Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 4 (12), 2004
МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ
Марышев А. А.
советник Секретариата Межпарламентской Ассамблеи Евразийского экономического сообщества (г. Санкт-Петербург)

К ВОПРОСУ О МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ХАРАКТЕРЕ ЕЕ ОЦЕНОК

При формировании механизмов хозяйствования, ориентированных на развитие рыночной экономики, возрастает значение оценок вклада каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Важнейшей задачей, соответственно, становится поиск эффективных способов управления персоналом, обеспечивающих активизацию использования человеческого капитала.
При этом, наряду с денежным, большую роль в мотивации работников приобретают и способы неденежного стимулирования их деятельности.
Как свидетельствует мировая практика, прежде всего к таким способам относится одобрение, которое зачастую более мощный стимул к труду, чем денежное вознаграждение. Так, по мнению М. Кэй Эш, владелицы "Мэри Кэй Косметикс", есть только две вещи, которые люди предпочитают деньгам, - это одобрение и похвала.
Весьма эффективная мотивация - использование методов группового принятия управленческих решений. Исследования Университета штата Мичиган, например, показали, что такой способ стимулирования может в 1,5 раза повысить доход организации.
Существенным фактором мотивации персонала является также стимулирование свободным временем, что позволяет сотруднику организации больше времени затрачивать на себя и семью, справляться с работой раньше отведенного на нее срока.
Взаимопонимание и проявление интереса к работнику - способ стимулирования наиболее значимый в отношениях руководителей с высококвалифицированным персоналом. Он требует от менеджеров развития и неформальных контактов с подчиненными, знания того, что составляет круг их интересов.
Продвижение по служебной лестнице и профессиональный рост - одна из самых действенных мотиваций, хотя и требует серьезных финансовых затрат. Именно этот способ денежного стимулирования во многом позволяет таким организациям, как "IBM", "Digital equipment corp.", "General Motors", сохранять лидирующее положение на рынке.
Предоставление самостоятельности и наиболее интересной работы особенно эффективны тогда, когда работники стремятся стать высокими профессионалами или осознают, что другую работу они могли бы выполнять с большей отдачей.
Современные теории мотивации, основанные, в частности, на результатах психологических исследований, исходят из аксиомы: причины, побуждающие персонал работать с той или иной степенью эффективности, многообразны, тесно связаны с изменением и развитием потребностей и ценностных представлений. При этом учитывается, что в понятие "ценность" разные работники вкладывают неодинаковый смысл, соответственно, различаются и их мотивационные параметры. Так, для сотрудника научной организации самой приоритетной мотивацией подчас является уважение коллег и получение интересной работы, а не материальная выгода.
Анализ многообразных мотиваций позволяет выделить и три возможных подхода к их оценке со стороны менеджмента - три варианта карты мнений.
Вместе с тем приходится принимать к сведению и деятельность неформальных групп, позволяющих осуществлять мотивационные решения с учетом мнений сотрудников, совершенствовать систему информации. Информация о качестве труда сотрудника в любом случае должна быть оперативной и полной, а оценка мотиваций - всесторонней.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2020
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия