Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 3 (55), 2015
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В СФЕРЕ УСЛУГ
Кадыров Ф. Н.
заместитель директора ФГБУ «ЦНИИОИЗ Минздрава России» (г. Москва),
доктор экономических наук, заслуженный экономист Российской Федерации

Фраймович В. Б.
заведующий кафедрой менеджмента в науке и социальной сфере
Санкт-Петербургского государственного экономического университета,
доктор экономических наук, профессор


К вопросу об оценке эффективности деятельности ключевых работников учреждений социальной сферы: методические подходы
В статье показаны принципиальные подходы и методические рекомендации, ориентированные на достижение целевых результатов по формированию показателей и критериев оценки эффективности деятельности ключевых работников государственных и муниципальных учреждений социальной сферы
Ключевые слова: эффективный контракт, оплата труда, выплаты стимулирующего характера, показатели и критерии оценки деятельности ключевых работников
УДК 614.211; ББК 51.1.(2)2   Стр: 316 - 318

Одним из основных инструментов совершенствования системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях в рамках реализации «майских» Указов Президента Российской Федерации является введение эффективных контрактов.
Эффективный контракт — это трудовой договор с работником государственного или муниципального учреждения, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры социальной поддержки.
Для внедрения эффективных контрактов в государственных и муниципальных учреждениях социальной сферы следует, во-первых, систематизировать большую часть показателей, служащих для оценки деятельности работников основных подразделений по профессионально-квалификационным группам, во-вторых, определить номенклатуру качественных показателей деятельности, на долю которых должна приходиться большая часть выплат стимулирующего характера, в-третьих, привести в единую систему показатели оценки деятельности работников обеспечивающих и вспомогательных подразделений.
«Заработная плата (оплата труда работника), в соответствии со статьей 129 Трудового Кодекса Российской Федерации — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [2].
Перечень выплат стимулирующего характера в бюджетных учреждениях включает:
– выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
– выплаты за качество выполняемых работ;
– выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
– премиальные выплаты по итогам работы.
Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами с учетом разрабатываемых в учреждениях показателей и критериев оценки эффективности труда работников этих учреждений.
В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений могут быть предусмотрены различные виды выплат стимулирующего характера в соответствии с локальными нормативными правовыми актами органов исполнительной власти.
Так Министерство здравоохранения РФ регламентирует следующие виды выплат стимулирующего характера:
а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы: надбавка за интенсивность труда; премия за высокие результаты работы; премия за выполнение особо важных и ответ­ственных работ;
б) выплаты за качество выполняемых работ: надбавка за наличие квалификационной категории; премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;
в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет: надбавка за выслугу лет; надбавка за стаж непрерывной работы;
г) премиальные выплаты по итогам работы: премия по итогам работы за месяц; премия по итогам работы за квартал; премия по итогам работы за год [3].
Важная роль в решении задачи внедрения эффективных контрактов принадлежит правильному выбору показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников. Мотивационный сегмент управления деятельностью работников государственных и муниципальных учреждений — самый «чувствительный» и «тонкий» сегмент для любого учреждения, поэтому к управлению изменениями в нем надо относиться предельно осторожно. Особенно важно такое отношение к ключевым работникам организации.
Ключевые работники государственных и муниципальных учреждений — это работники, занятые в основной деятельности учреждений, профессиональная компетенция которых (навыки, опыт, знания, квалификация, способности) и их вклад в функционирование и развитие учреждений признаются менеджментом учреждений и профессиональным сообществом, как особо ценные, и которые выступают источниками уникальности и конкурентных преимуществ учреждений.
Ключевые работники государственных и муниципальных учреждений способны решать сложные задачи и предлагать нестандартные решения в условиях неопределенности, обеспечивать развитие профессиональных навыков другим работникам учреждения, реализацию новых идей, стратегий и моделей организации деятельности, поддерживать доверительные отношения с окружающими и обеспечивать благоприятный морально-психологический климат в коллективе.
Уменьшение «ценности» учреждения для окружающих, «упущенная выгода», прямые и косвенные экономические потери от увольнения таких работников несоизмеримы с уходом других работников учреждения.
Идентификация ключевых работников и индивидуализация эффективных контрактов с ними — важнейшее направление управления человеческим потенциалом учреждений.
Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-Р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012–2018 годы и регламентирована «Примерная форма трудового договора с работником государственного и муниципального учреждения». В Примерной форме установлены две группы показателей:
1) показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
2) показатели, являющиеся условием получения выплат стимулирующего характера.
От значений показателей первой группы зависит величина выплат стимулирующего характера.
От значений показателей второй группы зависит — будет ли вообще осуществлены выплаты стимулирующего характера, на которые работник имеет право в соответствии со значениями показателей первой группы. При невыполнении (не достижении) показателей второй группы выплаты не осуществляются.
Показатели и критерии оценки деятельности работников учреждений могут отличаться большим разнообразием с учетом особенностей конкретных учреждений, стоящих перед ними задач и т.д.
Разработка показателей и критериев эффективности работы осуществляется с учетом следующих принципов:
а) объективность — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;
б) предсказуемость — работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;
в) адекватность — вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;
г) своевременность — вознаграждение должно следовать за достижением результатов;
д) прозрачность — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику» [1].
Количество показателей и критериев оценки эффективности не должно быть большим. Они должны способствовать решению ключевых задач: увеличение объема (стоимости) оказанных услуг, повышение качества, экономия ресурсов и т.д. Не случайно в мировой экономической практике закрепилось такое понятие, как KPI — ключевые показатели эффективности. Это понятие как никогда актуально при введении эффективного контракта.
Многообразие оценочных показателей приводит к тому, что работники выбирают не те из них, в которых в наибольшей степени заинтересовано учреждение (общество, пациенты и т.д.), а те, которые легче достижимы для конкретного работника, те, которые обеспечивают наибольшее повышение заработной платы.
Еще одно важное методологическое положение: показатели оценки деятельности работников (как объемные, так и качественные) должны по возможности удовлетворять требованию формализации с тем, чтобы обеспечить быстроту и простоту математических расчетов при начислении заработной платы, а также избежать субъективизма, связанного с оценкой труда работников на основе экспертных оценок, голосования членами различных комиссий и т.д.
Хотя в нормативных документах обычно используется фраза «показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников», на самом деле ни один из показателей, предлагаемых в подобных нормативных актах, не характеризует «эффективность», поскольку не соответствуют этому понятию. Под эффективностью понимается соотношение результата с затратами. В предлагаемых показателях такое соотношение отсутствует. Тем не менее, эти показатели могут быть использованы как оценочные.
Вместе с тем, в целом ряде случаев, применение в качестве оценочных именно показателей эффективности возможно. Это может быть достигнуто в рамках оплаты труда при оказании платных медицинских услуг, а также в системе обязательного медицинского страхования. Здесь могут использоваться системы оплаты труда в зависимости от таких стоимостных показателей, как прибыль, условная прибыль, чистая продукция и т.д., отражающие экономическую эффективность деятельности по оказанию медицинской помощи. И эти показатели должны получить более широкое распространение.
В Распоряжении № 2190-р говорится: «При этом основой для повышения стимулирующей роли заработной платы будет построение сквозных отраслевых систем показателей оценки эффективности деятельности учреждений при оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ) по принципу «Российская Федерация — субъект Российской Федерации — учреждение — работник».
Однако для учреждений различных отраслей социальной сферы выстроить такую четкую систему на практике не представляется возможным. В частности, среди важнейших показателей оценки работы отрасли здравоохранения выделяются такие, как рождаемость, продолжительность жизни и смертность. Однако, во-первых, повлиять на эти показатели конкретные работники здравоохранения могут лишь частично. Во-вторых, и в тех случаях, когда влияние работников на соответствующие показатели возможно, результаты становятся очевидными лишь спустя значительное время. Так, ранняя диагностика онкологических заболеваний приведет к снижению смертности от этих заболеваний лишь через несколько лет. Это (оценка результатов лишь спустя большое время) не соответствует требованиям к оценочным показателям. Поэтому, к сожалению, часто приходится пользоваться либо объемными показателями (которые в большей степени характеризуют не результаты оказания медицинской помощи, а ее доступность), либо опосредованными качественными (отсутствие жалоб, отсутствие фактов внутрибольничной инфекции и т.д.).
Тем не менее, и эти показатели являются существенным прогрессом по сравнению с применением таких широко распространенных аморфных показателей, как интенсивность (напряженность и т.д.) труда, характеризующих затраты, а не результаты труда.
Главной проблемой при определении номенклатуры оценочных показателей ключевых работников государственных и муниципальных учреждений социальной сферы является обеспечение их должной взаимосвязи, системности.
Нам представляется, что оценку деятельности ключевых работников государственных и муниципальных учреждений социальной сферы целесообразно проводить по пяти группам абсолютных и относительных показателей:
– целевые значения показателей (Ц) — это желаемые значения показателей, на достижение которых направлена деятельность ключевого работника;
– пороговые значения показателей (П) — это значения показателей, при которых дальнейшее удержание статуса ключевого работника учреждения высокорискованно и (или) невозможно;
– гарантированные значения показателей (Г) — это минимально или максимально допустимые значения показателей, при которых деятельность ключевых работников оценивается положительно;
– плановые значения показателей (Пл) — это значения показателей, отраженных в индивидуальных планах ключевых работников;
– фактические значения показателей (Ф) — это значения показателей, отражающие действительное состояние.
Для ключевых работников государственных и муниципальных учреждений социальной сферы, у которых фактическое значение показателей не выходит за пределы порогового, по каждому из показателей целесообразен расчет индикаторов успешной деятельности (У) и индикаторов результативной деятельности (Р)
У = Ф/Г Р = Ф/Ц,
где Ф — значения показателей, отражающие действительное состояние;
Г — минимально или максимально допустимые значения показателей;
Ц — желаемые значения показателей, на достижение которых направлена деятельность ключевого работника.
При установлении показателей ключевых работников государственных и муниципальных учреждений социальной сферы, в условиях повышенной неопределенности хозяйственной деятельности значения показателей могут быть не жестко фиксированы, а заданы в некоторых диапазонах.
Варианты оценки деятельности заведующего отделением детской офтальмологической помощи офтальмологической клиники приведены в таблицах 1 и 2.

Таблица 1
Оценка достигнутых значений абсолютных или относительных показателей (вариант 1)
№ п/пПоказатели оценки деятельности зав. отделением детской офтальмологииЗначение показателей
ЦПГПлФ
1.Удельный вес пациентов с детской офтальмологической заболеваемостью в общей численности курируемого дет­ского населения     
2.Удельный вес излеченных в отделении пациентов в общей численности пациентов отделения     
3.Удельный вес выявленных пациентов-детей с ранними стадиями офтальмологических заболеваний     
4.Удельный вес излеченных пациентов-детей, которым оказана высокотехнологичная помощь     
5.Удельный вес излеченных пациентов-детей, которым оказана специализированная помощь     
6.Удельный вес вновь выявленных пациентов-детей с ранними стадиями офтальмологических заболеваний     
7.Удельный вес пациентов с детской офтальмологической заболеваемостью, получивших медицинскую помощь в соответствии со стандартами медицинской помощи     

Таблица 2
Оценка изменений значений абсолютных или относительных показателей (вариант 2)
№ п/пПоказатели оценки деятельности зав. отделением детской офтальмологииЗначение показателей
ЦПГПлФ
1.Изменение (уменьшение / увеличение) пациентов с детской офтальмологической заболеваемостью     
2.Изменение (уменьшение / увеличение) излеченных в отделении пациентов     
3.Изменение (уменьшение / увеличение) выявленных пациентов-детей с ранними стадиями офтальмологических заболеваний     
4.Изменение (уменьшение / увеличение) излеченных пациентов-детей, которым оказана высокотехнологичная помощь     
5.Изменение (уменьшение / увеличение) излеченных пациентов-детей, которым оказана специализированная помощь     
6.Изменение (уменьшение / увеличение) вновь выявленных пациентов-детей с ранними стадиями офтальмологических заболеваний     
7.Изменение (уменьшение / увеличение) пациентов с детской офтальмологической заболеваемостью, получивших медицинскую помощь в соответствии со стандартами медицинской помощи     

Как видно из таблиц 1 и 2, имеется возможность оценить деятельность заведующего отделением детской офтальмологии:
– в статике (оценка достигнутых значений абсолютных или относительных показателей — вариант 1);
– в динамике (оценка изменений значений абсолютных или относительных показателей — вариант 2).
Эффективный контракт ключевых работников государственных и муниципальных учреждений социальной сферы в будущем представляется моделью конкретизированного трудового договора, основанного на профессиональных стандартах с детализированными индивидуальными целевыми показателями, ориентированными на достижение целевых результатов деятельности государственного или муниципального учреждения.


Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»; Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранении».

Литература
1. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местных уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год. Утв. решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социальных трудовых отношений от 24.12.2014 г. Протокол №1.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М, 2014.
3. Письмо Минздрава РФ от 04.09.2014 г. «О совершенствовании региональных и муниципальных систем оплаты труда медицинских работников // http://www.audar-info.ru/docs/documents/detail.php?artId=1212715. Дата обращения: 15.09.2015
4. Кадыров Ф.Н. Эффективный контракт в системе здравоохранения // Менеджер здравоохранения. — 2013. — № 2. — С. 66–77.
5. Кадыров Ф.Н. Новая форма трудового договора в рамках внедрения эффективного контракта // Менеджер здравоохранения. — 2013. — № 4. — С. 54–59.
6. Кадыров Ф.Н. Порядок осуществления денежных выплат медицинским работникам // Менеджер здравоохранения. — 2013. — № 6. — С. 63–68.
7. Кадыров Ф.Н. Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта // Менеджер здравоохранения. — 2013. — № 10.
8. Кадыров Ф.Н. Процедура перехода на эффективный контракт // Менеджер здравоохранения. — 2013. — № 11.
9. Кадыров Ф.Н. Стимулирующие системы оплаты труда в рамках введения эффективного контракта. — М.: ИД «Менеджер здравоохранения», 2014. — 360 с.
10. Стародубов В.И., Кадыров Ф.Н. Проблемы трансформации существующих систем оплаты труда в целях внедрения эффективного контракта в здравоохранение // Менеджер здравоохранения. — 2013. — № 2. — С. 6–15.
11. Фраймович В.Б. Управление развитием медицинских комплексов ключевой компетенции в российском здравоохранении (методология и опыт проектирования систем эффективного управления) / В.Б. Фраймович, А.М. Овсянноков, А.М. Чухраев. — СПб.: «Человек», 2014. — 264 с.
12. Фраймович В.Б., Овсянников А.М. Формирование регионального механизма управления оказанием медицинской помощи населению России. — СПб.: «Человек», 2012. — 200 с.
13. Фраймович В.Б., Пойгина И.М., Власенко А.В. Маркетинговое управление в социальной сфере. — СПб.: «Спектрум Принт», 2010.
14. Фраймович В.Б., Пойгина И.М., Власенко А.В. Управление инновационными проектами в здравоохранении. — СПб: «Астерион», 2009.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2020
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия