|
| | | | Проблемы современной экономики, N 1-2 (9-10), 2004 | | | | ПРОБЛЕМЫ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ | | | Большов А. В.
доцент кафедры менеджмента
Казанского государственного финансово-экономического института,
кандидат экономических наук
Набиева Л. Г.
ассистент кафедры менеджмента
Казанского государственного финансово-экономического института
| |
| | | |
Предприятиям в странах ЕврАзЭС крайне необходимы эффективные вложения в подготовку квалифицированного персонала. Это одно из главных условий повышения конкурентоспособности национальной экономики.
В самом общем виде все вложения в человека, которые осуществляются с целью повышения квалификации, приобретения новых знаний, умений, навыков, сохранения его здоровья, можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал.
Вместе с тем, существует несколько подходов к определению этого понятия.
В соответствии с одним из них собственником и субъектом управления "человеческим капиталом" является сам его носитель.
Знания, навыки, мастерство человека, его здоровье имеют значение экономических факторов в течение времени, ограниченного сроками его деятельности. При этом человеческий капитал способен, как и "обычный", и морально устаревать до своего полного физического износа.
Определяя инвестиционные особенности воспроизводства человеческого капитала, следует обращать внимание на специфику такого износа, поскольку в первые годы функционирования ценность данного капитала не снижается, напротив, возрастает за счет приобретения новых знаний и опыта.
Необходимо учитывать и различие подходов к формированию человеческого капитала. Ряд исследователей (Л.Туроу, С.Боулс, Ф.Харбюсон и др.) полагает, что наибольшее значение в этом процессе имеют деньги и время. Каждый индивид, - отмечает, например, Л.Туроу, - располагает некоторым первоначальным запасом человеческого времени. Запас его является столь же базовым, как и запас ресурсов, главным активом, который позволяет индивидууму приобретать другие активы человеческого капитала. Однако такая точка зрения является довольно спорной, поскольку единица измерения времени есть величина условная: один и тот же отрезок времени в зависимости от его реального наполнения может иметь различное экономическое значение. Разных индивидуумов, обладающих качественно различным человеческим капиталом, характеризует и разное "экономическое" время.
Другой подход к формированию и развитию человеческого капитала в определенной мере основывается на выводах трудовой теории стоимости, так как его сторонники в состав элементов производства данного капитала включают деятельность самого его носителя. Действительно, человек является главным активным фактором этого процесса и при изучении инвестиционных особенностей воспроизводства человеческого капитала учитывать вложения в форме затрат труда самого его носителя, естественно, очень важно.
Важно учитывать и то обстоятельство, что при выборе направлений инвестирования и самой сферы приложения своих способностей человек руководствуется как личными склонностями и интересами, так и соображениями доходности труда, особенно в конкурентной экономике. При этом решения относительно направленности вложений и области реализации человеческого капитала могут приниматься не самим его владельцем, а другими людьми.
Инвестирование в человеческий капитал в определенной степени находится также под воздействием исторических, национально-культурных традиций той или иной страны.
Однако, вне зависимости от источников инвестиций в его формирование (собственных или заемных, государственных или частных), использование человеческого капитала в конечном счете контролируется самим его владельцем. Соответственно можно отметить и наличие прямой зависимости между инвестициями в человеческий капитал и степенью использования его полезного потенциала. Так, недостаточное финансирование образования, низкая заработная плата работников этой сферы обусловливает низкую степень заинтересованности большинства из них в эффективном использовании накопленного потенциала.
Ускорение темпов научно-технического прогресса привело к прогнозируемому моральному износу человеческого капитала в связи с устареванием знаний, навыков, его квалификационных параметров. В современной экономике необходимо поэтому последовательное преодоление морального износа не только основных фондов производства, но и морального износа знаний, навыков, привычных стереотипов трудового процесса.
Существуют две формы морального износа человеческого капитала. Первая связана с ухудшением характеристик человеческого капитала в рамках существующего знания. Моральному износу данного вида подвержены знания из-за их неполноты, в результате чего процесс накопления человеческого капитала прерывается. Моральный износ второго вида связан с появлением принципиально нового знания, без овладения которым становится невозможным дальнейшее использование человеческого капитала.
Инвестиции в человеческий капитал должны способствовать повышению восприимчивости к новым научным идеям, технико-технологическим новациям, повышению тем самым и адаптационного потенциала экономической системы, ее возможностей развиваться, приспосабливаясь к постоянным изменениям. В противном случае накопленный человеческий капитал не может быть реализован, общественная потребность в человеческом капитале соответствующего качества и количества не может быть удовлетворена. Углубление этих структурных деформаций в его воспроизводстве фактически приводит к потере инвестированных средств.
Инвестиции в человеческий капитал оказываются малоэффективными, прежде всего, в деформированной экономике, здесь они сопряжены со значительным риском, поскольку носитель человеческого капитала в состоянии реализовать накопленные способности, знания в других странах.
Эффект от соответствующих инвестиций в стране, в которой они осуществлялись, может оказаться чисто символическим.
По оценкам западных экспертов, относящимся к концу 90-х годов, потери национальной экономики России в связи с массовым оттоком ученых и специалистов за рубеж составили за последние пять-шесть лет около 200 млрд. долл. Сохранение это тенденции существенно осложняет воспроизводство человеческого капитала в РФ.
На формирование человеческого капитала большое влияние оказывает и организационная культура, которую можно рассматривать как: "запрограммированный коллективный разум" членов организации, их понимание ее миссии и целей, доминирующих ценностей, стереотипов поведения; корпоративность; мотивационный механизм, обеспечивающий условия для реализации созидательных способностей человека, создание соответствующего психологического климата в организации и возможностей для профессионального и должностного роста; культуру непрерывного образования, способствующую постоянному обогащению и совершенствованию потенциальных возможностей сотрудников организации; систему развития личностных качеств, оказывающую влияние на отношения между участниками трудового коллектива и их отношение к труду.
В складывающихся в странах ЕврАзЭС условиях рыночной конкуренции дальнейшее развитие теории "человеческого капитала" - одна из важных предпосылок нового подхода к совершенствованию управления предприятиями и крупными экономическим системами.
Для совершенствования механизма инвестирования в человеческий капитал на микроэкономическом уровне, на наш взгляд, целесообразен в этой связи подход, предложенный Р.Лайкертом, Р.Лерром, Г.Далом и К.Морганом. Под человеческим капиталом ими понимается совокупность инвестиций, вложенных в оплату и продвижение работников, их стимулирование и социальную защиту, а под субъектом управления этим капиталом не его носитель, а собственник или менеджеры предприятия. Такой подход позволяет дать количественную оценку инвестиций в отдельного работника, сопоставить инвестиции в персонал с инвестициями в оборудование и информационные системы и в итоге оптимизировать инвестиционную политику предприятия. В частности, Р.Лайкерт вложение средств в оплату труда, подготовку, повышение квалификации, переподготовку, продвижение, создание благоприятных условий труда, оснащение рабочего места рассматривает не в качестве издержек производства, которые следует сводить к минимуму, а как долгосрочные инвестиции в персонал, приносящие инвестору высокие прибыли. Анализ затрат и доходов в зависимости от продолжительности службы позволяет сделать вывод, что средний период окупаемости инвестиций в персонал составляет 20 лет, причем через 10-15 лет инвестиции в персонал уже начинают приносить прибыль. Преждевременное увольнение опытных и квалифицированных работников дает небольшую экономию на текущих затратах, но в перспективе приводит к упущенной выгоде, величина которой иногда в сотни раз превосходит размеры такой экономии. Г.Дал считает, что совокупные инвестиции в оплату и продвижение работника за 25-30 лет работы в 160 раз превышают размер его первоначального годового жалованья. В специалиста аппарата управления совокупные инвестиции могут достигать 4 млн. долл. В связи с этим Р.Лайкерт предлагает выделять инвестиции в персонал отдельной строкой в бюджете и финансовом отчете компании.
При инвестиционном подходе к управлению персоналом предприятия (компании) управление инвестициями в персонал необходимо осуществлять с учетом риска вероятных потерь и упущенной выгоды. Риск от вложений в высококвалифицированных "дорогостоящих" работников связан с тем, что они могут сменить место работы. Абсолютный размер потерь при затратах в "дешевый" персонал минимален вследствие незначительности инвестиций в этот человеческий капитал, но вероятность таких потерь весьма высока.
Размер доходов и инвестиций в различные категории персонала должен прогнозироваться с учетом компенсации наиболее вероятного риска. Сопоставление величины, срока окупаемости и уровня рентабельности инвестиций в различные категории персонала позволяет точнее определять и объекты приоритетного инвестирования. | |
|
