персонала как объект управления реализует новую функцию в управлении современным предприятием – управление компетенциями – и включает в себя следующие компоненты: отбор, подготовку и оценку персонала.
1. Отбор кадров (диагностическая оценка персонала). На этом этапе руководство выявляет факторы, определяющие уровень соответствия персонала структуре квалификационных требований. Диагностическая оценка персонала имеет большое значение для определения потребности работников в обучении, выявляя недостаток профессиональных знаний или навыков работников, препятствующий достижению ими требований или стандартов выполнения работы, установленных организацией.
Подходы к оценке рабочей деятельности различны. С одной стороны, делается акцент на саму работу как деятельность, осуществляемую во времени по определенной технологии, а с другой – акцент на работника и выявление требований, предъявляемых работой к социально-психологическим характеристикам личности, знаниям, умениям, навыкам.
Научный подход к отбору персонала, нуждающегося в обучении, предполагает, прежде всего, разработку требований к той или иной деятельности. Это осуществляется в результате анализа содержания труда, что создает надежное основание для принятия решений о подготовке персонала.
2. Процесс подготовки персонала в содержательном смысле можно рассматривать как процесс наполнения профессионального опыта человека новым знанием. Это относится к его умениям, навыкам, компонентам психологического опыта, полученным именно в процессе профессиональной трудовой деятельности. В процессуальном смысле это качественное изменение профессиональных способностей в структуре опыта человека, способность выполнять более сложные трудовые функции [4].
С помощью методов и методик подготовки повышается соответствие качеств работника требованиям рабочих мест, обеспечивается развитие работников и более эффективное использование их потен­циала. Расширяются знания, повышается удовлетворенность трудом, обеспечивается продвижение по службе, задействуются факторы интереса к труду, удовлетворяются потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда.
Можно выделить следующие особенности качественного управления подготовкой персонала: во-первых, постоянный процессе трансформации от стадии «знания, умения и навыки» к стадии «портфель компетенций»; во-вторых, использование технологий, инноваций и компетенций, обеспечивающих зарождение знаний, умений и навыков на индивидуальном и на групповом уровнях; в-третьих, обеспечение эффективности работы персонала и конкурентоспособности на рынке труда как отдельного работника, так и предприятия в целом.
3. Аттестационная оценка определяет результаты обучения, в том числе степень соответствия качеств каждого работника требованиям конкретной должности. В рамках данной подсистемы проводится оценка личностных качеств персонала, качества работы, профессионального поведения, результативности труда. По результатам оценки выявляются пути повышения эффективности работы персонала и предприятия в целом, поскольку функционирование системы подготовки персонала направлено на формирование у персонала знаний, навыков и способностей, необходимых для повышения конкурентоспособности предприятия, повышения эффективности национального производства и перехода общества на путь инновационного развития экономики.
Управление процессом функционирования системы определяется совокупностью процессов подготовки и связей между ними и заключается в систематическом осуществлении диагностики состояния и оценки результатов деятельности персонала, оперативного корректирования уровень компетентности персонала в связи с изменениями требований технологического пространства предприятия [5].
На основании вышеизложенного можно утверждать, что проблема обеспечения предприятий высококвалифицированными специалистами в условиях нарастания сложности производства и быстрой смены технологий может быть решена посредством создания системы подготовки персонала с учетом особенностей наукоемкого сектора экономики. Именно такая система, в которой объединяются подсистемы отбора, подготовки и оценки, позволит предприятиям обеспечить себя высококвалифицированными кадрами, готовыми и к изменяющимся условиям технической, технологической, социальной среды, которая также является резервом повышения конкурентоспособности промышленного предприятия в системе национального производства.


Литература
1. Послание Президента РФ Федеральному Собранию http://www.rg.ru/2007/04/27/poslanie.html
2. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М., 2008 – 797 c.
3. Жить по-человечески (Выступление Владимира Путина на расширенном заседании Госсовета) http://www.rg.ru/2008/02/09/putin.html
4. Экономика труда: (социально-экономические отношения): Учебник /Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2006 – 736 с.
5. Михайлова А.Н. Управление развитием персонала наукоемких производств в условиях организационных изменений: Дис. канд. экон. наук /Моск. гос. ин-т электронной техники, Техн. ун-т. – М., 2002 – 216 с.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2020
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия