Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 1 (45), 2013
ЭКОНОМИКА, УПРАВЛЕНИЕ И УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Зенченко И. В.
ст. преподаватель кафедры менеджмента Орского гуманитарно-технологического института (филиала)
Оренбургского государственного университета,
кандидат экономических наук

Филиных М. А.
заведующий лабораторией кафедры менеджмента Орского гуманитарно-технологического института (филиала)
Оренбургского государственного университета


Компетентностный подход к подбору удаленного персонала
В статье рассмотрена возможность компетентностного подхода к отбору удаленного персонала. Предложена схема подбора удаленного персонала на основе профессиональных компетенций
Ключевые слова: удаленный персонал, подбор персонала, компетенции, трудовой потенциал
УДК 65.291.6-21; ББК 338.01   Стр: 78 - 80

Происходит увеличение числа предприятий и фирм, которые в своей работе используют удаленный персонал. На рынке труда все чаще встречаются предложения по предоставлению удаленной работы. При этом выигрывают обе стороны. Основными преимуществами использования удаленного персонала для организации являются [1]:
а) работа носит периодический характер;
б) нет необходимости создавать рабочее место, закупать и обслуживать оборудование;
в) возможность временного использования профессионалов;
г) уменьшаются общепроизводственные расходы;
Имеются и существенные недостатки:
а) низкий уровень вовлеченности сотрудников в деятельность организации, безынициативная работа;
б) более высокий уровень оплаты при той же или меньшей производительности, что вызывает внутренние противоречия в коллективе;
в) сложность контроля в отношении служебной информации.
Для подобных организаций проблемой остается определение оптимального трудового потенциала подбираемого специалиста. Можно производить подбор персонала по выставлению специальных критериев и требований, что данный специалист оправдает ожидания. Для исключения подобных случаев предлагается использовать комптентностный подход, который с недавнего времени применяется в образовательном процессе.
В октябре 2003 года Россия присоединилась к Болонскому соглашению, согласно которому в высшем профессиональном образовании страны произошли существенные изменения, а именно, внедрена система федеральных государственных стандартов (ФГОС ВПО).
Ученые отмечают, что «работодателям нужна не квалификация, а компетентность как соединение навыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация с социальным поведением, способностью работать в группе, инициативностью, умением принимать решения и отвечать за их последствия» [2]. Компетенция означает способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области. Для каждого направления подготовки существует определенный набор обязательных профессиональных компетенций, которыми должен владеть дипломированной специалист (знать, уметь).
В работе [3] приведен пример профессиональных компетенций, применяемых для обучения бакалавров по направлению подготовки «Менеджмент». Овладение профессиональными компетенциями позволяет работодателю рассчитывать на то, что выпускник-бакалавр способен:
— демонстрировать;
— применять;
— обладает умением;
— владеет навыками и совершает самостоятельно ряд других действий.
Для определения уровня компетентности удаленного персонала разработана система профессиональных требований. На рис. 1 представлены этапы подбора персонала.
Рис.1. Схема подбора удаленного персонала с применением профессиональных компетенций
Первым этапом является определение вакантной должности удаленной работы в организации.
Второй этап предполагает выявление обязательных требований к персоналу. При этом учитываются: уровень образования, опыт работы и дополнительные навыки, которыми должен обладать будущий сотрудник.
Выявленные требования позволяют перейти к этапу формирования перечня профессиональных компетенций к претенденту на вакантную должность. Этот перечень напрямую зависит от вида вакансии и сферы деятельности предприятия. Необходимо учитывать основные компетенции.
На четвертом этапе разрабатывается фонд с учетом выбранных профессиональных компетенций. Предполагается, что в разработке фонда заданий будут принимать участие менеджеры по работе с персоналом, непосредственные руководители будущего специалиста и директор организации. Это позволит в максимальной степени охватить круг проблем, который должен подлежать решению потенциальным работником. Фонд заданий может быть представлен с помощью: анкетирования; тестирования; задачи и собеседования.
На пятом этапе проводится он-лайн тестирование, на результатах которого могут отразиться несовершенство и ограниченность внедрения информационных технологий.
На заключительном этапе осуществляется отбор персонала. При этом сохраняется вероятность субъективной оценки претендентов на должность.
Комптентностный подход к подбору удаленного персонала позволит снизить риск приема на работу некомпетентных сотрудников и обеспечить оптимизацию затрат на персонал.
На основе предложенной схемы формируется перечень профессиональных компетенций для той или иной должности. Возможности использования предложенной схемы рассмотрим на примере организации, которой требуется торговый представитель. Основные требования к кандидату на должность.
1. Мужчина: возраст 28 — 35 лет.
2. Образование: высшее экономическое, менеджер.
3. Опыт работы: от 3 лет.
4. Навыки ведения переговоров, продвижения торговых марок, уверенный пользователь ПК.
Согласно предъявляемых требований к претенденту, составим перечень профессиональных компетенций (см. табл.1).

Таблица 1
Примерное содержание профессиональных компетенций к претенденту на должность торгового представителя
Краткое обозначение компетенцииСодержание компетенции
ПК-1Умеет проводить маркетинговые исследования рынка с целью выявления возможностей для развития предприятия, составлять отчеты о проведенных исследованиях
ПК-2Умеет выполнять работы, в том числе в команде по внедрению систем управленческого учета, раз-дельного учета доходов и расходов организации с использованием известных методов и программных продуктов
ПК-3Умеет формировать данные для составления текущих и оперативных планов подразделений в пределах их компетенции, согласованных с планами, бюджетным процессом и стратегией организации в целом (с учетом существующей нормативно-правовой базы и особенностей деятельности пред-приятия)
ПК-4Умеет составлять служебные и распорядительные документы, владеет современным деловым языком экономистов и менеджеров
ПК-5Умеет стремиться к личному и профессиональному саморазвитию, осуществлять деловое общение: работать в команде, ставить задачи в группе и критически оценивать личные достоинства и недостатки
ПК-6Умеет формулировать экономическую постановку задач (отдельных их типов), решаемых с помощью вычислительной техники при использовании готовых проектов, алгоритмов и пакетов прикладных программ

В данном случае торговый представитель — это специалист, который обладает умениями (навыками):
— проводить маркетинговые исследования рынка с целью выявления возможностей для развития предприятия, составлять отчеты о проведенных исследованиях;
— выполнять работы, в том числе в команде по внедрению систем управленческого учета, раздельного учета доходов и расходов организации с использованием известных методов и программных продуктов;
— формировать данные для составления текущих и оперативных планов в пределах его компетенции, согласованных с планами, бюджетным процессом и стратегией организации в целом (с учетом существующей нормативно-правовой базы и особенностей деятельности предприятия);
— составлять служебные и распорядительные документы, владеет современным деловым языком экономистов и менеджеров;
— стремиться к личному и профессиональному саморазвитию, осуществлять деловое общение: работать в команде, ставить задачи в группе и критически оценивать личные достоинства и недостатки;
— формулировать экономическую постановку задач, решаемых с помощью вычислительной техники при использовании готовых проектов, алгоритмов и пакетов прикладных программ.
Отбор персонала происходит по результатам он-лайн тестирования, где наивысшим значением будет 100 баллов. Если результатов тестирования будет недостаточно, то дополнительно проводится собеседование с претендентом.
Результаты тестирования и собеседования предлагается вносить в табл. 2, в которой учтены результаты испытаний.

Таблица 2
Сводная таблица результатов испытаний для претендентов на должность, балл
Ф.И.О. претендентаРезультат
тестирования
Результат
решения задач
Результат
собеседования
Среднее
значение
Иванов И.В.82718679,7
Петров А.Н.64627165,7
Сидоров П.К.78818581,3

Рассмотрим уровень владения компетенций претендента по следующей шкале.
Претендент набрал:
— до 25 баллов — уровень владения компетенциями отсутствует;
— до 50 баллов — уровень владения компетенциями низкий;
— до 75 баллов — уровень владения компетенциями средний;
— до 100 баллов — уровень владения компетенциями высокий.
По итоговым значениям определяется лидер отбора и принимается решение о приеме на работу.
Компетентностный подход к отбору персонала позволит организации принимать надежных претендентов, что в перспективе повысит эффективность работы предприятия.


Литература
1. Филиных М.А. Удаленный персонал: преимущества и недостатки //XIV внутривузовкая науч.-практ. конф. Орского гуманитарно-технологического института (филиала) ОГУ (12 апреля 2012 г.). — 2012. — Ч. 3.
2. http://www.miep.edu.ru/uploaded/zvezdova_oreshkin.pdf
3. http://www.osu.ru/docs/magistrat/fgos/080200m.pdf.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2020
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия