|
| | | | Проблемы современной экономики, N 4 (92), 2024 | | | | ЭКОНОМИКА, УПРАВЛЕНИЕ И УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ | | | Макаров В. В.
профессор кафедры экономики данных
Санкт-Петербургского государственного университета телекоммуникаций им проф. М.А. Бонч-Бруевича,
доктор экономических наук
Слуцкий М. Г.
доцент кафедры экономики данных
Санкт-Петербургского государственного университета телекоммуникаций им проф. М.А. Бонч-Бруевича,
кандидат экономических наук
| |
| | | | | Авторами проанализирована роль инженерного персонала в современных организациях, динамика спроса и предложения на рынке труда, а также изменение профиля специалистов за последнее десятилетие. Разработаны факторы важности и актуальности сбережения персонала, такие как: постоянно возрастающая ценность интеллектуального труда и его результатов, высокий уровень конкуренции на рынке за квалифицированный персонал, возрастающая вариативность специальностей и специализаций, необходимость обеспечения непрерывности бизнеса. На основе анализа опыта работы крупнейших и успешных зарубежных (Apple, Amazon, Netflix, Google) и российских (Яндекс, Тинькофф, Mail.ru Group) компаний, а также собственных исследований, в том числе посредством анкетирования фокус-групп, выявлены основные источники мотивации, влияющие на удержание высококвалифицированного персонала, среди которых, помимо заработной платы, присутствуют такие мотиваторы, как: признание, развитие, карьерный рост, престиж компании, содержание работы. | | Ключевые слова: IT-компании, высококвалифицированный персонал, мотивация, сбережение персонала, компания Яндекс, компания Тинькофф, Mail.ru Group, интеллектуальный труд, удовлетворённость сотрудников | | УДК 338.47 Стр: 118 - 121 |
Тенденции последних лет сделали персонал, а особенно инженерный состав, одной из важнейших ценностей в бизнесе, задействованном в сегменте современных технологий, сместив акцент и значимость с материальных активов организаций на интеллектуальные. Например, в период пандемии, компании, продукт или результат деятельности которых тот или иной интеллектуальный продукт, смогли быстро адаптироваться и успешно продолжать свою деятельность без офисных помещений, так как инженеры, занятые в этих организациях, смогли продолжить работу, используя свои способности, независимо от окружающей производственной среды и ряда ограничений [1].
Таким образом, первый фактор, определяющий важность и актуальность сбережения персонала — высокая ценность высококвалифицированного персонала, его интеллектуального труда и полученных результатов (рис. 1).
Второй фактор, на который важно обратить внимание — текущая ситуация на рынке труда и уровень конкуренции между организациями за высококвалифицированный персонал. По состоянию на 2024 год, СМИ Российской Федерации, аналитика рекрутинговых агентств и интернет-ресурсы, специализирующиеся на поиске и предложении вакантных рабочих мест, подтверждают, что дефицит инженерного состава, особенно в секторе информационных технологий — одна из острейших проблем на рынке труда. Сохранение и развитие высококвалифицированных инженеров/специалистов-»айтишников» может стать источником конкурентного преимущества для организации. Специалисты, обладающие уникальными навыками и опытом, могут помочь компании выделиться на рынке и привлечь, как можно больше, клиентов. | | |  | | Рис. 1. Факторы важности и актуальности сбережения персонала компании |
Третий фактор, который подтверждает значимость данного исследования — высокий уровень изменчивости и вариативности специализаций, востребованных на рынке и требующихся для бизнеса. Инженеры играют ключевую роль в инновационном процессе. Они способны создавать новые технологии, разрабатывать продукты и услуги, которые помогают организации оставаться конкурентоспособной на рынке. Набор компетенций инженерного состава по состоянию на 2024 год не обеспечивает необходимого уровня финансовой, производственной эффективности. Для того, чтобы инженер оперативно выполнял трансформацию своих навыков и компетенций, менеджеры в организациях должны рассматривать этот процесс в качестве ключевого в управлении своими человеческими ресурсами. Более того, востребованность на рынке труда и ощущение безопасности для себя и своей семьи будут мотивировать высококвалифированный персонал к развитию актуальных навыков. При игнорировании этого мотиватора менеджер увеличивает риск потери сотрудника. Напротив, фокусируясь на росте и актуальности навыков персонала, компания становится более выгодной для внешних кандидатов, которых может привлечь как уникальных специалистов.
Четвертый фактор, самый важный с точки зрения функционирования бизнеса организаций в сфере информационных технологий и телекоммуникаций — это обеспечение непрерывности бизнеса. Для обеспечения доступности современных продуктов бизнесу жизненно необходимы техническая экспертиза и наличие специалистов, её осуществляющих, зачастую — семь дней в неделю и 365 дней в году, так как большинство телекоммуникационных и программных продуктов, особенно с клиент-серверной архитектурой подразумевают именно такой график эксплуатации. Нарушение доступности продукта приводит к потере клиентской базы организации, снижению уровня NPS (Net Promoter Score — уровня удовлетворенности клиента) и доверия пользователя, и, как следствие, к уменьшению выручки, прибыли организации, а для компаний, которые присутствуют на биржах как Акционерные общества, к оттоку уровня инвестиций.
Проведённое исследование группы крупнейших и ведущих технологических компаний в мире: Apple, Amazon, Netflix и Google, являющихся лидерами в своих отраслях и оказывающих значительное влияние на мировую экономику, инновационные технологии и повседневную жизнь потребителей, показывает их стремление к сохранению высококвалифицированного персонала.
Не секрет, что работа в Google является целью для тысяч IT специалистов по всему миру. Причина этого желания заключается не только в высоком уровне зарплаты и престиже, как самого бренда организации, так и статуса наемного сотрудника Google, но и в выгодах, которые получают специалисты [2]:
– бесплатное питание;
– поддержка семей сотрудников после смерти последних;
– комнаты для развлечений и игр;
– бесплатные: кулинарные курсы, прачечная, спортзалы, бассейн и массажист, сад для детей сотрудников;
– допущение выделения до 1/5 рабочего времени собственным проектам (т.н. “pet-проектам”);
– возможность приходить на работу со своими питомцами.
Netflix — компания, широко известная по всему миру не только благодаря продукции, но и благодаря хорошим условиям работы сотрудников [3]:
– бесплатные обеды;
– отпуск по беременности и родам до 12 месяцев и отцовский отпуск;
– неограниченные дни отпуска, в пределах разумного;
– страхование здоровья, зрения и стоматология;
– акции компании для сотрудников со скидкой;
– собственный кинотеатр на 200 мест;
– скидки на мобильные телефоны.
Компания Apple — также один из гигантов IT-рынка, делает акцент на:
– медицинских страховках очень широкого спектра — с возможностью обратиться к любым специалистам, получить помощь диетолога, специалистов по репродукции, иглотерапевтов, массажистов, и не только работникам, но и их семьям;
– оплачиваемый отпуск по уходу за больными родственниками;
– постоянные обучающие курсы и семинары по профессиональным направлениям, личным финансам, возможность получить оплачиваемое образование;
– компенсация благотворительных пожертвований и волонтерской деятельности компании;
– личные скидки для сотрудников в магазинах компании.
Российские успешные IT и телекоммуникационные компании не всегда могут предложить столь обширный спектр бонусов, однако их предложения не существенно уступают зарубежным конкурентам. Важно учесть, что специалисты, работающие в крупнейших мировых компаниях, зачастую имеют смещенные к верхнему уровню иерархии Маслоу потребности [4], и реальные потребности, а следовательно, действующие мотиваторы к удержанию современного IT специалиста на рынке труда в Российской Федерации могут сильно отличаться, поэтому опыт рассмотренных компаний и их предложения приводятся в этом исследовании для обозначения важности сохранения и удержания персонала даже для организаций с высочайшим уровнем престижа в своей отрасли. Это несомненно указывает на важность этих мероприятий для менеджмента, занятого в компаниях и других рангов.
В настоящее время информационно-технологические компании в России активно принимают меры по укреплению своих позиций на рынке труда, направляя значительные ресурсы на привлечение и удержание квалифицированных сотрудников. Очевидно, что на рынке труда наблюдается дефицит специалистов, особенно тех, у кого имеется опыт работы. В ходе исследования, основанного на опросе респондентов, проводимого одним из рекрутинговых агентств, с целью составление рейтинга эффективности работы сотрудников российских компаний, были выявлены следующие ключевые аспекты:
– 12% опрошенных отметили важность создания гармоничных отношений с коллегами;
– 8% подчеркнули значение свободы в принятии решений;
– 5% выделили прозрачную коммуникацию с руководством как критически важный фактор для улучшения уровня вовлеченности.
Касательно стратегий удержания сотрудников, выявлено увеличение инвестиций в развитие собственного HR-бренда на российском рынке. Так, треть опрошенных (32%) уже начали формировать как внутренний, так и внешний HR-бренд. Особый интерес к данному аспекту проявляют крупные компании, среди которых 41% уже занимаются разработкой своего HR-бренда. Наиболее значимым аспектом для развития внутреннего HR-бренда признали 29% работодателей, преимущественно представляющих малый и средний бизнес. Однако только 7% компаний активно продвигают свой бренд на внешнем рынке, преимущественно крупные компании (9%). Важными мерами по формированию корпоративной культуры являются: организация корпоративных мероприятий; тренинги для сотрудников; создание командных проектов и инициатив; обеспечение прозрачного и открытого общения между сотрудниками и руководством [5].
При найме новых сотрудников важно обеспечить их соответствие ценностям компании, поскольку это является ключевым фактором удержания персонала. Исследования показывают, что до 80% увольнений происходят из-за неподходящего подбора персонала. Гибридные рабочие места представляют собой перспективное решение, позволяющее сэкономить время и ресурсы как работодателям, так и сотрудникам, обеспечивая баланс между гибкостью и эффективностью работы. Молодые сотрудники все более ориентированы на работу, которая приносит пользу обществу и окружающей среде. Внедрение программ корпоративной социальной ответственности позволяет сотрудникам активно участвовать в благотворительных и общественных инициативах, способствуя созданию сплоченного и ответственного коллектива. Эти мероприятия проводятся силами отделов управления персонала и коллективом менеджеров в этих IT и телекоммуникационных организациях. Ниже приводятся примеры решений, принятых руководством ведущих компаний в отрасли в Российской Федерации.
Яндекс. «Яндекс» является одним из ведущих технологических компаний в России и на территории СНГ. Основана в 2000 году. «Яндекс» предлагает широкий спектр услуг, включая интернет-поисковые системы, онлайн-карты и навигацию, электронную коммерцию, облачные сервисы, интернет-телевидение, мобильные приложения и другие цифровые продукты и услуги. Компания также активно занимается разработкой и внедрением искусственного интеллекта, машинного обучения и других передовых технологий. «Яндекс» имеет широкий охват аудитории и высокую популярность среди пользователей интернета в России и за ее пределами.
В пакет мотивационных мероприятий, реализуемый в рамках программы мотивации в компании «Яндекс», входят следующие элементы: опционы на приобретение акций; премии, связанные с увеличением стоимости акций (SAR — права на рост стоимости акций); права на бесплатное получение определенного объема акций класса А, которые торгуются на бирже (RSU — ограниченные акционерные единицы).
В компании «Ростелеком» общий пакет акций, доступных для участия в программе, не может превышать 6% уставного капитала. Участвовать в программе могут сотрудники определенных категорий, которые готовы отчислять часть своего вознаграждения на приобретение ценных бумаг компании, в результате чего они получают право на дополнительное вознаграждение в виде акций. Например, в 2018 году оператор затратил на программу мотивации 3,6 миллиарда рублей, что на 56,5% больше, чем в предыдущем году [6].
Mail.ru Group — это крупная технологическая компания, основанная в России. Она предлагает широкий спектр интернет-услуг и продуктов, включая электронную почту, поиск в интернете, облачное хранение данных, социальные сети, онлайн-игры и многое другое. Компания также активно инвестирует в различные проекты в сфере информационных технологий и интернет-бизнеса. Mail.ru Group имеет значительное влияние на российский цифровой рынок и является одной из ведущих компаний в области интернет-технологий в России и странах СНГ. За последние годы наблюдается сокращение цикла жизни сотрудника в Mail.Ru Group: около 20% сотрудников покидают компанию в течение двух лет. Классическая задача Отдела Управления Персоналом, заключающаяся в удержании сотрудников в компании, стала более сложной из-за высокой конкуренции в IT-индустрии. «Талантливые программисты могут легко найти работу, поэтому они определяют условия. Мы строим культуру, в которой важен результат, а не способ его достижения», — отмечает вице-президент по персоналу и образовательным проектам Дмитрий Смыслов в интервью Forbes.
Для удержания сотрудников Mail.Ru Group создает комфортные условия на рабочем месте: отказ от дресс-кода, гибкий график работы и дополнительные сервисы [7].
Тинькофф — российская финансово-технологическая компания, специализирующаяся на предоставлении услуг в сфере онлайн-банкинга, финансовых технологий и цифровых сервисов. Она была основана в 2006 году и с тех пор стала одним из ведущих игроков на российском рынке финансовых услуг. Компания предлагает широкий спектр продуктов, включая банковские услуги, страхование, инвестиционные продукты и цифровые сервисы для частных клиентов и бизнеса. Тинькофф известен своим инновационным подходом к банковским услугам, цифровым технологиям и активной работе в области онлайн-обслуживания. Компания также активно инвестирует в развитие своих сотрудников, предоставляя образовательные программы и создавая комфортные условия труда. Существует компенсационная программа за обучение на курсах английского языка, в рамках которой сотрудник, успешно завершивший полугодичное обучение и сдавший соответствующий тест, получает компенсацию в размере 60 тысяч рублей (в 2019 году). Обучение может осуществляться в различных форматах: в языковых школах, с репетиторами или самостоятельно дома. В организации Тинькофф отсутствуют типичные формальные требования, такие как дресс-код или запрет на татуировки. Также характерна горизонтальная структура, которая предоставляет возможность любому сотруднику обращаться к топ-менеджерам без предварительной записи, а также использование общих открытых пространств для работы. Предусмотрена внутренняя образовательная программа в стиле мини-MBA, которая позволяет руководителям развивать бизнес-мышление, улучшать навыки управления коллективом и погружаться в основы бухгалтерии и юриспруденции. Сотрудникам Тинькофф предоставляется бесплатное питание и доступ к спортзалу с сауной в офисе. В рамках компенсационного пакета предусмотрены также корпоративное медицинское страхование со стоматологией, бонусы по продуктам компании, возмещение расходов на парковку и скидки от партнеров. Большинство сотрудников также имеют дополнительные три дня отпуска по сравнению с обычным стандартом в российских компаниях.
На основе использования опыта работы успешных IT компаний, были выявлены основные мотиваторы (источники мотивации), влияющие на удержание персонала и проведено исследование посредством анкетирования фокус-группы активно работающих специалистов в одной из российских IT компаний. Результаты опроса представлены в табл. 1.
Таблица 1
Результаты анализа данных по мотиваторам в разрезе возраста специалистовПозиция
в ответах | Мотиватор/возраст, г |
|---|
| 23–27 | 28–32 | 33+ | Итоговая |
|---|
| 1 | Развитие | Заработная плата | Развитие | Развитие | | 2 | Признание | Состав (содержание) работы | Состав работы | Заработная плата | | 3 | Состав работы | Развитие | Заработная плата | Состав работы | | 4 | Заработная плата | Признание | Признание | Признание | | 5 | Карьерный рост | Карьерный рост | Престиж компании | Карьерный рост |
Практически все возрастные группы демонстрируют как лидирующие одни и те же наборы мотиваторов. Эти мотиваторы заставляют инженеров искать новую работу, или оставаться на своем текущем рабочем месте. Более молодые категории работников в лидирующие позиции также включают карьерный рост, в то время как более опытные коллеги предпочитают работать у престижного работодателя, очевидно, потому что к их возрасту карьерный старт уже дан и дальнейший путь определен. Главный мотиватор для IT специалиста из опрашиваемых компаний — это развитие инженера. На втором месте, с минимальным отрывом, заработная плата, и на третьем — состав (содержание) работы, это задачи, которые поручают инженерам. Сразу за составом работы, респонденты отмечают признание руководителем и коллегами.
Результаты исследования позволяют сделать вывод о важности разработки и применения стратегий удержания инженерного персонала в современных организациях. Применение практических рекомендаций и методологий может способствовать повышению удовлетворенности и мотивации сотрудников, а также снижению рисков потери ключевых специалистов для компании. Практические рекомендации и методологии по удержанию персонала включают в себя различные подходы, такие как использование матрицы компетенций, оценка производительности и целеполагание, организация обучения и конференций, управление знаниями, карьерное развитие, а также проведение персональных встреч (1x1) и поддержание актуальности компетенций специалиста.
Применение подобных рекомендаций и методологий, понимание важности удержания квалифицированных специалистов и разработки стратегий, направленных на увеличение удовлетворенности и мотивации сотрудников, повысит качество управления персоналом в организациях сферы информационных технологий. Поощрение стратегий удержания инженерного персонала в организациях этих секторов может способствовать созданию благоприятной рабочей среды для профессионалов в области IT и телекоммуникаций. Это, в свою очередь, приведет к увеличению числа квалифицированных специалистов в отраслях, что способствует инновационному развитию компании, разработке новых технологий и продуктов, а также повышению конкурентоспособности российских компаний на мировом рынке [8]. |
| |
|
|
