Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 2 (50), 2014
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ГОСУДАРСТВ ЕВРАЗИИ
Давидов П. Г.
кандидат экономических наук,
Азриэли - Академический инженерный колледж, Иерусалим, Израиль


Проблемные вопросы материального стимулирования госсектора Израиля
В статье рассматриваются вопросы эффективности премиальных вознаграждений работников госсектора Израиля, действия правительства по реформированию трудовых отношений, повышению результативности труда служащих государственного сектора и качества государственных услуг в Израиле
Ключевые слова: материальное стимулирование, эффективность труда, государственный сектор
УДК 331.225, 351.91; ББК 65.242   Стр: 326 - 329

Повышение эффективности профессиональной деятельности государственных служащих является одним из важнейших направлений реформы государственной службы. Изучение эффективности государственного сектора имеет большое значение в связи с его влиянием на повседневную жизнь каждого гражданина в его уникальной и сложной среде. Уровень экономического, политического и социального развития любого государства во многом определяется результатами деятельности государственных органов. Именно их сотрудники участвуют в определении общенациональных целей и приоритетов, в формировании и реализации различных аспектов государственной политики. Степень воздействия государственных предприятий на жизнь граждан намного значительнее по сравнению с частными организациями. Государственный сектор предоставляет услуги, в которых частный сектор не заинтересован или не в состоянии их обеспечить. Кроме того, государственный сектор имеет целью удовлетворение потребностей всех социальных групп населения, включая тех, с которыми не желает иметь дело частный сектор.
Материальные стимулы и повышение эффективности труда. Теория человеческого поведения предполагает, что каждый работник стремится максимизировать личную выгоду, но это не всегда совпадает с интересом общего дела. Руководство организации, таким образом, призвано создать систему вознаграждений, при которой личная выгода работника была бы пропорциональна прибыли общего делопроизводства, мотивируя его тем самым мотивировать сотрудника действовать в едином ключе с интересами всей организации.
Экономике известна проблема хозяина и наемника (Principal — Agent Problem) . Этот классический пример землевладельца и наемного работника говорит нам о том, что землевладелец хочет извлечь из своей земли максимум возможной прибыли. Он хотел бы, чтобы наемник направил всю свою энергию на землю, но не может внимательно следить за ним. Очевидно, что если помещик предложит весь урожай работнику, то сам ничего не получит. Ясно также, что если он заберет весь урожай себе, то наемник перестанет вкладывать свой труд в его землю, и снова хозяин будет в убытке. Задачей землевладельца является оптимальное определение доли наемника, именно это и максимизирует доход. Чем больше будет доля наемника, тем эффективнее его труд на земле и выше доход от урожая. Тем самым возрастет цена труда рабочего.
Эксперты управления человеческими ресурсами находятся в постоянном поиске путей мотивации работников к повышению производительности труда. Основным инструментом роста ее уровня является материальное поощрение, которое становится дополнительной частью заработной платы [4]. Использование системы премирования работников за счет надбавки к заработной плате, частично фиксированной и частично зависящей от производительности, является сегодня наиболее распространенной. Эта система разработана с целью замены традиционного начисления сотруднику заработной платы вне зависимости от его исполнительности, она направлена на повышение производительности труда и мотивации сотрудников. В качестве параметра для расчета работы сотрудника и определения суммы премии или бонуса может быть использовано несколько критериев поощрительных выплат: увеличение эффективности и прибыли производства, снижение себестоимости продукции, повышение производительности труда сотрудников, уменьшение количества отпускных дней работников, рост уровня технической эффективности машин и оборудования, соблюдение сроков поставок [2]. Другой целью является усиление способности адаптации организации к внешним и внутренним переменам. Изменения, происходящие в системе поощрительных выплат, могут быть наиболее эффективным инструментом для повышения мотивации сотрудников [3].
Эффективность функционирования государственных структур определяется, как известно, соотношением результатов деятельности этих органов и затратами на получение результатов. Для того чтобы оптимизировать этот показатель, необходимо усиление научно-методического обеспечения решения данных проблем, в том числе посредством совершенствования форм, принципов и методов мотивации труда государственных служащих. Проблема в том, что это легче сказать, чем сделать — во многих западных странах работники общественного сектора имеют репутацию ленивых и вялых работников [7, с. 560]. Кроме того, государственный сектор страдает от увеличения среднего возраста сотрудников, которых особенно трудно мотивировать. Поэтому усиление мотивации сотрудников считается одной из трёх «главных задач» управления государственного сектора [5, с. 3]. В целях успешной реализации системы вычисления премий желательно осуществить несколько предварительных шагов. Для начала — понять, определить какова производительность на данный момент. Во-вторых, придти к общему пониманию сотрудников и руководителей, какого объема производства они хотят достичь (это именно та точка отсчета, которая впоследствии и определяет начисление бонусов). В-третьих, попытаться понять корпоративную политику организации, которая осуществляется в настоящее время, чтобы определить принцип поощрительных выплат, наиболее ей соответствующий [1].
Материальное стимулирование и госсектор Израиля. В общепринятом понятии госсектор Израиля включает в себя правительство (министерства и государственные учреждения), канцелярию президента Израиля, Кнессет, управление государственного контролера, суды, трибуналы, Армию Обороны Израиля, полицию, муниципалитеты, больничные кассы, государственные школы, предприятия государственного сектора. По данным Центрального статистического бюро Израиля (ЦСБ), государственный сектор включает 663 тыс. рабочих мест. Список ЦСБ не включает в себя системы безопасности — регулярная армия и структуры, которые их окружают. По данным зарубежных источников, не подтвержденных израильскими официальными лицами, в силовых структурах работают около 150 тыс. сотрудников [9]. После включения работников силовых структур в список ЦСБ получается, что в государственном секторе заняты более 800 тыс. человек. Другими словами, каждый пятый работник в Израиле относится к государственному сектору, называемому первым сектором (вторым сектором является частный сектор, а третьим — весь спектр существующих некоммерческих организаций).
В конце 60-х годов в Израиле был определен порядок начисления поощрительных выплат работникам госаппарата. Премия является прибавкой к регулярной зарплате и назначается служащим, производительность труда которых превышает по тем или иным параметрам установленную норму. В 1998 году на государственной службе было занято 55000 сотрудников , из которых 19 800 (36%), получали премии, тогда как в 2010 году на государственной службе были заняты приблизительно 57 000 человек, из которых 32 000 (56%) получили поощрительные выплаты. В 2007 году затраты на выплаты премий государственным служащим составляли около 312 миллионов шекелей (сюда не входят выплаты консалтинговым фирмам), а в 2010 году расходы на выплаты премий выросли до 379 миллионов шекелей [10, с. 45]. Ранее, в 1970-х годах, в Израиле премии в соответствии с указом о поощрительных выплатах не облагались налогами — это привело к настоящему буму в сфере стимулирования оплаты труда. Во многих муниципальных службах была введена определенная система поощрения служащих. Ответственным органом за ее реализацию стала Комиссия гражданской службы при канцелярии премьер-министра Израиля. Комиссия гражданской службы определила для каждого правительственного блока 100%-й объем его производительности. Премия начислялась в соответствии с повышением производительности труда от этого объема до максимально возможных 142%. Самый высокий размер премиальных выплат работнику составлял 25% от его заработной платы. В 2011 году среди 60 тыс. государственных служащих были премированы 35 тыс. человек, общая сумма государственных премий составила около 400 млн шекелей, а среднемесячная премия одному работнику приблизительно равнялась 1000 шекелей [8].
В 2012 году средняя производительность труда государственных служащих, получавших премии, составила 169%, что значительно превышает максимальный размер производительности, установленный государством. Объем работы некоторых правительственных подразделений более чем в 2 раза превышает установленную норму. К примеру, до 240% — Управление налогообложения и до 290% — Управление налогового контроля (рис. 1).
Рис. 1. Средняя эффективность сотрудников государственных учреждений
Действительно ли столь эффективна работа израильского правительства, что производительность труда служащих некоторых его подразделений может доходить почти до 300%?
С 2001 года Университет Хайфы в сотрудничестве с Университетом им. Бен — Гуриона публикует исследования об отношении граждан к функционированию государственного сектора Израиля и удовлетворенности услугами госучреждений. В целом, результаты за 2012 год указывают на снижение удовлетворенности работой государственных структур Израиля — заметно снижение в большей части индексов. Результаты сравниваются с результатами прошлых лет с целью выявления тенденций.
В 2012 году произошло снижение уровня удовлетворенно­сти граждан Израиля полученными государственными услугами. Средний уровень удовлетворенности был 2,97 (по шкале от 1 — «очень недоволен» до 5 — «очень доволен») со стандартным отклонением 0,55 [6, с.9]. Это ниже среднего показателя за период с 2001 по 2012 (3.08). Годовой показатель за 2012 год продолжает тенденцию понижения уровня удовлетворенности граждан, которая началась в 2009–2010 гг. (рис. 2).
Рис. 2. Общий уровень удовлетворенности населения государственными услугами
Кроме того исследование показало [6, с.48] что показатель престижа и репутации госсектора находится в тенденции понижения (по шкале от 0 — «полностью не согласен» и до 5 — «полностью согласен»)
Так действительно ли работа государственного сектора Израиля столь эффективна, что производительность труда служащих некоторых его подразделений может доходить почти до 300% нормы?
Причина перевыполнения нормы заключается не в столь высокой производительности служб израильского правительства, а в самих нормах, установленных государством в конце 60-х годов и размер которых оставался неизменным до последнего времени. Система начисления премиальных, например — для отдела подоходного налога министерства экономики, была выработана в 1985 году — и не пересматривалась с этого времени (рис. 4). Принцип премирования сотрудников в отделе контроля налогообложения действует с 1998 года [8]. Это стало возможным только потому, что на протяжении многих лет происходило совершенствование технологий, в т.ч. компьютерных. Соответственно, прирост производительности труда сотрудников стал возможным без каких-либо усилий с их стороны. Это, в свою очередь, превращает систему премирования в абсолютный фарс.
Рис. 3. Репутация госсектора в Израиле
Рис. 4. «Возраст» систем начисления премий в госсекторе
Таким образом, премия утратила свое значение как инструмент стимулирования и превратилась в регулярную надбавку к заработной плате [10, с. 65]. По этой причине любая попытка ввести изменения в систему премирования провоцирует настоящую войну с профсоюзами госслужащих. В результате годовые премиальные суммой в 450 млн шекелей [8], выплаченные госслужащим, стали совершенно пустыми инвестициями. Вместо того чтобы служить инструментом управления к стимулированию и повышению производительности труда, это всего лишь автоматически повысило заработную плату, и ничего более.
В связи с недостаточно действенным обновлением организациями установленных ими систем премирования в Министерстве финансов было принято решение об изменении настоящей системы. Оно вынесло на обсуждение реформу оплаты труда — ее дифференциации. А именно, было предложено заменить существующую систему премирования рабочих групп на персональное премирование и, тем самым, учесть индивидуальный вклад сотрудника в работу. В предложенной системе тоже просматриваются определенные плюсы и минусы. С одной стороны, она предоставляет возможность руководству организации поднять уровень индивидуальной мотивации своих сотрудников и увидеть детальную картину производительности. С другой стороны, использование этой системы может привести к чрезмерным стараниям служащего, а это уже чревато непредсказуемыми последствиями для самой деятельности государственной структуры [8]. Новая система включает в себя следующие показатели:
— показатель эффективности;
— показатель соответствия установленному плану работы;
— показатель результативности;
— дифференциальный показатель;
— качественный показатель.
В настоящее время система нацелена, в первую очередь, на проверку существующих методов премирования и, вместе с этим — на их модернизацию. В ней устанавливаются показатели качества, в единстве с этим учитываются результаты опросов общественного мнения о работе правительственных подразделений, оказывающих услуги населению. Опыт дифференциации системы премирования позволяет также идентифицировать производительность каждого отдельного работника. Кроме этого, уточняется сочетание всех факторов производительности, устанавливается связь между измеряемыми объемами производительности и планами работы — и, в конце концов, практическое внедрение программ в работу государственных учреждений, начинает приносить реальные плоды. Цель состоит в том, чтобы выявить именно те показатели, в соответствии с которыми поощрительные выплаты будут отныне фактически стимулировать прирост производительности.
Заключение. Процесс совершенствования премиальных систем в Израиле только начинается, поэтому проблем на этом этапе избежать почти невозможно. Одной из таких является устаревание индексов стимулирования в процессе модернизации процессов, их автоматизации и компьютеризации. Не стоит забывать, что существует упорное сопротивление профсоюзов госслужащих, которые усматривают в обновлении системы премирования прямую угрозу размеру их зарплат. Нерешённой также остаётся проблема стимулирования ответ­ственных должностных лиц — налоговых инспекторов, сотрудников полиции, тюремных служб, учителей, врачей. Государство воздерживается, к примеру, от стимулирования работы следователей полиции в соответствии с количеством дел, которые они ведут. Это могло бы повлечь необоснованный рост количества открытых уголовных дел или поспешное их закрытие путём необоснованных арестов и обвинительных заключений. Однако, несмотря на проблематичность данного вопроса, целесообразно проанализировать аспекты возможного стимулирования следователей полиции, основываясь на объективных и субъективных факторах их деятельности.
Политика ступенчатого решения проблем в системе материального стимулирования госсектора, проводимая правительством, является очень важным звеном реформы государственного сектора Израиля.


Литература
1. Hadad Y. Work Study: Engineering Methods and Performance Assessment (in Hebrew). — Raanana: The Open University, 2011. — Vol.4. — 630 p.
2. Katz D., Kahn R. L. The Social Psychology of Organization. — New York: John Wiley and Sons, 1978. — 838 p.
3. Flannery T. P., Hofrichter D. A., Platten P. E. People, performance, and pay: Dynamic compensation for changing organizations. — New York: The Free Press, 1996. — 270 p.
4. Lowler E. Pay and Organization Effectiveness: A Psychological View. — New York: McGraw-Hill, 1971. — 352 p.
5. Reem Y. Motivating Public Sector Employees. — Hertie School of Governance — Working Papers. — 2011. — No 60
6. Vigoda — Gadot E., Mizrahi S. The Performance of the Israeli Public Sector: A Citizens survey and National Assessment (2012) (in Hebrew). — The University of Haifa, 2012. — 64 p.
7. Wright, Bradley E. Public Sector Work Motivation: Review of Current Literature and a Revised Conceptual Model // Journal of Public Administration and Theory. — 2011. — Vol. 11, No. 4. — P. 559–586.
8. Арлозоров М. Низкие цели и чрезмерные бонусы // The Marker . — 2013. — 24 дек. [Электронный ресурс — иврит]. — Режим доступа: http://www.themarker.com/news/1.2198970. — Дата доступа: 24.12.2013.
9. Херути-Совер Т., Что такое на самом деле государственный сектор? // The Marker. — 2012, 31 июля [Электронный ресурс — иврит]. — Режим доступа: http://www.themarker.com/career/civil-service/1.1789918. — Дата доступа: 31.07.2012.
10. Отчет государственного контролера Израиля (62). — 2012. — [Электронный ресурс иврит].- Режим доступа: http://old.mevaker.gov.il/serve/folderAdmin.asp

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2021
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия