|
| | | | Проблемы современной экономики, N 3 (27), 2008 | | | | НАУЧНЫЕ СООБЩЕНИЯ | | | Капустина Н. В.
докторант кафедры управления и планирования социально экономических процессов, Санкт-Петербургского государственного университета,
кандидат экономических наук
| |
| | | | | В работе рассмотрено понятие ассертивности как необходимого человеческого навыка или качества современного руководителя, особенно при принятии решений в условиях риска. Предложены мероприятия по развитию этих качеств у сотрудников и руководителей организации, а в частности определены основные требования к тренингу на ассертивность, разработана программа тренинга по развитию и повышению ассертивности, предложена процедура оценки тренинга и результатов его проведения, а также практические упражнения для проведения тренинга ассертивности | | Ключевые слова: ассертивность, кадровый менеджмент, тренинг, условия неопределенности |
Деятельность предпринимателей и руководителей в условиях рыночной экономики осуществляется в условиях множества рисков. Современный менеджер должен владеть знаниями о методах управления и минимизации рисков, но даже этих знаний не всегда бывает достаточно для того, чтобы принять рациональное решение в кризисной ситуации. К основным и даже необходимым качествам современного руководителя следует отнести: самостоятельность, нестандартность действий, новаторство в достижении поставленных целей, смелость, изобретательность, ориентацию на достижение наивысших результатов, уверенность в себе (ассертивность). Именно последнего качества зачастую не хватает современным менеджерам для принятия правильного решения.
Сформировать определенные качества у человека можно с помощью проведения бизнес тренингов.
Все члены организации, особенно менеджеры и руководители верхнего звена, должны понимать процессы и техники тренинга и уметь говорить языком тренинга. Тренинг – спланированные и систематические усилия по модификации или развитию знаний (умений) и установок человека посредством обучения, с тем чтобы добиться эффективного исполнения одного или нескольких видов деятельности[1]. В рабочей ситуации тренинг направлен на то, чтобы дать человеку возможность приобрести знания и навыки, необходимые для адекватного выполнения конкретной задачи или работы.
Если говорить о специфичности, то тренинги предполагают выработку и усвоение поведенческих навыков, фактов, идей и т.п., необходимых для выполнения конкретной работы. Объектом тренинга является скорее конкретный вид деятельности, нежели человек.
Грамотно проведенный тренинг позволяет человеку быстро приобрести и выработать конкретные знания, умения и установки, необходимые для выполнения определенной работы.
С целью повышения навыков и формирования определенных личностных качеств сотрудников предприятия предлагается организовать на предприятии тренинг-центр. Сформировать у работников и руководителей организации более активную позицию к риску, предлагается с помощью проведения тренингов на повышение ассертивности, который рекомендуется проводить среди сотрудников и руководителей предприятия. Проведение подобных тренингов позволит:
– сформировать более активную позицию к риску со стороны, как руководства, так и сотрудников организации.
– сделать более свободным общение между подчиненными и работниками;
– активизировать работу руководства в отношении инноваций и нововведений;
– сформировать предпринимательский стиль управления на предприятии;
Ассертивность (уверенность) подразумевает принятие ответственности за свою жизнь, чувства и действия[3]. Она может потребовать изменений в восприятии себя и в отношениях с другими, а также позитивно скажется на профессиональной деятельности человека.
Тренинг уверенности может иметь огромное значение для каждого не просто как обучение некоему навыку, но как средство коррекции поведения, приобретения уверенности в себе, повышения самооценки и культивирования искреннего, надежного и эффективного общения. Он увеличивает число возможных способов поведения человека, которые могут заключаться в отходе от знакомых, стереотипных партнеров и в поиске альтернативных, более эффективных способов взаимодействия.
Определим основные цели и задачи тренинг-центра:
1. разработка программ тренингов;
2. определение объектов тренинга;
3. организация проведения тренингов;
4. оценка программы тренинга.
При разработке программ тренингов для лучшего представления предполагаемых результатов необходимо встретится с участниками тренинга: руководителями подразделений и сотрудниками и определить их предпочтение по содержанию программы тренинга. Определяя предпочтения участников, при разработке программы тренинга рекомендуется ответить на следующие вопросы:
1. каковы цели бизнеса?
2. каким образом тренинг поможет достигнуть целей организации?
3. что действует более эффективно, чтобы на это можно было опираться в ходе тренинга?
4. какие навыки и знания необходимо развить лучше?
5. кто должен посетить тренинг?
6. что препятствует развитию организации?
7. что вы ждете от программы обучения?
Говоря о тренинге на ассертивность, очень важными будут вопросы о том, что действует более эффективно, кто должен посетить тренинг и что ожидают от программы тренинга.
Программа тренинга состоит из следующих разделов:
1. Введение – определяется направленность бизнес-тренинга, его связь с целями организации
2. Цели и задачи – описание общего результата программы и то, что участники должны выполнить в ходе программы
3. Теоретическая часть – изучение и обсуждение вопросов, которые должны быть освоены в процессе программы
4. Практические задания – практические упражнения, ролевые игры и т.п., для закрепления материала.
5. Обратная связь – тренером определяется на сколько усвоена программа учениками.
6. Обзор ключевых пунктов обучения – на данном этапе тренер проводит обзор тренинга и освещает ключевые моменты для закрепления результатов тренинга.
7. Оценка приобретенных навыков и знаний обучающихся – проведение тестов, экзаменов, а также интервью с линейными менеджерами.
Объекты тренинга определяются при согласовании с руководством предприятия, руководителями подразделений и линейными менеджерами. Многие авторы предлагают трехуровневую классификацию объектов тренинга[1]:
– на организационном уровне – одни и те же недостатки обнаруживаются в деятельности всех служб и подразделений;
– на уровне конкретной операции или должности – общие недостатки исполнения обнаруживаются у членов определенной группы, например, у сотрудников отдела или функционального подразделения;
– на индивидуальном уровне – недостатки исполнения обнаруживаются у отдельных работников.
Тренинги на ассертивность целесообразно проводить на организационном уровне, так как даже у руководителя есть вышестоящее руководство, перед которым необходимо уметь отстаивать свое мнение
Организация проведения тренинга подразумевает решение всех вопросов по организации процесса проведения обучения, которые являются очень важными, т. к. внимание обучающихся должно быть сосредоточено на тренинге, а не на вопросах быта и условиях проживания во время обучения. Основными задачами этого раздела являются[2]:
– установление даты и времени проведения тренинга – предлагается проводить без отрыва от производства, в течение нескольких часов в день в рабочее время;
– подготовка материалов для проведения тренинга, включающих содержание курса, теоретические основы, практические задания, а также вспомогательные материалы, которые могут понадобиться в процессе обучения (бумага, маркеры, калькуляторы, ручки и т.п.);
– организация процесса обучения – подготовка помещений, при необходимости организация питания и гостиницы.
– определение состава обучающего персонала – тренером может быть и руководитель подразделения, и линейный менеджер, обладающий соответствующими навыками и знаниями. Более эффективной будет работа тренера в команде, где каждый проводит то занятие, которое ему более понятно. Возможно так же привлечение тренеров со стороны, но это требует дополнительных затрат, а так же человеку работающему внутри организации легче объяснить цели организации, чем привлеченному со стороны;
Тренинг на ассертивность можно проводить на территории предприятия. Эффективным будет проведение такого тренинга, объединяя в группы людей из разных подразделений. Это так же позволит сблизить сотрудников одной организации, что может положительно сказаться на деятельности предприятия.
Анализ и оценка результатов программы тренинга всегда были и будут ключевой темой для организации, так как обучение и развитие, которое не обеспечивает желаемых результатов, является потенциально вредным для организации. Постоянная оценка и усовершенствование процесса обучения и развития персонала способствует максимизации использования ресурсов, повышению успешности бизнеса и мотивации персонала. Оценку эффективности тренинга, рекомендуется проводить в сравнении, следовательно, необходимо в начале тренинга произвести предварительную оценку уровня знаний и навыков, обучающихся на предмет тренинга.
Для того, чтобы использовать наиболее подходящую процедуру оценки, организациям необходимо руководствоваться следующими вопросами:
– Какие аспекты обучения и развития необходимо оценивать?
– На какие стандарты должна ориентироваться оценка?
– Какие механизмы мониторинга и оценки, как качественные, так и количественные, доступны?
– Какой тип изменений может быть применен к данным программам обучения и развития как результат обучения?
– С кем тренеры будут обсуждать требуемые изменения?
– Когда должны быть проведены изменения, как и кем, они будут производиться; как и кем будут оцениваться результаты?
– Насколько быстро будут осуществляться изменения?
Оценка системы обучения и развития персонала осуществляется по следующим критериям:
– ценность данного подразделения в масштабе всей организации;
– обратная связь, предоставленная участникам, прошедшим программы обучения;
– эффективность в бизнесе участников тренинга до и после прохождения программы;
– ответственность и компетентность персонала самого подразделения обучения и развития;
– полезность операционных систем и процессов подразделения.
Одним из наиболее эффективных методов оценки результатов тренинга является анкетирование сотрудников организации. Целесообразно включить в анкету следующие вопросы:
Оцените программу тренинга по каждому вопросу от 1 до 10.
1. Программа была слишком длинной или короткой.
2. Программа отвечает поставленным целям.
3. Развитие ваших навыков после окончания программы соответствует вашим ожиданиям.
4. Методы обучения, применяемые тренером, были слабыми или наоборот
5. Знания тренера показались мне слабыми или наоборот.
6. Вспомогательные материалы были слабыми или наоборот
7. Насколько интересна теоретическая часть программы.
8. Практическое содержание программы было разработано отлично или слабо.
9. Оцените уровень уверенности в применении ваших навыков.
10. Уровень уверенности, в том, что вы улучшили ваш вклад в бизнес, высокий или низкий.
11. Вы бы порекомендовали этот курс другим сотрудникам или нет.
Вопросы, направленные на совершенствование программы тренинга:
1. Были ли вы готовы к программе?
2. Проводились ли беседы с вашим менеджером перед началом программы?
3. Что еще полезно было бы знать перед посещением программы?
4. Какие части программы следовало бы улучшить?
5. На какие части программы следовало бы уделить больше времени, а какие сократить?
6. Ваши предложения по включению в программу каких-либо неосвещенных вопросов?
7. Помогают ли освоенные материалы для достижения целей организации?
Вопросы, направленные на оценку результатов деятельности тренинг-центра:
1. Насколько хорошо тренинг-центр справляется со своими функциями и задачами?
2. Совместимы ли цели и задачи тренинг-центра с целями и задачами всей организации?
3. Регулярно ли тренинг-центр сообщает руководству и подразделениям новую информацию об их стратегиях и планах?
4. Как к тренинг-центру относятся другие подразделения предприятия?
5. Каков реальный вклад тренинг-центра в деятельность организации и как его можно расширить?
6. Что тренинг-центр должен изменить в своей деятельности?
7. Регулярно ли тренинг-центр проводит анализ рынка, для того чтобы идти в ногу со временем в области обучения и развития персоналом?
К опросу рекомендуется привлечь следующих сотрудников:
– руководители;
– менеджеры подразделений, часто проводящих обучение;
– менеджеры подразделений, которые редко обращаются к тренингу;
– сотрудники, недавно прошедшие обучение, и их линейные менеджеры.
Проведение оценки всех аспектов тренинга всегда сопряжено с риском ошибки. Очень часто организации не идут дальше качественной оценки, поэтому результаты слишком глобальны, чтобы реально помогать оценке тренинга. Система обучения и развития должна постоянно оценивать свои методы и свою значимость, чтобы гибко реагировать на реальные нужды.
Для оценки результатов проведения тренинга на ассертивность достаточно провести качественную оценку. Окончательный вывод о результатах тренинга могут сделать подчиненные, проанализировав свое поведение перед руководством, и руководители, проанализировав поведение своих сотрудников до и после тренинга
Рассмотрим пример предлагаемой программы тренинга на повышение ассертивности у сотрудников:
Тема: Повышение ассертивности у сотрудников организации.
Введение: Тренинг направлен на исследование уверенности работников организации в своем поведении не просто, как обучение некоему навыку, но как средство коррекции поведения, приобретения уверенности в себе повышения самооценки и культивирования искреннего, надежного и эффективного общения.
Цели и задачи: В ходе программы участники должны ознакомиться с принципами уверенного поведения, способами повышения ассертивности, научиться использовать приобретенные навыки в целях организации. Следовательно, основной целью тренинга является приобретение навыков для повышения вклада в бизнес сотрудников предприятия.
Теоретическая часть: Уверенность (ассертивность) подразумевает принятие ответственности за свою жизнь, чувства и действия. Она может потребовать изменений – в восприятии себя и в отношениях с другими. Участникам тренинга необходимо понимать, что взаимодействия, выстроенные по принципам уверенного поведения, включают, по меньшей мере, двоих человек и что всеми правами, которые имеет один из них, обладает и второй тоже. Этот тренинг увеличивает число возможных способов поведения человека. Они могут заключаться в отходе от знакомых, стереотипных партнеров и в поиске альтернативных, более эффективных способов взаимодействия. Теоретическая часть также содержит материал для выполнения практических упражнений.
Практическая часть программы тренинга на ассертивность представлена в табл.19.
Обратная связь в данном тренинге предусмотрена входе практических занятий, в конце упражнений.
Оценку приобретенных навыков и знаний рекомендуется провести в виде интервью с линейными менеджерами. | | | Таблица 1
Практические упражнения тренинга на ассертивность |  |
Следовательно, можно сделать вывод, что сотрудник, прошедший тренинг на ассертивность, будет более своевременно реагировать на ранние сигналы рисковых событий, активно отстаивать свои предложения и позиции в сложных неопределенных и рисковых ситуациях как внутри, так и вне организации. Уверенность в себе значительно повышает вероятность эффективного управления рисками, а поэтому мы считаем необходимым проведение подобных тренингов для всех сотрудников и менеджеров различных уровней в организации.
Таким образом, обучив сотрудников выявлять угрозы, контролировать развитие нежелательных событий и отстаивать свое мнение, мы сможем усовершенствовать процесс принятия решений и управления рисками в организации. |
| |
|
|
