|
| | | | Проблемы современной экономики, N 4 (96), 2025 | | | | ПРОБЛЕМЫ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ | | | |
| | Печенкин А. Е.
директор частного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования
«Газпром корпоративный институт» (г. Санкт-Петербург, г. Москва),
кандидат экономических наук, доцент
| | | | В статье исследуется проблематика развития корпоративных университетов в современных условиях. Предложена и обоснована концептуальная модель корпоративного университета, учитывающая разные уровни интеграции в бизнес-процессы компании. Сформированы стратегические векторы реализации проектов развития корпоративного университета, влияющих на развитие компании и работников: корпоративное обучение; интеграция приращения знаний компании; инновационность организационных изменений. Сделан вывод об обеспечении гармонизации всех указанных направлений в развитии корпоративных университетов. | | Ключевые слова: корпоративный университет, интеграция, инновационное развитие корпоративное обучение | | УДК 334.021.1 Стр: 186 - 189 |
Развитие современной системы профессиональной подготовки специалистов требует активного вовлечения структур и представителей бизнес-сообщества в процессы подготовки, переподготовки кадров, повышения их квалификации. Важное значение в развитии современной системы профессиональной подготовки кадров и обеспечении кадрового суверенитета страны имеет организация корпоративных университетов.
В России уровень развития человеческого капитала имеет устойчиво сильные позиции и характеризует динамичное развитие нашей страны в глобальном масштабе. По данным ООН, в 2023 году Россия по индексу образования (0,849) занимала 36 место из 193 обследуемых стран [21].
С изменениями международного контекста политико-экономических отношений и технологического уровня развития ведущих стран мира меняются формы и технологии подготовки кадров с учетом потребностей отечественной и глобальной экономики. Речь идет, прежде всего, об усилении прикладного характера компетенций, приобретаемых выпускниками университетов и использовании ими возможностей рынка труда для получения работы и построения успешной карьеры.
Форсированный характер цифровой трансформации содержания современных профессий обусловливает особую значимость в развитии междисциплинарной содержательности знаний, предиктивности получения навыков, их реализации в быстро меняющихся условиях цифрового мира, изменениях в характере конкуренции на рынке труда.
Проблематика развития корпоративных университетов раскрывается в работах ученых различной направленности: от исследования роли подготовки кадров для цифровой экономики в трудах А.Г. Аганбегяна [1], А.Н. Асаула [4], Р.А. Долженко [7], С.Б. Долженко [7], Т.О. Разумовой [13], Н.А. Симченко [16] – до роли корпоративных университетов в развитии профессионального образования, представленной в исследованиях П.И. Ананченковой [2], М.И. Барабановой [5], О.В. Будзинской [6], Р. Дейзера [20], Г.В. Дружинина [8], М.М. Романовой [14], Т.В. Прохоровой [12], К. Принс [22], В.А. Симхович [15], Н.Л. Синевой [17], А.Д. Чанько [18] и других ученых.
Несмотря на имеющиеся результаты исследований в области развития корпоративных университетов, особую актуальность имеют вопросы осмысления и обоснования концептуальной модели корпоративного университета, учитывающей разные уровни интеграции в бизнес-процессы компании, а также национальную образовательную систему и академическое сообщество.
Целью настоящей статьи является обоснование концептуальной модели корпоративного университета на основе формирования стратегических векторов реализации проектов корпоративного обучения, влияющих на развитие компании и ее работников: корпоративное обучение; интеграция приращения знаний компании; инновационность организационных изменений.
Развитие корпоративных университетов является важнейшим направлением в совершенствовании подготовки кадров для экономики страны. Особенно значимыми являются проекты функционирования и развития корпоративных университетов на базе промышленных корпораций [3].
В табл. 1 приведены базовые теоретические концепции, которые формируют основу для разработки концептуальной модели корпоративных университетов.
Таблица 1
Теоретические концепции, формирующие базис концептуальной модели корпоративных университетов| Теоретическая концепция | Сущностные признаки | Вклад в разработку концептуальной модели |
|---|
| Концепция корпоративного обучения (П. Сенге, К. Аргирис, П. Друкер) | Целенаправленный, непрерывный и системный процесс развития человеческого капитала компании, тесно интегрированный с ее миссией, стратегическими целями и стратегией развития. | Корпоративный университет организует программы обучения, по завершению освоения которых работники и/или слушатели программ приобретают необходимые знания, навыки, овладевают определенной совокупностью компетенций. | | Концепция экономики знаний (Д. Белл, П. Дракер, Н. Икуджиро, Дж. Квин, А. Тоффлер, Т. Хиротака) | Создание, распространение и использование знаний для обеспечения экономического роста и конкурентоспособности. Все области материального и нематериального производства развиваются на основе динамического приращения и обновления знаний. | Корпоративный университет обеспечивает механизм сохранения, эффективного использования, распространения знаний в компании, а также формирует профессиональные сообщества, центры экспертизы, наставничество, другие элементы управления знаниями. | | Концепция сетевой информационной экономики (Й. Бенклер) | Массовое сотрудничество участников в форме открытых онлайн сообществ с целью поиска решений прогрессивных научных и иных инициатив. | Массовые коммуникации и их стимулирование в развитии взаимодействия корпоративных университетов и подразделений компании. | | Концепция организационных изменений (К. Левин, Дж. Коттер, Э. Шейн, У. Беннис) | Целенаправленный и непрерывный процесс перехода организации из текущего состояния в желаемое с целью повышения эффективности, адаптации к изменениям во внешней среде и достижения стратегических целей. | Корпоративный университет как агент инновационных изменений. Реализуя проекты, корпоративный университет продвигает изменения в масштабах всей компании, осуществляя проведение стратегических сессий, стимулирование инновационной активности слушателей, представителей различных сообществ над поиском новых решений, проектов. | | Концепция ценностно ориентированного делового управления (Указ Президента РФ №809 от 09.11.2022 г., С.П. Мясоедов) | Выстраивание вертикальных и горизонтальных коммуникаций, способствующих укреплению ценностей, принципов и смыслов. Единство и многообразие смыслов в российском деловом управлении [9] | Управление взаимодействием подразделений компании и корпоративных университетов на основе ценностно ориентированной политики. Внедрение, закрепление и актуализация ценностных ориентаций в сознании и практической деятельности через выстраивание эффективных коммуникаций. | | Концепция социального институционализма (А. Берни, Т. Веблен, Г. Минз, Ф. Перру, Дж. Ходжсон) | Институт как система установленных и общепринятых социальных правил, которые структурируют взаимодействия между экономическими агентами в обществе. | Концептуальная модель корпоративных университетов основывается на совокупности принципов, норм и правил, структурирующих развитие корпоративного образовательного учреждения. | | Концепция корпоративной социальной ответственности (Г. Боуэн, К. Девис, А. Кэролл, Дж. МакГуир, С. Сети) | Концепция социальной ответственности предполагает реализацию корпоративной политики компании на уровне, который бы соответствовал превалирующим ценностям, социальным нормам и ожиданиям общества | Внедрение социально ответственных программ в экономической, социальной и производственной сферах деятельности компании в направлении повышения конкурентоспособности на рынке. | | Концепция корпоративной социальной восприимчивости (Р. Акерман, А. Кэролл, Дж. Пост, Л. Престон) | Мониторинг внешней среды, анализ ожиданий конкретных социальных групп, разработку и внедрение планов взаимодействия с этими группами и соответствующего управленческого инструментария | Влияние уровня корпоративной социальной восприимчивости на развитие корпоративных университетов. | | Концепция корпоративной социальной добросовестности (С. Вартик, Д. Вуд, С. Сети) | Интеграция морально этических норм в политику развития компании. Критерием корпоративной социальной добросовестности является отражение ответственности в культуре общества. | Соблюдение компанией в своей деятельности морально-этических принципов во взаимоотношениях с заинтересованными сторонами |
Источник: составлено автором
Подчеркнем, что приведенные в табл. 1 концепции, формирующие базис для разработки концептуальной модели корпоративных университетов, отражают авторское видение на проблему их функционирования и развития. На разработку авторской концепции повлияли ряд фундаментальных трудов зарубежных и российских ученых по данной проблематике. В этой связи, обратим внимание на работу Р. Дейзера [20], посвященную бизнес-модели развития корпоративных университетов. Р. Дейзер выделяет три основополагающие составляющие бизнес-модели развития корпоративного университета: образование, интеграцию, трансформацию [20, с. 18].
Т.В. Прохорова, исследуя цифровую трансформацию бизнес-моделей корпоративных университетов, обращает внимание на такие факторы, обусловливающие повышение роли корпоративного обучения в области профессионального образования: «увеличение роли человеческого капитала в экономике знаний; ограниченные возможности академических учреждений образования успевать за изменением рынка труда и соответствовать пожеланиям заказчиков кадров; глобализация бизнеса и объективная необходимость создания единого информационного и понятийного пространства в межнациональных корпорациях» [12, с. 135].
На рис. 1 приведена концептуальная модель корпоративного университета. | | |  | Рис. 1. Концептуальная модель корпоративного университета
Источник: разработано автором |
Обратим внимание, что в основу разработанной нами модели положены следующие важнейшие составляющие.
1. Ценностно-ориентированное управление. В современных условиях определяющим направлением в управлении корпоративными университетами становится ценностно-ориентированное деловое управление, активно развиваемое С.П. Мясоедовым [10]. Под ценностно-ориентированным деловым управлением С.П. Мясоедов понимает процесс внедрения, закрепления и актуализации ценностных ориентаций в сознании и практической деятельности через выстраивание эффективных коммуникаций [9].
2. Корпоративное обучение. Корпоративный университет нацелен на развитие необходимых для компании компетенций у работников. Система корпоративного обучения играет стратегически значимую роль в процессе развития компании. Корпоративный университет организует программы обучения, по завершению освоения которых слушатели программ приобретают необходимые знания, навыки, овладевают определенной совокупностью компетенций. Важным ценностно-корпоративным вызовом для компании является аккумулирование знаний у работников, т.е. именно работники являются интеллектуальным активом компании.
3. Интеграция приращения корпоративных знаний. Корпоративный университет должен обеспечить действенность механизма сохранения, эффективного использования, распространения знаний в компании, т.е. сформировать профессиональные сообщества, центры экспертизы, институт наставничества, другие элементы управления знаниями, разработать регламенты и процессы, которые принадлежат всей компании, а не конкретному сотруднику. Здесь важная роль должна отводиться сохранению и приумножению интеллектуального капитала компании, чему в значительной мере способствует корпоративная культура компании, которая должна быть основана на ценностях компании и ценностных ориентирах российского общества [11]. Укрепление ценностных ориентиров корпоративной культуры способствует и формированию мультипликативного эффекта для компании от обучения работников.
4. Инновационность корпоративных изменений. Изменения в компании должны осуществляться на ценностно- инновационной основе. В данном случае, здесь стратегически значимую роль играет корпоративный университет, выступающий в качестве агента инновационных изменений. Реализуя проекты, корпоративный университет продвигает изменения в масштабах всей компании, осуществляя, например, проведение стратегических сессий, стимулирование работы представителей различных групп над поиском новых решений, обоснованием инновационных проектов.
Подчеркнем, что корпоративный университет должен гармонично и одновременно работать во всех четырех вышеуказанных направлениях, при этом первый вектор, касающийся ценностно ориентированного делового управления, является по своей сути системообразующим и интегративным, формируя ценностный фундамент развития корпоративного университета.
Принимая во внимание существующие подходы к развитию корпоративного обучения, выделим следующие системные характеристики концептуальной модели корпоративного университета, учитывающие разные уровни интеграции с бизнес-подразделениями компании.
1. Ценностная ориентация в управлении корпоративным университетом. Внедрение, закрепление и актуализация ценностных ориентаций в сознании и практической деятельности через выстраивание эффективных коммуникаций.
2. Целостность. Рассматривая проблему обеспечения внутренней целостности компании с точки зрения эффективного функционирования, принцип целостности важен с точки зрения получения дополнительного экономического эффекта от инвестиций в корпоративное обучение сотрудников, снижения совокупных издержек производства и расширения сферы деятельности для сохранения и повышения конкурентоспособности.
3. Интегративность. Речь идет о наличии системообразующих, системосберегающих факторов. Интегративность как важнейшая характеристика функционирования любой системы характеризует способность системы к взаимодействию с другими системами и подсистемами с целью достижения стратегических целей развития системы. Интегративность системы управления характеризует степень гармонизации в реализации вышеуказанных векторов развития корпоративного университета: ценностно-ориентированного делового управления, корпоративного обучения, интеграции приращения знаний компании, инновационности организационных изменений.
4. Массовые коммуникации. В развитие идей концепции сетевой информационной экономики важно осуществлять организацию взаимодействия корпоративных университетов и партнеров через массовые научно-образовательные коммуникации.
5. Системность координации развития отрасти, компании и корпоративных университетов. Здесь важную роль играют корпоративные формальные и неформальные институты, структурирующие отношения как внутри корпорации, так и с заинтересованными сторонами.
6. Непрерывность развития системы профессионального обучения. Корпоративный университет организует долгосрочные образовательные активности, вовлекая работников и/или слушателей на постоянной основе.
7. Социально-экономическая эффективность модели взаимодействия корпоративного университета и партнеров. Создание совместных научно-образовательных центров должно способствовать развитию системы непрерывной подготовки кадров для стратегически значимых отраслей промышленности.
Концептуальная модель корпоративного университета направлена на решение следующих задач:
– обеспечение высоких социальных стандартов в сфере обучения и развития персонала, охраны труда и безопасности персонала;
– повышение экономической эффективности деятельности компании на основе повышения квалификации сотрудников, обеспечения непрерывного развития сотрудников компании, обеспечения эффективного взаимодействия с университетами и академической средой;
– обеспечение различных уровней интеграции: от базового партнерства — до создания совместных научно-образовательных центров с академической средой;
– развитие программ социального инвестирования (образовательные проекты, содействие развитию духовности и др.);
– развитие корпоративной культуры компании на основе повышения квалификации сотрудников, обеспечения непрерывного развития сотрудников компании.
Таким образом, в основу формирования концептуальной модели корпоративных университетов должен быть положен проектный подход, основанный на реализации проектов корпоративного университета, влияющих на развитие компании и сотрудников: ценностное ориентированное деловое управление; корпоративное обучение; интеграция приращения знаний компании; инновационность организационных изменений. Весьма важным является обеспечение гармонизации всех указанных направлений в развитии корпоративных университетов. |
| |
|
|
|
