Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 4 (28), 2008
НАУЧНЫЕ СООБЩЕНИЯ
Мерзлякова А. В.
старший преподаватель Санкт-Петербургского государственного университета сервиса и экономики

Коллективный договор в туризме: теоретико-правовые проблемы

В настоящее время в России сложилась парадоксальная ситуация. С одной стороны, официальные лица заявляют о необходимости развития туризма, так как генезис развития мирового туризма показал, что он является наиболее рентабельной и быстроразвивающейся и усложняющейся сферой бизнеса. С другой стороны, вопросы по развитию туризма в стране и регионах решаются в определенном смысле стихийно, бессистемно: нет четко сформулированной цели; в структурах исполнительных органов региональной власти зачастую отсутствуют подразделения по управлению туризмом; нормативные документы нередко носят декларативный характер; принимаемые (утверждаемые) в установленном законом порядке программы развития туризма в регионах не всегда обеспечены необходимыми ресурсами, вследствие чего они либо вообще не выполняются, либо выполняются не в срок, либо не в полном объеме; государственная статистика не отражает реального вклада туризма в региональную и национальную экономику [3].
Есть и проблемы в законодательстве, не позволяющие реализовывать права и интересы каждого на труд в полном объеме. А ведь именно в туризме наличие высококлассного персонала, принимающего широкое участие в производственном процессе по созданию туристского продукта, человеческий фактор оказывает решающее влияние на его качество.
В теории менеджмента используется большое количество терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, организационное поведение, управление персоналом, кадровая политика, корпоративная культура и т.д. Выделяя в качестве стержневого объекта человека-работника, они раскрывают различные аспекты проблемы взаимоотношений и подходы к ее решению.
Так, если корпоративную культуру можно определить как совокупность видов неформальных процедур, превалирующих в ней, или преобладающую в организации философию относительно того, как наилучшим способом достигать поставленных целей, то многие формальные процедуры, как правило, руководство туристских фирм упускает. Хотя кадровая политика, определяющая генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом, и формируется государством, ведущими партиями и руководством туристской организации, находя свое конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников в организации [6].
Туристская организация в своей деятельности должна, прежде всего, ориентироваться на требования рынка, ожидания клиентов, и гибко реагировать на изменения во внешней среде. С другой стороны все вышеперечисленное будет невозможным, если туристская компания не будет обладать высокоэффективным внутренним пространством, состоящим из принципов и законов взаимодействий, прежде всего, между коллективом работников и работодателем. Взаимодействия должны строиться на договорной основе и учитывать интересы и права участников, находящихся как во внешней, так и во внутренней среде туристской организации.
Как показывает практика, отсутствие коллективных договоров в туристских организациях серьезно осложняет проблему реализации прав и интересов участников трудовых взаимоотношений.
Существует мнение, что коллективный трудовой договор практически ничего не решает, так как все основные аспекты труда урегулированы Законом, который предполагает улучшение условий труда. Но в условиях существующей экономической ситуации в России (криминализация и коррупция) реальные возможности такого улучшения ничтожны.
К сожалению, это реальность, но мы считаем, что представители данной точки зрения своим пессими­стическим настроем тормозят развитие правовой базы в туристской индустрии и не видят будущего за социальным партнерством. Вне всякого сомнения, позитивное развитие общества возможно там, где труд является основой достойной жизни, а разбалансированность интересов работника и работодателя приводит к возникновению юридических конфликтов, трудовых споров. Немаловажным является и устранение пробелов в законодательстве, что в свою очередь позволит реализовать права и интересы каждого на труд в полном объеме.
Что же такое — коллективный договор? Законом дано определение, но на наш взгляд оно не раскрывает всей его специфики. Так, согласно статье 40 Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ), коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Исходя из этого определения, можно выделить некоторые, интересующие нас аспекты, способствующие возникновению конфликтов из-за недостаточности существующих норм в действующем законодательстве, регулирующих отношения в социальном партнерстве.
Демократическая Конституция Российской Федерации 1993 года, нормы которой направлены на обеспечение интересов граждан, закрепила принцип свободы в сфере труда. Это существенно отличается от Основного закона РСФСР 1978 года. Регулирование трудовых отношений в туристских организациях ныне строится с учетом данного конституционного принципа, нашедшего свое отражение в Российском законодательстве, а именно — в Трудовом Кодексе и Федеральном законе «О коллективных договорах и соглашениях» (последняя редакция от 29 июня 2004 г. №58-ФЗ).
Для ТК РФ, вступившего в действие 1 февраля 2002 г., позитивным моментом является расширение договорного метода регулирования трудовых отношений, но, к сожалению, наиболее полное осуществление договорных отношений, в реальности, невозможно, так как многие аспекты труда не урегулированы.
Коллективный договор призван адаптировать общие нормы трудового законодательства к отраслевой специфике конкретного предприятия, особенностям осуществляемых им видов деятельности, структуры управления, места расположения и т.д., что является весьма важным моментом именно для организаций туристской индустрии, так как здесь велико влияние внешней среды.
Довольно значимым нововведением является то, что в организации может быть заключен только один договор, удовлетворяющий всех работников, а не отдельные категории, что было возможно в ранее действующем законодательстве. Это устраняет неравенство работников. Вместе с тем, известна порочная практика, когда на заводах действовало несколько видов коллективных договоров (для рабочих, служащих и руководящего персонала) с соответствующими льготами и привилегиями для одних и их отсутствием у других. Обязательность заключения только одного коллективного договора на предприятии стимулирует работодателей максимально учитывать в договоре интересы всех категорий работников туристской организации.
Отдельно стоит остановиться на некоторых спорных моментах процедуры заключения самого коллективного договора, подписав который стороны вступают в сложные трудовые отношения, содержащие комплекс прав и обязанностей, а, следовательно, и юридическую ответственность.
Большое количество вопросов, связанных с трудовыми отношениями, работодатель должен решать с участием представительных органов работника. Статьи 9 и 40 ТК РФ говорят о возможности заключения коллективного договора, если работник, либо работодатель заинтересованы в таком соглашении и выступают с инициативой, адресованной другой стороне.
Как проявить инициативу работодателю, если представительный орган работников не сформирован?
Н.А. Толбухина, рассматривая подобные ситуации, предлагает работодателю инициировать созыв конференции (собрания) трудового коллектива (в письменном виде), где будет озвучено предложение работодателя по заключению коллективного договора. В этом случае представителями будут являться все работники организации и, скорее всего, они откликнутся на предложение и примут участие в переговорах.[5]
По мнению Н.А. Толбухиной участие работников в переговорах является их обязанностью, которая закреплена в части 2 статьи 36 ТК РФ. Работники, получившие предложение в письменной форме, обязаны будут вступить в коллективные переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления.
Трудовым кодексом (ст.54) предусмотрена и иная ответственность сторон социального партнерства за нарушение правил ведения коллективных переговоров. Это ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению или изменению коллективного договора (соглашения); за неправомерный отказ от подписания согласованного коллективного договора; за непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров.
При этом необходимо отметить, что данная норма права описывает лишь состав правонарушения, а санкция установлена Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ). Кроме того, административное законодательство установило ответственность лишь для работодателей и их представителей.
КоАП РФ (ст.5.28.) предусмотрена ответственность работодателя или лица, его представляющего, за уклонение от участия в переговорах о заключении, об изменении или дополнении коллективного договора, либо нарушение, установленного законом срока проведения переговоров. Обозначенные действия влекут наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ.
Согласно статьи 5.30. КоАП РФ, предусматривается ответственность за необоснованный отказ от заключения коллективного договора. Такая ответственность также предусмотрена лишь в отношении работодателя или лица, его представляющего. В данном случае размер административного штрафа увеличивается и составляет от 30 до 50 МРОТ.
Следует обратить внимание и на тот факт, что непредоставление работодателем в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров, влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (ст. 5.29 КоАП РФ).
Вместе с тем, ответственность для представителей работников, законодательством об административных правонарушениях, не предусмотрена. Ее несут только работодатели или лица его представляющие за нарушение процедуры заключения коллективного договора (ст.5.28-5.33 КоАП). При этом работодатель не может быть привлечен к административной ответственности лишь за отсутствие коллективного договора (кроме тех случаев, когда он уклоняется от переговоров по его заключению), так как императивная норма, в соответствии с которой, данный правовой акт должен быть заключен, отсутствует.
Кроме вышеизложенной, существует и другая проблема. Это отсутствие определения понятия «социально-трудовые отношения». Полемика по этому вопросу ведется давно. В середине 40-х гг. прошлого века на необходимость использования понятия «общественно-трудовые отношения» обращал внимание Н.Г. Александров [2]. Некоторые ученые рассматривали категорию «общественно-трудовые отношения» как антипод просто трудовых отношений [4].
Существуют и мнения, сформулированные в более поздний период. Так, С.Ю. Чуча считает формулировку «социально-трудовые отношения» не совсем удачной, полагая, что здесь объединены и трудовые отношения, и отношения по социальному обеспечению, что является предметом двух отраслей — трудового права и права социального обеспечения [7]. Поскольку рассматриваемая правовая категория применяется в законодательстве и литературе, то мы считаем, что доктринального толкования недостаточно, необходима ее правовая дефиниция.
Как показывают исследования [1], социально-трудовые отношения являются эффективным инструментом становления кадровой политики туристской организации и зачастую проявляются как один из основных факторов конкурентоспособности.
Таким образом, в настоящее время совокупность социально-трудовых отношений в туризме можно рассматривать не только как составляющую кадровой политики, но и как элемент корпоративной культуры организации, как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников на выполнение общих целей. Понимание важности данных отношений является одной из граней, разделяющих успех и неудачу в условиях современного бизнеса.
В заключении хотелось бы подчеркнуть, что коллективный договор является результатом совместного труда участников социально-трудовых отношений, важным финансовым, дисциплинарным, организационным инструментом, который поможет работодателю и работникам более эффективно реализовывать свои возможности и свои права, в том числе и в туристской организации.


Литература
1. Андреев С.И., Вячина И.Н. Государственное регулирование качества жизни населения // Экономическое возрождение России. — 2006. — № 3(5). — С. 50–53.
2. Александров Н.Г. Трудовые отношения. — М., 1999.
3. Боголюбов В.С., Севастьянова С.А. Самоорганизация в системе управления туризмом в регионе // Экономическое возрождение России. — 2006. — № 4(6). — С. 43–53.
4. Попов В.И. Правовое регулирование социалистических трудовых отношений. — Иркутск, 1983.
5. Толбухина Н.А. Коллективный трудовой договор // Трудовые споры. — 2004. — № А.
6. Чудновский А.Д., Жукова М.А., Сенин В.С. Управление индустрией туризма: Учебное пособие. — М.: КНОРУС, 2004.
7. Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. — М., 1999.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2020
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия