|
| | | | Проблемы современной экономики, N 2 (86), 2023 | | | | ПРОБЛЕМЫ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ | | | Надточий Ю. Б.
доцент департамента менеджмента и инноваций
Финансового университета при Правительстве Российской Федерации (г. Москва),
кандидат педагогических наук
| |
| | | | | В статье рассматриваются некоторые аспекты эффективности управления (руководства). Эффективное руководство определяется умением правильно подобрать инструменты (методы, способы, приемы, средства) управления персоналом. Одним из актуальных вопросов в управлении персоналом любой организации остается вопрос, касающийся мотивации работников и правильной организации их труда. Отчасти это связано с тем, что приходится проводить много разнообразных исследований из-за того, что действенная мотивация требует индивидуального подхода в силу определенных обстоятельств (разные люди, разные ситуации, разная направленность деятельности и др.). | | Ключевые слова: мотивация труда, организация труда персонала, персонал, педагогические работники, образовательные организации | | УДК 331.101.3; ББК 65.24 Стр: 195 - 198 |
Известно, что руководители организаций (в том числе, и образовательных организаций) с помощью грамотного использования инструментов мотивации побуждают работников к эффективному исполнению своих должностных обязанностей.
Рассмотрим состав категорий работников образовательных организаций высшего образования. Научно-педагогический персонал – это профессорско-преподавательский состав (профессора, доценты, старшие преподаватели, преподаватели и ассистенты) и научные работники (заведующие научными отделами, лабораториями, главные, ведущие, старшие научные сотрудники, научные сотрудники, младшие научные сотрудники).
К административно-управленческому (иногда эта категория обозначается как административно-хозяйственный персонал) персоналу относятся ректор, проректоры, деканы, сотрудники ректората, главный бухгалтер, заведующий библиотекой и др.
К учебно-вспомогательному персоналу относятся руководители и сотрудники учебных подразделений, работники научной библиотеки, старшие лаборанты, лаборанты и др. К категории иных работников можно также отнести обслуживающий персонал (сотрудники отдела материально-технического снабжения, инженерно-эксплуатационной службы, технические работники).
Инженерно-технический персонал – это инженер, IT- администратор и т.п., а производственный – подсобный рабочий, специалист по комплексному обслуживанию здания и т.п.
Как и в любой другой организации, в образовательной организации есть специфика деятельности (в образовательной организации – преподавательской деятельности), так как мы говорим, что все организации уникальны, нет ни одной повторяющейся организации по своим характеристикам. Это все накладывает «отпечаток» и на систему управления персоналом, и, соответственно, на составляющие компоненты этой системы.
Как было отмечено ранее, преподаватели – также персонал, но в силу специфики деятельности (высокая нервно-эмоциональная нагрузка, большая голосовая нагрузка, много видов разной деятельности – научно-исследовательская работа (НИР), проведение занятий, воспитательная работа и др.) есть некоторые нюансы, которые необходимо учитывать при управлении персоналом образовательной организации. Труд преподавателя – это труд который требует определенной самоотдачи (как в принципе, и любой труд), которая, в свою очередь, зависит от любви к своей профессиональной деятельности и к ее составляющим.
Постоянно утверждается, что организация – это единый организм, а персонал – это команда, работающая как единое целое (конечно же, для достижения общих целей организации), поэтому одна из задач руководителя знать потребности работников и заботиться о своем персонале, своей команде. А значит «создавать» действенные системы мотивации персонала и оптимальные условия труда, что будет способствовать и эффективному выполнению работы.
Как было сказано ранее, исследований, посвященных вопросам мотивации персонала (в том числе, и персонала образовательных организаций) очень много и их результаты уже неоднократно рассмотрены и изучены в различных научных работах, поэтому в рамках статьи остановимся на одном из современных исследований, в котором указывается на приоритетность разных мотивов у педагогических работников (преподавателей) в зависимости от их стажа работы, что помогает «точечно» воздействовать на определенные мотивы (таблица 1) [1].
Таблица 1
Выраженность мотивов у преподавателей в зависимости от стажа работы| Стаж педагогической деятельности | Доминирующие мотивы педагогических работников |
|---|
| от 2 до 10 лет и более 15 лет | стремление к творческому росту, к инновационной деятельности, желание иметь интересную работу (доминирует внутренняя мотивация) | | менее 5 лет или от 10 до 20 лет | ориентация на материальное стимулирование и внешнюю оценку деятельности (преобладает внешняя положительная мотивация) | | свыше 20 лет | ориентация на безопасность (гарантии со стороны руководства) и внешнюю оценку деятельности: избегание критики и взысканий (преобладают внешние положительные и отрицательные мотивы) | | свыше 20 лет и трудящиеся пенсионеры | внимание к условиям труда и психологической атмосфере, приобретение определенного статуса (потребность в признании), удовлетворение базовых потребностей (доминируют внешние отрицательные мотивы) | | разный стаж педагогической деятельности | стремление к саморазвитию, направленность на достижение успехов, потребность в признании (доминирует внутренняя и внешняя положительная мотивация) |
Естественно, это не единственное универсальное исследование, но его результаты заслуживают внимания.
Стоит отметить, что несмотря на специфику преподавательской деятельности, на мотивацию преподавателя оказывают влияние разные факторы и в отношении преподавателей также «действуют» все теории мотивации. Методов (способов, приемов) как материальной, так и нематериальной мотивации, и как традиционных, так и инновационных перечисляется в научных трудах множество, остановимся на некоторых из них. Это: интерес к работе, гибкий график работы, правильная организация труда (в том числе, комфортное рабочее место, нормирование труда).
В ходе работы над статьей были проведены опросы, интервью и беседы с преподавателями, а также проанализированы результаты некоторых уже имеющихся аналитических материалов, касающихся вопросов мотивации преподавателей.
Интересны результаты опроса, проводимого на протяжении многих лет (с 2006 по 2017 год) НИУ ВШЭ совместно с Аналитическим центром Юрия Левады, посвященного вопросам мотивации работы в качестве преподавателя образовательной организации высшего образования. Приведем данные 2017 года [2]: более половины опрошенных преподавателей (63%) считают свою работу интересной и творческой и это является превалирующим фактором в их мотивации, 39,8% указывают на соответствие работы их склонностям и образованию, а для почти 30% важной составляющей в работе является общение с молодым поколением, 27,2% респондентов привлекают возможности профессионального роста и 23,6% импонирует нежесткий график работы. На высокий престиж труда преподавателя указали лишь 7,1% опрошенных и 4,5% отметили гарантированность работы и низкую вероятность ее потери.
С помощью метода интервью были определены основные мотивы преподавателей. Личные интервью были проведены с тремя коллегами (доцентами, кандидатами наук), которым был задан вопрос: «Что Вас мотивирует к преподавательской деятельности?» (назовите несколько значимых пунктов по мере их важности/релевантности для Вас) (табл. 2).
Таблица 2
Результаты личных интервью с преподавателями| Первый преподаватель | Второй преподаватель | Третий преподаватель |
|---|
1) миссия (выполнение определенной миссии): повлиять (положительно) на формирование личности молодых людей/молодежи;
2) узнать взгляды молодого поколения, их интересы, понять их, мотивирует общение со студентами (важно их мнение), обмен мнениями, в том числе, и с целью их учета в дальнейшей работе;
3) любовь к преподаваемой дисциплине («менеджмент») – научить мыслить студентов. | 1) любовь к студентам;
2) интересный материал;
3) выделение свободного времени. | 1) талантливые студенты;
2) любимая работа;
3) премия;
4) необходимость кормить семью. |
А автора статьи очень мотивирует «отдача» от студентов, их заинтересованность в учебном процессе/в учебной деятельности, в получении знаний, умений и навыков (ЗУНов), в приобретении необходимых компетенций, их подход к качеству своей учебной деятельности. Таким образом, получился такой список:
1) «отдача» от студентов;
2) возможность творческого подхода (к составлению заданий, игр и др.) и необходимость его проявления;
3) постоянное развитие (повышение квалификации) и саморазвитие (работа над собой с целью самосовершенствования своих знаний умений и навыков (ЗУНов), самого себя и др.);
4) общение – взаимный обмен знаниями, мнениями позициями и др. («Уча других мы учимся сами» («Docendo discimus») Сенека [3]);
5) комфортные условия труда.
Как видно из полученных данных у всех разные мотивы, но нигде не превалирует материальная составляющая мотивации. Понятно, что это важная составляющая мотивации для всех в современных реалиях и, скорее всего, для большинства она рассматривается «по умолчанию».
Мотивация тесно связана с качеством труда, поэтому далее предпринята попытка ответить на вопрос «Что мне, как преподавателю, необходимо для качественного выполнения своей работы?». Ответ получился следующим: прежде всего – правильная организация труда:
1) самый необходимый ресурс – это время, в том числе, соблюдение установленных норм времени. Приведу пример из опыта работы в РТУ МИРЭА (2019 – 2020 учебный год): на подготовку к занятиям по новой для преподавателя дисциплине по нормам времени на одну лекцию, на одно практическое занятие (2 академических часа) положено 4 часа, этого недостаточно, но хотя бы эти нормы соблюдались и то было бы хорошо. Из опыта моей работы: в неделю было 11 занятий, из них 7 занятий по новой дисциплине, таким образом получается: 7 занятий (по 2 ч.) х 4 часа = 28 часов (в неделю) необходимо для подготовки только к занятиям по новой дисциплине. Реально для подготовки к одному занятию по новой дисциплине в ускоренном темпе уходило от 6 до 8 часов (поиск материалов из разных источников, компиляция этих материалов, продумывание хода занятия – вопросов к студентам, мини-заданий на закрепление материала и т.д.) плюс еще для подготовки наглядного материала (презентации для одной лекции) от 8 до 16 часов (при этом необходимо учитывать количество новых дисциплин). Соответственно, нужны были методические дни для подготовки к занятиям (а в эти дни могли поставить прием задолженностей у студентов, дежурства на кафедре и др.), не говоря уже о методических днях для научной работы (время на научную работу – подготовку научных статей, работу над учебными пособиями, на руководство (помощь) научно-исследовательской деятельностью студентов и т.д.);
2) комфортные условия труда: психологический климат (например, отсутствие стрессов из-за ошибок непосредственного руководителя), хорошее рабочее место, обеспечение необходимой литературой, правильная «политика» непосредственного и общего руководства;
3) самоорганизация своей работы, в том числе творческая составляющая (правильно подмечено, что наука – это труд и полет мысли);
4) мотивация (признание выполненной/проделанной работы; материальная составляющая – надбавки – на втором месте);
5) физическое здоровье (на него очень большое влияние оказывает и психологическая атмосфера в рабочем коллективе).
Но одно из главных условий для качественного выполнения своей работы (по крайней мере для автора) – это любить свою работу.
В устных беседах с коллегами были выявлены следующие действенные методы мотивации, необходимые для качественного выполнения своих обязанностей: заработная плата, премия, наличие свободного времени (в частности, для занятий НИРами, для методической работы), возможность общения/взаимодействия со студентами, оптимальные условия труда, возможность развития (в том числе, и творческого развития) и саморазвития, одобрение, признание и справедливая оценка результатов труда со стороны руководства и студентов (и даже коллег), здоровый климат в коллективе. При этом большинство преподавателей говорят о необходимости наличия желания работать преподавателем, т.е. по сути о любви к своей профессии/профессиональной деятельности.
Также в устных беседах прозвучало беспокойство, связанное с увеличением нагрузки, что отчасти подтверждают данные следующего исследования.
К вопросу наличия демотивирующих факторов в преподавательской деятельности можно привести результаты опроса, проведенного в 2022 году в телеграм-канале «Наука и университеты» Опрошено около 2000 преподавателей образовательных организаций высшего образования. Результаты получились следующие [4]: почти 43% участников опроса выразили желание уйти «из профессии» и назвали пять основных причин (рис. 1).
К различным видам работ, которые напрямую не связаны с преподавательской деятельностью можно отнести профориентационную работу и медиактивность.
На основе проведенных и проанализированных исследований можно дать некоторые рекомендации по мотивации основного персонала образовательных организаций. | | |  | | Рис. 1. Основные причины отказа от работы преподавателем (в % от общего числа опрошенных) [4] |
На первый взгляд рекомендации просты: исследовать и «усиливать» мотивирующие факторы и избегать демотивирующих. Но на деле оказывается еще много разнообразных нюансов, которые необходимо учитывать.
Например, предоставление комфортного рабочего места как одного из методов мотивации. Рабочее место – необходимо работнику, но по опыту работы в разных образовательных организациях, есть определенные моменты, влияющие на необходимость постоянного стационарного рабочего места для преподавателя.
Для наглядности приведем пример. Опыт работы в другом университете: руководитель постоянно давал рабочие задания и озвучивал срок выполнения: «вчера» (для выполнения этих заданий был необходим персональный компьютер). Вариантов причин определения таких сроков для выполнения заданий множество: т.е. либо задания давались позже, чем необходимо их было дать сотрудникам (преподавателям кафедры), либо это делалось преднамеренно, чтобы преподаватели якобы не справлялись с заданием в указанные сроки, либо указывался специально такой срок (хотя еще было время для выполнения задания), чтобы работники поторопились с выполнением и т.д. (что указывает на недоверие руководителя к своим сотрудникам, в результате чего возникает закономерный вопрос о подборе кадров и профессионализме такого руководителя).
Для выполнения такой срочной работы конечно же, требуется стационарное рабочее место для преподавателя: рабочий стол с компьютером и канцелярскими принадлежностями.
В Финансовом университете нет таких сроков выполнения, как «вчера», все дается своевременно, а также масштабы зданий и работа на территории разных корпусов не предполагают стационарного рабочего места, поэтому наличия постоянного рабочего места, кроме рабочего места преподавателя в учебных аудиториях, не требуется и достаточно нестационарного рабочего места в разных аудиториях.
Вывод – все в сравнении, все зависит от конкретной ситуации, конкретных условий, значимых даже для одного человека, все очень индивидуально, в том числе, важно и личное отношение к этим факторам, восприятие этих факторов. Некоторое время назад (с учетом выполнения заданий со сроком «вчера»), мой ответ был бы, что стационарное место для преподавателя необходимо, а теперь – нет.
В целом можно дать следующие небольшие рекомендации по совершенствованию системы мотивации педагогических работников.
Проведение постоянных опросов преподавателей (на уровне департаментов/кафедр), посвященных мотивации: что их мотивирует к выполнению своих обязанностей, к преподавательской деятельности (также и опросов всех сотрудников (всех категорий персонала образовательной организации). Например, у некоторых практиков есть такая мотивация к преподавательской деятельности в университетах, как модно (мода на то, чтобы быть преподавателем, мода на преподавательскую деятельность совместно со своей основной работой, т.е. превалирует мотив моды/престижа). Это было выявлено также в устных беседах с преподавателями и преподавателями-практиками, и отметим, что студенты очень замечают наличие именно такого мотива.
Необходимость личного примера и участия/заинтересованности руководителя в деятельности своих работников. От руководителя зависит повышение качества и эффективности деятельности образовательной организации через оптимально разработанную систему действий по мотивации профессионального развития педагогов, ведь работа будет наиболее эффективной при соблюдении следующих условий [5, 6]:
– преподаватели точно и правильно понимают, каких результатов и когда от них ожидают;
– педагоги заинтересованы в получении результатов (положительных результатов);
– социально-психологический климат в коллективе благоприятен для продуктивной работы;
– преподаватели испытывают удовлетворение от проделанной работы.
И еще один важный момент. В современном мире все очень быстрые на жалобы/претензии и скупые на похвалу и благодарность. Одним из нематериальных способов мотивации персонала признается благодарность. Приводятся разные способы проявления благодарности (способы сказать «спасибо») работнику со стороны руководства организации [7]. Например, назначить преподавателя наставником для менее опытного сотрудника (для преподавателя-практика), сделать совместную фотографию с руководством и поместить ее на доске почета, просто непосредственно поблагодарить сотрудника и даже вплоть до того, что можно записать небольшое персональное видеообращение к сотруднику, которого руководитель хочет поблагодарить за внесенный вклад в общую работу.
Полученные выводы не новы, но они сделаны исходя из практики работы в разных образовательных организациях, из личного опыта, поэтому здесь не столько важна новизна, сколько действенность, а, следовательно, важно, хоть и простые рекомендации, но реализовывать в соответствии с существующими конкретными условиями и индивидуальными запросами (по возможности). В заключение отметим, что вопросы мотивации персонала и правильной организации труда не только не теряют свою актуальность в современном мире, а наоборот, приобретают все большую значимость. |
| |
|
|
