|
| | | | Проблемы современной экономики, N 1 (93), 2025 | | | | ЭКОНОМИКА, УПРАВЛЕНИЕ И УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ | | | |
| | Амосова Е. В.
преподаватель кафедры менеджмента факультета экономики и финансов
Северо-Западного института управления
Российской академии народного хозяйства и государственной службы
при Президенте РФ (г. Санкт-Петербург)
| | | | В статье рассматриваются основные аспекты нематериальной мотивации персонала и ее влияние на эффективность работы организации. Особое внимание уделяется различным инструментам мотивации, таким как создание комфортного рабочего окружения, развитие карьерных перспектив, признание достижений сотрудников и вовлечение их в процесс принятия решений. Подчеркивается важность учета мнения сотрудников при разработке мотивационных систем, что способствует улучшению морального климата, повышению удовлетворенности и коммуникации в коллективе. Также рассматривается роль демократического стиля управления в обеспечении эффективной нематериальной мотивации. На основе анализа предложены рекомендации по созданию гармоничной системы мотивации, ориентированной на потребности персонала и цели организации. | | Ключевые слова: нематериальная мотивация персонала, мотивационные инструменты, корпоративная культура, карьерные перспективы, вовлечение сотрудников в управление, демократический стиль управления, удовлетворенность персонала, командная работа, эффективность организации | | УДК 65.015.3; ББК 65.05 Стр: 134 - 138 |
Введение. Современный бизнес немыслим без результативной работы сотрудников. Важнейшим условием достижения успеха выступает мотивация персонала, которая может быть, как финансовой, так и нефинансовой. Материальная мотивация основывается на денежных стимулах, тогда как нематериальная включает различные способы, не связанные с финансовыми затратами, направленные на поддержание высокой вовлеченности работников.
Проблематика мотивации и управления персоналом, рассмотренная в данной статье, получила широкое освещение в отечественной научной литературе. Ключевые подходы к управлению карьерой и мотивацией персонала представлены в работах Г.Г. Зайцева, Г.В. Черкасской, Б.Ю. Сербиновского, где подробно рассматриваются основы мотивационных систем и их роль в управлении человеческими ресурсами. Современные аспекты организационного поведения и психологии управления раскрыты в исследованиях Г.Б. Казначевской и А.М. Сергеева, где приведен анализ механизмов взаимодействия сотрудников внутри организаций и подходы к созданию продуктивной рабочей среды. Историческая эволюция теорий мотивации и их связь с управленческим учетом, представленная в работах А.Н. Коневской и О.А. Архипова, позволила рассмотреть мотивацию как комплексный и многогранный процесс, меняющийся под влиянием социально-экономических факторов.
Нематериальная мотивация персонала. Одним из основных достоинств нематериальной мотивации является ее экономичность. В отличие от финансовых поощрений, которые требуют значительных затрат, нематериальные методы мотивации обходятся компании с минимальными расходами. Более того, они способствуют созданию благоприятной и эффективной рабочей среды, что положительно сказывается на продуктивности сотрудников и улучшает общие бизнес-результаты.
Для большего понимая необходимо углубиться в этимологию слова «мотивация»: оно происходит от существительного мотив, из латинского motivus «подвижный», из латинского mōtus «движение» [1]. Мотивация — это нечто (будь то потребность, надобность, необходимость, желание), что направляет действия человека к достижению его целей и выполнению задач.
Понятие мотивации формируется под влиянием существующих и ранее существовавших мотивационных тенденций, которые свойственны как отдельным людям, так и всему обществу в целом. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [2]. С точки зрения Б.Ю Сербинского: «Мотивация — это побуждение людей к деятельности» [3]. Согласно определению Казначевской Г.Б., мотивация — это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации; это внутреннее состояние, определяющее поведение человека [4]. По мнению российского исследователя Сергеева А.М.: «мотивация — это процесс, обусловленный необходимостью, которая создает побуждение к действию или активности» [5].
Мотивация включает в себя разнообразные силы, определяющие и направляющие поведение людей, что объединяет все существующие определения этого понятия. Можно утверждать, что исследователи сходятся во мнении: любое поведение человека всегда имеет мотивационную основу, будь то внутренние побуждения или внешние стимулы.
С позиции менеджмента мотивация представляет собой совокупность факторов, стимулирующих рост трудовой активности сотрудников на рабочем месте. Это также можно рассматривать как процесс, при котором организация оказывает воздействие на работников, побуждая их к действиям, направленным на достижение поставленных целей.
При углублении в историю, можно обратить внимание, что самым главным стимулом для работника является его заработная плата. Основоположник научной организации труда и менеджмента Ф. Тейлор отмечал наличие прямой причинно-следственной связи между уровнем дохода и производительности труда. Однако в дальнейшем система Ф. Тейлора не оправдала возложенных на нее надежд, так как он исследовал технологии производства, рассматривая человека как элемент производственной технологии, не беря во внимание человеческий фактор.
Учитывать человеческий фактор в вопросе мотивации персонала стали лишь с середины 20-х годов ХХ века [6], ведь на удовлетворение результатами от трудовой деятельности, помимо заработной платы, влияют также и социальные условия, в которых существует работник. К ним можно отнести не только хорошие отношения между сотрудником и работодателем, но и комфортные условия труда, наличие страховки, безопасность труда и так далее. Соответственно, только грамотное комбинирование различных методов и способов мотивации может мотивировать человека на успешную трудовую деятельность.
В условиях жесткой конкуренции на рынке труда сложно не только привлечь, но и удержать квалифицированных специалистов, даже предлагая достойную оплату. Помимо финансового вознаграждения, людям важно ощущать признание их профессионализма и ценности в коллективе. Сегодня специалисты уделяют особое внимание командной работе и возможностям для самореализации. При этом нематериальная мотивация оказывается не менее значимой, чем материальная.
Методы, стимулирующие заинтересованность сотрудников в работе, можно разделить на два типа. Материальная мотивация направлена на повышение доходов, примером чего являются премии за выполнение дополнительных задач. Нематериальная мотивация, в свою очередь, ориентирована на формирование комфортного психологического климата в коллективе.
Система материальной мотивации строится на использовании различных видов денежных поощрений для повышения производительности труда. К ним относятся: заработная плата за выполнение норм, премии за переработки, расширение функционала, выплаты в рамках системы материального стимулирования, годовые бонусы и другие виды вознаграждений [7].
Следует учитывать, что опора только на материальную мотивацию может иметь негативные последствия и носит краткосрочный характер. Повышение выплат эффективно для сотрудников с низким и средним доходом, так как помогает им удовлетворять базовые потребности. Однако такая система часто приводит к конфликтам из-за различий в доходах, что требует соблюдения принципа справедливости. В то же время, убедить коллектив в справедливости системы материального стимулирования непросто. Со временем финансовые поощрения теряют мотивационное значение, превращаясь в привычную часть зарплаты. Это может привести к снижению усилий сотрудников, которые вместо стремления заработать премии начнут ожидать регулярного повышения оклада.
Таким образом, использование только материальных стимулов позволяет достичь краткосрочного успеха, но ограничивает дальнейший рост компании. Для устойчивого развития важно учитывать не только финансовые потребности сотрудников, но и их ценности, цели и амбиции. Необходима атмосфера, вдохновляющая на продуктивную работу, а также выстраивание здоровых отношений между руководством и персоналом — всё это относится к нематериальной мотивации.
В современном мире деньги перестали быть единственным стимулом для людей. Чтобы сотрудники были готовы работать с полной отдачей, им важно получать и другие виды вознаграждений, зачастую нематериального характера. Безусловно, уровень заработной платы остается значимым фактором, который многие учитывают при выборе работы. Однако, чтобы привлечь высококвалифицированных специалистов, компаниям необходимо предлагать нечто большее, чем просто конкурентоспособную оплату труда.
Согласно двухфакторной теории Герцберга, удовлетворенность работой обусловлена мотивационными и гигиеническими факторами, которые действуют независимо. Гигиенические факторы, такие как условия труда, безопасность и заработная плата, создают базу для комфорта сотрудников, тогда как мотивационные — признание, профессиональный рост и сама деятельность — побуждают к достижению высоких результатов.
Прежде чем использовать нематериальные стимулы, важно обеспечить выполнение гигиенических потребностей сотрудников. Построение отношений с коллективом помогает выявить индивидуальные мотивационные факторы. Нематериальные поощрения, такие как признание, празднование достижений и создание благоприятной атмосферы, поддерживают мотивацию и вовлеченность.
Однако одни лишь нематериальные стимулы могут вызывать недовольство, создавая впечатление недостатка финансовой благодарности. Материальные вознаграждения — премии, бонусы и льготы — эффективны для краткосрочных целей, в то время как нематериальные мотивируют на долгосрочную перспективу. Гармоничное сочетание этих подходов помогает создать позитивную рабочую среду, повышая продуктивность и улучшая общее благополучие сотрудников.
Рассмотрим подробнее типы нематериальной мотивации сотрудников, каждый из которых направлен на удовлетворение определённых потребностей.
1. Психологическая мотивация связана с потребностью человека в общении и улучшении атмосферы внутри коллектива. Для её реализации используются такие методы, как улучшение условий работы, организация тимбилдингов и корпоративных мероприятий. Это помогает сплотить коллектив и создать благоприятную рабочую атмосферу.
2. Моральная мотивация. Этот вид мотивации направлен на удовлетворение потребности сотрудников в признании и уважении. К ключевым методам относятся публичная похвала со стороны руководства и признание заслуг коллегами. Эти меры направлены на повышение самооценки и укрепление чувства значимости сотрудника в команде.
3. Организационная мотивация сосредоточена на создании благоприятных условий для работы. Примеры включают переоборудование рабочих мест или организацию зон для релаксации, что способствует повышению комфорта сотрудников, что положительно сказывается на их продуктивности.
4. Социальная мотивация основана на удовлетворении первичных социальных потребностей сотрудников. Среди основных методов — предоставление оплачиваемой медицины, страхование, возможности для профессионального развития и обучения с целью повышения лояльности сотрудников к компании и их заинтересованности в долгосрочном сотрудничестве.
Перечисленные виды нематериальной мотивации позволяют создать эффективные системы, учитывающие правовые, экономические, политические и социальные условия работы организации. Выбор подходящих методов зависит от особенностей коллектива, специфики деятельности и управленческого стиля.
Рассмотрим инструменты нематериальной мотивации:
1. Создание корпоративной культуры. Она предполагает свод основных положений в компании с набором социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство работников. Правила корпоративной и организационной культуры могут быть прописаны в официальном документе или быть негласными и поддерживаться командой.
2. Возможности карьерного роста и продвижения по службе, молодые специалисты часто ценят перспективы развития и самореализации больше, чем высокую зарплату, поэтому специалисты кадровой службы при приеме на должность с учетом оценки уровня способностей кандидатов и их карьерных ожиданий, ориентируют потенциальных соискателей о возможности накопления профессиональных знаний и навыков с последующим продвижением [8].
3. Наставничество — назначение молодым специалистам и новым сотрудникам профессионала, увлеченного своей работой в качестве наставника. Наставничество обеспечивает основную цель нефинансовой мотивации, тем самым достигая психологического комфорта сотрудников.
4. Расширение прав и возможностей является крайне эффективным внутренним мотиватором. Именно эти меры позволяют сотрудникам чувствовать себя активными участниками компании, которые способны внести что-то значимое для достижения целей компании.
5. Гибкость является одним из наиболее ценных нематериальных инструментов, которые могут предложить компании. Сотрудники рассматривают гибкость как признание того, что у них есть жизнь вне работы, помогая достичь баланса между работой и личной жизнью.
6. Вовлечение сотрудников в процесс стимулирования. Результат можно получить через опросы, мозговые штурмы, окно предложений или вопросы во время отзывов сотрудников [9]. Это позволяет учитывать мнения сотрудников и формировать цели, которые укрепляют их вовлеченность, повышают продуктивность и сообщать о ценности мнения сотрудников.
В некоторых организациях акцент делается на командной работе, однако успех оценивается исключительно на уровне группы, игнорируя вклад отдельных участников. В других же внимание сосредоточено только на личных достижениях, что создает атмосферу нездоровой конкуренции. Таким образом, важно находить баланс между индивидуальной и командной мотивацией, чтобы она соответствовала как целям сотрудников, так и задачам организации.
Если рассматривать управление персоналом с точки зрения менеджмента, грамотно выстроенная, основанная на главных потребностях и целях, система мотивации персонала будет являться одним из главных инструментов управления. Российские фирмы от зарубежных отличает подход к балансированию между материальной и нематериальной мотивацией: за рубежом делается акцент на нематериальном стимулировании (при должном уровне оплаты труда), в отечественных же компаниях делается упор на всевозможных системах материального стимулирования.
Среди основных инструментов нематериальной мотивации в России выделяются: создание комфортного рабочего окружения, развитие карьерных перспектив через обучение и тренинги, признание и поощрение достижений сотрудников (премии, подарки, благодарности), а также вовлечение персонала в процесс принятия решений.
Из наиболее популярных способов мотивации сотрудников в российских компаниях можно выделить организацию бесплатного питания (в собственных кафе или же предоставление ваучера на питание в ближайших заведениях), а также покрытие расходов на транспорт (частичная или полная оплата бензина, корпоративный проездной). Покрытие некоторой части расходов, напрямую или косвенно связанных с работой, сотрудники воспринимают как заботу компании о их благополучии, из-за чего более ответственно относятся к поставленным им задачам [10].
Далее рассмотрим опыт крупных российских компаний в области нематериальной мотивации персонала. Например, телекоммуникационная компания МТС активно развивает систему нематериального стимулирования, ключевые аспекты которой представлены в ежегодных «Отчетах об устойчивом развитии группы МТС» в разделе «МТС для персонала». В этих отчетах описываются мероприятия, направленные на удовлетворение различных потребностей сотрудников: регулярное признание лучших работников на всех уровнях управления, публикация материалов о достижениях сотрудников в корпоративных новостных порталах и печатных изданиях.
Система нематериального стимулирования в МТС непрерывно совершенствуется, внедряя новые проекты для повышения мотивации сотрудников. Одним из наиболее успешных нововведений стал проект «Кафетерий льгот», запущенный в пилотном формате в конце 2014 года. Эта программа представляет собой гибкий набор льгот, адаптированный под разные категории сотрудников, где каждый может выбрать наиболее полезные для себя опции вместо тех, которыми он не пользовался. Успех проекта был настолько очевиден, что уже через полгода его охват был значительно расширен — программа начала действовать в 30 городах России, включая все макро региональные центры компании. Такой подход не только повысил удовлетворенность сотрудников, но и продемонстрировал эффективность персонализированных методов нематериальной мотивации [11].
С 2018 года ПАО «Магнит» активно развивает систему нематериального стимулирования. Одним из ключевых проектов стал «Магнит — Идея», в рамках которого сотрудники могут предлагать инициативы по улучшению рабочих процессов, развитию бизнеса и укреплению команды. За первый год работы проекта было предложено 1 133 идеи, из которых 39 успешно внедрены.
Кроме того, компания регулярно реализует мотивационные программы, направленные на укрепление корпоративной культуры, командного духа и признание достижений сотрудников. Особое внимание уделяется популяризации спорта и здорового образа жизни, что позволило более 10 тысячам сотрудников получить постоянный доступ к занятиям спортом.
Осенью 2018 года был запущен проект «Магнит Здоровье», включающий открытие аптеки для сотрудников головного офиса, предоставление медицинских услуг, таких как вакцинация от гриппа и проведение инъекций по назначению врача, а также проведение бесплатного комплексного обследования. Чтобы отметить успехи отдельных сотрудников и отделов, компания постоянно отмечает их ведомственными и внутренними профессиональными наградами [12].
Система нематериальной мотивации Группы компаний «Газпром» ориентирована на укрепление имиджа и создание конкурентных преимуществ через привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов. Важным элементом этой системы является реализация социальной политики, основанной на принципах социального партнерства — конструктивного диалога между работниками и работодателем для регулирования трудовых и социальных отношений. Такой подход способствует развитию внутренней социальной среды и повышению производительности труда за счет мотивации сотрудников, обеспечивая устойчивые партнерские отношения между сторонами [13].
Цифровая геймификация не нова для крупных компаний. Цифровая геймификация компаний — это использование игровых механик, элементов и технологий для повышения вовлеченности сотрудников, мотивации, продуктивности и улучшения рабочих процессов. Она активно используется в бизнесе благодаря своей способности превращать рутинные задачи в увлекательные и стимулирующие активности. Геймификация помогает компаниям адаптироваться к цифровой эпохе, повышая эффективность взаимодействия между сотрудниками, клиентами и самой организацией. Одним из ее методов можно смело назвать введение внутренней цифровой валюты. В случае ее запуска компания получит следующие «плюсы» [14]:
• применение игровых платформ и приложений для проведения тренингов, освоения новых навыков и повышения квалификации;
• внедрение игровых элементов для повышения командной работы: квесты, задачи для коллективного выполнения, платформы с виртуальными наградами за участие;
• повышение мотивации сотрудников с помощью геймификации достигается за счет выдачи задач и заданий, за успешное выполнение которых работники получают различные награды, такие как баллы, бейджи, рейтинги или бонусы;
• применение внутрикорпоративных соревнований, которые способствуют развитию здоровой конкуренции, укрепляют командный дух и мотивируют работников к активному участию в деятельности компании;
• использование внутренней валюты в компании обеспечивает удобный контроль за ее выпуском и расходованием, исключая возможность инфляции;
• возможность анализа направлений, на которые сотрудники тратят такую валюту, позволяет компании лучше понимать их потребности и предпочтения. Кроме того, внутренняя валюта может быть выплачена мгновенно, без каких-либо задержек, что делает процесс более эффективным и прозрачным.
Одним из примеров внедрения цифровой валюты в корпоративную культуру являются «коины» компании Mail.ru Group. С их помощью руководство мотивирует сотрудников участвовать в различных инициативах: выступать на конференциях в качестве спикеров, проходить курсы повышения квалификации или успешно закрывать новые вакансии.
Заработанные «коины» сотрудники могут использовать для покупки брендированного мерча, оплаты билетов в кино или театр. Особенно популярным среди сотрудников является возможность приобрести пропуски на эксклюзивные мероприятия Mail.ru Group. Кроме того, «коины» можно использовать для выражения благодарности коллегам за оказанную помощь, что укрепляет корпоративную культуру и способствует созданию дружелюбной атмосферы в коллективе [15].
В приведённых примерах нематериальной мотивации прослеживается общий акцент на проведение корпоративных праздников, таких как 8 Марта, 23 Февраля, Новый год или профессиональные даты. Такие мероприятия способствуют укреплению межличностных связей между сотрудниками различных отделов, помогают разрешать конфликты и создают условия для неформального общения.
В современных российских реалиях важным элементом нематериального стимулирования становится предоставление социального пакета. Помимо заработной платы, многие руководители предлагают дополнительные льготы, включая негосударственные социальные гарантии. Для ТОП-менеджеров крупных компаний значимым стимулом выступает полный пакет добровольного медицинского страхования.
Российская политика нематериальной мотивации персонала все чаще ориентируется на отказ от жестких административных методов управления. Вместо этого многие отечественные компании внедряют демократический стиль руководства, предоставляя сотрудникам больше свободы в принятии решений и поощряя их творческий подход к решению задач.
Рекомендации по созданию гармоничной системы мотивации, ориентированной на потребности персонала и цели организации. Создание гармоничной системы мотивации, которая одновременно учитывает потребности сотрудников и способствует достижению целей организации, представляет собой важную задачу в условиях современного управления персоналом. Для эффективного решения данной задачи рекомендуется следовать комплексному подходу, включающему несколько ключевых этапов.
Первым шагом является проведение анализа потребностей сотрудников, позволяющего выявить их ожидания и мотивационные предпочтения. Для этого целесообразно использовать такие методы, как опросы, интервью и фокус-группы, а также инструменты оценки вовлеченности, например, индекс eNPS. Такой подход обеспечит лучшее понимание мотивационных факторов и позволит выстроить систему, которая будет учитывать персональные ожидания, основанные на стаже работы, квалификации и жизненных обстоятельствах сотрудников.
Следующим этапом является установление четкой связи между мотивацией сотрудников и стратегическими целями организации. Сотрудники должны понимать, как их усилия влияют на достижение корпоративных задач. Индивидуальные KPI должны быть связаны с системой мотивации, что позволит установить прямую зависимость между результатами работы и вознаграждением. Важно также предоставлять сотрудникам возможность участвовать в формировании целей организации, чтобы повысить их вовлеченность и заинтересованность в результатах.
Эффективная мотивационная система требует сбалансированного подхода к материальной и нематериальной мотивации. Материальные стимулы, такие как заработная плата и премии, должны быть справедливыми и прозрачными, а их распределение — зависеть от объективных критериев. Одним из ключевых факторов успешной мотивации является её персонализация. Универсальные схемы редко учитывают индивидуальные потребности людей, поэтому стоит задуматься о внедрении гибких систем, таких как «Кафетерий льгот», позволяющий каждому сотруднику выбирать наиболее значимые для себя привилегии. Более того, мотивационные программы необходимо регулярно пересматривать, чтобы они соответствовали изменяющимся ожиданиям и приоритетам коллектива.
Не менее важным аспектом является создание возможностей для профессионального и личностного роста сотрудников. Организация должна обеспечивать доступ к образовательным ресурсам, курсам, тренингам и программам повышения квалификации. Карьерные треки с четкими условиями продвижения и развитием наставничества станут мощным стимулом для работников, особенно это актуально для молодых специалистов, заинтересованных в профессиональном развитии.
Создание благоприятной атмосферы в коллективе — это ещё один важный аспект мотивации. Корпоративные мероприятия, которые способствуют сплочению сотрудников, укрепляют связи между отделами и поддерживают культуру компании, играют значительную роль. Внутренние коммуникационные платформы помогают сотрудникам оставаться в курсе событий, делиться идеями и получать обратную связь, что повышает их вовлеченность и чувство принадлежности. Регулярные обсуждения достижений, трудностей и предложений позволяют улучшать рабочие процессы, а инструменты 360-градусной оценки создают культуру прозрачности и взаимного уважения, учитывая мнение как руководства, так и коллег.
Социальная поддержка сотрудников является важной составляющей мотивационной системы. Медицинское страхование, субсидии на питание, оплачиваемый отпуск и программы оздоровления помогают создать комфортные условия труда. Особое внимание следует уделить инициативам, направленным по поддержание здоровья, таким как организации спортивных мероприятий, регулярное прохождение медосмотров и предоставление психологической помощи.
Для того чтобы система мотивации оставалась эффективной, её необходимо регулярно проверять и совершенствовать. Аудит мотивационных программ, анализ уровня текучести кадров, вовлеченности и удовлетворенности помогут своевременно выявлять слабые места. Цифровые инструменты для мониторинга и автоматизации позволяют оперативно адаптировать систему мотивации к изменяющимся условиям. В современных реалиях продуманная, гибкая и персонализированная мотивационная система становится не просто инструментом управления, а ключевым элементом, определяющим успех компании.
Заключение. Изучение понятия мотивации показало, что цели и материальной и нематериальной мотивации схожи — повышение эффективности как всей компании, так и каждого отдельного сотрудника, что делает систему мотивации одной из самых важных функций менеджмента.
Использование инструментов нематериальной мотивации является не менее важным, чем материальная мотивация. Эти инструменты позволяют организации создавать условия, которые способствуют повышению мотивации сотрудников и улучшению их работы. Исследование подтвердило гипотезу о том, что успешное применение инструментов нематериальной мотивации, таких как цифровая геймификация, корпоративные мероприятия, внедрение внутренних валют и программ поощрения, способствует повышению эффективности работы сотрудников и укреплению их лояльности к организации.
Представленные в статье рекомендации направлены на создание системы мотивации, которая учитывает индивидуальные потребности сотрудников, укрепляет их удовлетворенность работой и стимулирует к достижению высоких результатов. Вместе с тем, некоторые аспекты исследования требуют дальнейшей проработки. Например, необходимо провести более глубокий анализ влияния нематериальной мотивации на показатели корпоративной эффективности в долгосрочной перспективе. Также значимым направлением исследований является изучение влияния культурных и демографических факторов на восприятие нематериальных стимулов.
Создание эффективной системы нематериальной мотивации персонала является важным фактором для успешной работы организации. Однако, для того чтобы система мотивации была действительно эффективной, необходимо учитывать мнение персонала при ее создании, ведь именно сотрудники являются главными исполнителями задач и достижения целей, поэтому их мнение и предпочтения должны быть максимально учтены. Это может также способствовать повышению удовлетворенности сотрудников от работы, улучшению коммуникации в организации и повышению эффективности работы организации. Полученные результаты и сделанные выводы не только открывают новые перспективы в изучении мотивации персонала, но и формируют основу для будущих исследований, способных внести значимый вклад в развитие теории и практики управления человеческими ресурсами. |
| |
|
|
|
