|
| | | | Проблемы современной экономики, N 4 (96), 2025 | | | | ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ РЕГИОНОВ И ОТРАСЛЕВЫХ КОМПЛЕКСОВ | | | |
| | Карсунцева О. В.
профессор кафедры экономики
филиала Самарского государственного технического университета в г. Сызрани,
доктор экономических наук
Васецкая Е. С.
преподаватель кафедры экономики
филиала Самарского государственного технического университета в г. Сызрани
| | | | В статье обосновывается необходимость интеграции информационных технологий, в частности HRM-систем, в региональную кадровую политику. Анализируются ключевые функциональные блоки таких систем и их потенциал для автоматизации процессов подбора, обучения, развития и мотивации персонала. Рассматриваются преимущества использования цифровых HRM-платформ для оптимизации рынка труда и повышения эффективности взаимодействия между государством, бизнесом и системой образования. Особое внимание уделено возможности прогнозирования кадровых потребностей и построения индивидуальных траекторий развития. Приведены данные о распространённости HRM-систем в России и ключевых поставщиках таких решений. Показано, что российские системы во многом ориентируются на западные подходы, адаптируя их к национальному контексту. Обосновывается роль HR-аналитики в стратегическом планировании региона. Сделан вывод о необходимости развития цифровых платформ как основы формирования экономики знаний и роста человеческого потенциала. | | Ключевые слова: человеческий капитал, экономика региона, информационные технологии, цифровые платформы, HRM-технологии, управление талантами | | УДК 332.1; ББК 65.04 Стр: 90 - 93 |
В условиях стремительно меняющегося мира эффективность управления человеческим капиталом приобретает ключевое значение для устойчивого социально-экономического развития регионов. Особенно актуально это для России, где нарастающая необходимость модернизации производства, перехода к цифровой экономике и глобальной конкуренции требует качественно иного подхода к использованию и развитию человеческого ресурса.
Человеческий капитал — это не просто совокупность знаний и навыков работников, а стратегический ресурс, определяющий конкурентоспособность региона. Именно поэтому акценты в региональной политике всё чаще смещаются с количественных характеристик трудовых ресурсов на их качество: уровень образования, общекультурный и профессиональный потенциал, способность к инновациям, самообучению и адаптации.
Одним из ключевых инструментов повышения эффективности управления человеческим капиталом становится внедрение современных информационных технологий. Цифровые платформы позволяют реализовывать непрерывное обучение, быстрое обновление знаний, онлайн-мониторинг компетенций и индивидуализацию профессиональных траекторий. Кроме того, информационные технологии расширяют доступ к передовому образовательному и научному контенту, в том числе международного уровня. Таким образом, они становятся неотъемлемым элементом управления инновационными проектами, позволяя эффективно распределять ресурсы, управлять рисками, контролировать сроки и достигать стратегических целей при высокой степени неопределённости внешней среды.
Одним из наиболее эффективных инструментов управления человеческим капиталом на уровне региона становятся HRM-системы (Human Resource Management Systems) — цифровые платформы, автоматизирующие и оптимизирующие процессы управления персоналом. HRM-системы позволяют формировать единую информационную среду для мониторинга, анализа и стратегического планирования в области занятости, образования, повышения квалификации и распределения трудовых ресурсов. Это особенно важно в условиях стремительных технологических и демографических изменений, которые требуют гибкой, оперативной и точной реакции со стороны органов власти и предприятий региона.
HRM-систему можно структурировать по следующим ключевым функциональным блокам: 1) кадровое администрирование; 2) управление подбором персонала; 3) управление производительностью и целями; 4) обучение и развитие персонала; 5) управление компенсациями и льготами; 6) управление рабочим временем и посещаемостью; 7) аналитика и отчетность; 8) взаимодействие с сотрудниками.
Наиболее важные преимущества использования HRM-систем в управлении человеческим капиталом региона проявляются на следующих уровнях.
1. Повышение эффективности региональной кадровой политики.
HRM-системы обеспечивают сбор, обработку и анализ больших объемов данных о занятости, уровне образования, квалификации, миграции и вовлеченности трудовых ресурсов. Это позволяет органам регионального управления: выявлять дисбалансы на рынке труда, разрабатывать точечные меры по стимулированию занятости, прогнозировать потребности в кадрах по отраслям.
2. Оптимизация процессов подбора и распределения трудовых ресурсов.
Системы HRM автоматизируют механизмы подбора, оценки и распределения персонала в рамках государственных программ, включая занятость молодежи, поддержку безработных, развитие трудовой мобильности.
3. Цифровая трансформация профессионального образования и повышения квалификации.
HRM-системы интегрируются с платформами онлайн-обучения, базами компетенций и программами развития, что позволяет мониторить дефицит квалифицированных специалистов и кадровые дисбалансы в регионе, адаптировать программы подготовки кадров под реальные запросы рынка, формировать индивидуальные образовательные траектории [1].
4. Повышение прозрачности и доверия между государством, бизнесом и обществом, что приведет к снижению коррупционных и бюрократических рисков, а также обеспечит прозрачность механизмов распределения ресурсов.
5. Интеграция HR-аналитики в стратегическое планирование региона.
Современные HRM-системы обладают аналитическим функционалом (HR-аналитика, прогнозирование, визуализация), что позволяет моделировать сценарии изменения занятости, оценивать эффект от внедрения тех или иных программ развития персонала, принимать управленческие решения на основе объективных данных [13].
6. Ускорение темпов формирования экономики знаний.
HRM-системы формируют условия для развития человеческого потенциала как ключевого актива, снижения утечки талантов за пределы региона, формирования интеллектуального ядра для кластеров и инновационных территорий.
Одной из классических задач управления человеческим капиталом региона с помощью HRM-системы является обеспечение сотрудников доступом к релевантной информации, касающейся их профессиональной деятельности. Это повышает прозрачность, способствует вовлечённости и поддерживает осознанное управление карьерой [3].
Отечественные HRM-системы в значительной степени базируются на западных подходах к управлению персоналом, заимствуя их теоретические основы, архитектуру и функциональные модули. Это объясняется тем, что в странах Запада, прежде всего, в США и странах Европы, концепции управления человеческими ресурсами начали активно развиваться ещё во второй половине XX века и к настоящему времени оформились в устойчивые модели [4]. Российские разработчики HRM-систем, адаптируя эти подходы, учитывают в большинстве случаев только национальные особенности трудового законодательства и корпоративной культуры. Базовые принципы, например, управление компетенциями, мотивацией, карьерным развитием и цифровизацией HR-процессов преимущественно остаются западного происхождения [9].
По данным Gartner [167], средние мировые показатели расходов на HR-функции составляют приблизительно 0,74% от выручки компании и 1,52% от ее операционных расходов. Суммарные HR-расходы в России (включая внутренние и аутсорсинговые услуги) укладываются в диапазон 1–2% от операционных расходов и менее 1% от выручки компании. В IT-секторе, сфере финансовых услуг и профессиональных сервисах затраты могут быть выше, в то время как в обрабатывающей промышленности и торговля — ниже [14]. На рис. 1 отображены сведения об объемах рынка HR-технологий в России [14]. | | |  | Рис. 1. Объемы рынка HR-технологий в России, млрд руб.
Источник: по данным [14] |
К наиболее распространенным HRM — системам, как в России, так и за рубежом можно отнести: SAP SuccessFactors, Oracle HCM Cloud, Workday, ADP Workforce Now, BambooHR, 1C: ЗУП, СКБ Контур — Контур. Персонал, Босс-Кадровик, HR-Link, Кейс.Платформа, Элма HR. На рис. 2 представлены крупнейшие поставщики решений в сфере HR-технологий в России [10]. | | |  | Рис. 2. Крупнейшие поставщики решений в сфере HR-технологий в России по выручке в 2023 году, млн руб.
Источник: по данным [10] |
Санкционные ограничения, нестабильность поставок и ограниченный доступ к технической поддержке затрудняют своевременное обновление и адаптацию зарубежных решений под изменяющиеся реалии российского рынка. В результате всё больше отечественных компаний делают выбор в пользу российских цифровых продуктов для управления человеческим капиталом [6]. Такие решения обеспечивают большую гибкость, соответствуют нормативным требованиям и учитывают специфику бизнес-среды, что делает их всё более востребованными в условиях обеспечения технологического суверенитета [5].
Одним из ярких примеров эффективной цифровой трансформации HR-процессов с использованием отечественной HRM-системы стало внедрение платформы «Облако HR» на базе решений компании «1С» в ПАО «Ростелеком». До цифровизации кадровые процессы в компании отличались высокой фрагментированностью: в разных филиалах использовались разрозненные системы учёта, что затрудняло консолидацию данных, централизованное управление персоналом и оперативное принятие решений [2]. Кроме того, ручной труд в кадровом администрировании снижал производительность и увеличивал риск ошибок.
В результате внедрения цифровой трансформации HR-процессов были получены следующие результаты:
– унифицированы данные более чем по 140 000 сотрудникам на единой платформе;
– автоматизированы процессы подбора, оценки и обучения персонала;
– оцифрован кадровый документооборот (в том числе приказы, заявления, договоры), что снизило бумажные издержки и упростило соблюдение трудового законодательства;
– внедрено самообслуживание сотрудников через личные кабинеты, позволяющее в режиме онлайн подавать заявления, получать справки, отслеживать графики отпусков и т.д.;
– достигнут рост эффективности HR-аналитики. Благодаря встроенным инструментам отчётности, руководство получило доступ к актуальным показателям текучести, вовлечённости и эффективности использования персонала.
В настоящее время в России на большинстве предприятий, особенно в малом бизнесе, используются относительно простые HR-системы, выполняющие базовые функции кадрового учета и расчёта заработной платы. Эти решения обеспечивают выполнение минимальных требований трудового законодательства и автоматизируют рутинные операции, однако не охватывают стратегические аспекты управления персоналом [7].
Тем не менее, для среднего и крупного бизнеса такого уровня автоматизации становится недостаточно. Комплексное управление человеческим капиталом требует более мощных и гибких инструментов, аналогичных HRM-системам класса SAP ERP HCM или Oracle Human Capital Management. Эти системы позволяют выстраивать полную цепочку HR-процессов — от подбора и адаптации до развития, оценки эффективности и построения прогнозной аналитики [11].
На рис. 3 представлено решение SAP HCM — Единая платформа для развития людей и талантов. | | |  | Рис. 3. Функциональный модуль «Управление талантами» цифровой платформы SAP HCM
Источник: по данным [12] |
SAP HCM выступает не просто как инструмент автоматизации HR-процессов, а как стратегическая платформа для устойчивого развития человеческого потенциала в организации. Её применение способствует формированию гибкой, обучающейся и ориентированной на результат корпоративной культуры, что особенно важно в условиях быстро меняющейся бизнес-среды [15].
SAP HCM не ограничивается только административными функциями. Платформа обеспечивает стратегическое управление развитием человеческого капитала за счёт:
• цифровой прозрачности карьерных траекторий и системы оценки эффективности сотрудников;
• аналитики талантов, включая выявление потенциальных возможностей сотрудников, построение кадрового резерва и прогнозирование дефицита компетенций;
• обучения и развития — интеграция с LMS (Learning Management Systems), формирование персонализированных траекторий роста;
• гибкой адаптации под локальные особенности — возможность настройки под законодательство разных стран, включая Россию, что важно для транснациональных корпораций.
В России в настоящее время доминирует сочетание зарубежных HRM-решений и активно развивающихся отечественных платформ. Крупные отечественные компании, ранее опиравшиеся на SAP, постепенно переходят на собственные или локальные решения, причём многие из них встраивают платформы отечественных вендоров для управления эффективностью и талантами [16].
В условиях, когда современная региональная экономика сталкивается с растущим дефицитом квалифицированных кадров и вызовами, связанными с цифровизацией, технологической трансформацией и демографическим спадом, особенно актуальной становится задача разработки новых направлений развития человеческого капитала, ориентированная на устойчивое воспроизводство профессиональных компетенций, адаптацию кадров к требованиям экономики будущего и повышение вовлечённости работников в развитие конкретного региона [8].
Одним из ключевых инструментов в этом направлении выступает подготовка специалистов профильными вузами и учреждениями среднего профессионального образования (СПО) на основе договорных отношений с предприятиями. Такая модель предполагает целевую подготовку кадров, формирование образовательных траекторий с учётом потребностей бизнеса и региона, а также закрепление выпускников в локальной экономике.
Важной тенденцией становится создание корпоративных университетов и учебных центров внутри компаний. Эти структуры не только обеспечивают обучение действующего персонала, но и способствуют формированию кадрового резерва, передаче корпоративной культуры и формированию лояльности. Корпоративное обучение всё чаще включает в себя цифровые образовательные платформы, менторство, симуляционные программы и модули по развитию soft skills.
Для удержания и развития талантов необходимым элементом становится управление карьерой сотрудников — планирование профессионального роста, формирование индивидуальных планов развития, ротация и включение в проекты, развивающие ключевые компетенции. Важную роль здесь играют системы оценки эффективности и потенциала, а также сквозная аналитика HR-процессов.
Неотъемлемой частью устойчивой стратегии управления человеческим капиталом является комплексная система мотивации, включающая как материальные стимулы (зарплата, бонусы, льготы), так и нематериальные (возможности развития, признание, участие в стратегических инициативах, гибкий график и др.). Эффективные мотивационные модели позволяют не только повысить производительность труда, но и снизить текучесть кадров, укрепить вовлечённость и ответственность персонала.
Таким образом, формирование современной кадровой инфраструктуры на региональном уровне требует системного подхода, интеграции усилий государства, бизнеса и образовательных учреждений. Только в условиях такого взаимодействия возможно сформировать человеческий капитал, способный стать драйвером социально-экономического роста региона.
Создание цифровых экосистем управления человеческим капиталом способствует формированию гибкой и обучающейся экономики региона. Такой подход позволяет не только оперативно реагировать на вызовы рынка труда, но и формировать активный кадровый потенциал, способный инициировать и поддерживать инновационные процессы в регионе. Таким образом, цифровая трансформация управления человеческим капиталом должна рассматриваться как один из ключевых факторов социально-экономического роста и повышения конкурентоспособности региона в условиях современной экономики знаний. |
| |
|
|
|
