|
| | | | Проблемы современной экономики, N 2 (98), 2026 | | | | ПРОБЛЕМЫ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ | | | |
| | Колесников Ю. Ю.
доцент кафедры управления образованием и кадрового менеджмента
Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена (г. Санкт-Петербург),
кандидат педагогических наук
| | | | В статье рассматривается влияние цифровизации на стратегическое управление человеческими ресурсами в высшем образовании. Обосновывается необходимость адаптации существующих подходов к условиям цифровой трансформации. Анализируются ключевые тенденции и вызовы, связанные с цифровизацией кадровых процессов в вузах, предлагаются рекомендации по эффективному использованию цифровых технологий для оптимизации стратегического управления человеческими ресурсами в сфере высшего образования. | | Ключевые слова: цифровизация, стратегическое управление человеческими ресурсами, высшее образование, цифровые технологии, человеческий капитал, компетенции, электронное обучение, аналитика данных | | УДК 338.46; ББК 65.497 Стр: 229 - 234 |
Введение. В современном мире, характеризующемся стремительным развитием цифровых технологий, высшее образование (ВО) сталкивается с необходимостью адаптации к новым реалиям. Цифровые технологии активно внедряются в образовательный процесс, научные исследования и административное управление. В этих условиях стратегическое управление человеческими ресурсами (СУЧР) играет ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности вузов, адаптации к изменяющимся требованиям рынка труда и эффективном использовании человеческого капитала.
Цифровизация вносит существенные коррективы в традиционные методы СУЧР, требуя пересмотра стратегий и подходов к привлечению, развитию, мотивации и удержанию талантливых преподавателей и сотрудников. В частности, она предполагает использование цифровых платформ для подбора и найма персонала, внедрение систем электронного обучения и развития, применение аналитики данных для принятия кадровых решений и создание цифровой культуры, способствующей инновациям и сотрудничеству.
СУЧР в высшем образовании играет ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности и устойчивого развития вузов. Эффективное привлечение, развитие и удержание квалифицированных преподавателей, исследователей и административного персонала является необходимым условием для реализации миссии университета в области образования, науки и инноваций.
Цифровизация предоставляет университетам новые инструменты и возможности для оптимизации процессов СУЧР, повышения эффективности работы HR-отдела и улучшения опыта сотрудников. Однако, внедрение цифровых технологий также сопряжено с рядом вызовов, связанных с необходимостью развития цифровых компетенций персонала, обеспечения кибербезопасности и защиты персональных данных, а также соблюдения этических норм [5].
Данная статья посвящена исследованию влияния цифровизации на стратегическое управление человеческими ресурсами в высшем образовании. В ней рассматриваются теоретические основы цифровой трансформации СУЧР, анализируются основные тенденции и вызовы, а также предлагаются рекомендации по эффективному использованию цифровых технологий для улучшения управления персоналом в университетах.
Теоретические основы и обзор литературы. Стратегическое управление человеческими ресурсами — это процесс, направленный на интеграцию кадровой политики и практики с общей стратегией организации. В контексте цифровизации, СУЧР предусматривает адаптацию кадровой стратегии к технологическим изменениям, развитие цифровых компетенций персонала и использование цифровых инструментов для повышения эффективности управления человеческими ресурсами.
Существует обширная литература, посвященная влиянию цифровизации на управление человеческими ресурсами. Ряд авторов акцентирует внимание на необходимости развития цифровых компетенций персонала [2], другие — на использовании аналитики данных для принятия кадровых решений [4]. Особое внимание уделяется влиянию цифровизации на процессы подбора и найма персонала [1]. Актуальными являются и вопросы, связанные с цифровизацией образования, касающиеся разработки системы показателей для оценки стратегических решений при цифровизации Университетов [9], конкурентоспособности, как Университетов, так и их образовательных программ в эпоху цифровизации [8] [6], а также на развитие электронного обучения и непрерывного образования [3].
Однако исследований, посвященных специфическому влиянию цифровизации на СУЧР именно в сфере высшего образования, пока недостаточно. Данная статья призвана восполнить этот пробел и предложить практические рекомендации для эффективного использования цифровых технологий в управлении человеческими ресурсами в вузах.
Влияние цифровизации на ключевые процессы СУЧР в высшем образовании. Цифровизация оказывает существенное влияние на все основные процессы СУЧР в высшем образовании (рис. 1) и распространяется на все основные аспекты управления персоналом, значительно трансформируя их. Подробное описание этого влияния представлено в табл. 1.
Таблица 1
Анализ количественных данных (результаты)| Показатель | % согласных/высокий уровень | Наблюдение |
|---|
| Использование HR-аналитики для принятия решений | 35% | Умеренное внедрение, зависимость от ручных отчетов. | | Удовлетворенность цифровыми инструментами L&D | 68% | Высокая адаптация к LMS (Learning Management Systems). | | Ощущение нехватки цифровых HR-компетенций у команды | 55% | Значительный разрыв в компетенциях. | | Применение систем для прогнозирования оттока ППС | 15% | Низкий уровень прогностического анализа. |
| | |  | | Рис. 1. Основные процессы СУЧР в высшем образовании |
Цифровизация кардинально меняет СУЧР в высшем образовании, предлагая новые инструменты и возможности для повышения эффективности управления персоналом. Именно цифровизация образования позволяет образованию развиваться и соответствовать новым требованиям экономического развития.
Ключевые вызовы и возможности цифровизации СУЧР в высшем образовании. Цифровизация, трансформируя стратегическое управление человеческими ресурсами (СУЧР) в высшем образовании, одновременно создает как значительные возможности, так и новые вызовы, которые необходимо преодолеть.
Цифровизация СУЧР в высшем образовании сопряжена с рядом вызовов, представленных на рис. 2. | | |  | | Рис. 2. Ключевые вызовы цифровизации СУЧР в высшем образовании |
Недостаточная цифровая грамотность персонала. Не весь профессорско-преподавательский состав, и не все сотрудники вузов обладают необходимыми цифровыми компетенциями, что затрудняет внедрение цифровых технологий в кадровые процессы, что проявляется в низком использовании онлайн-платформ для обучения, сопротивлении внедрению новых систем управления, снижении производительности при работе с цифровыми инструментами.
Сопротивление изменениям. Любые изменения, особенно связанные с внедрением новых технологий, могут вызывать сопротивление со стороны персонала, что проявляется в негативном отношении к новым системам, саботаже внедрения, наблюдается низкая вовлеченность в цифровые проекты.
Проблемы информационной безопасности. Использование цифровых технологий сопряжено с рисками утечки конфиденциальной информации, что требует усиления мер по обеспечению кибербезопасности. Это проявляется в виде кибератак, взломов систем безопасности, утечки данных, нарушении законодательства о защите персональных данных.
Высокие затраты на внедрение и поддержание цифровых технологий. Внедрение цифровых решений требует значительных инвестиций в оборудование, программное обеспечение и обучение персонала. Проявляется в ограниченном бюджете на информационные технологии (ИТ), нехватке ресурсов для внедрения и поддержания цифровых технологий, зависимости от внешних поставщиков. Зачастую это приводит к внедрению не самых прогрессивных ИТ, частым сбоям и отсутствию возможностей работы преподавателей и студентов в новых цифровых средах.
Интеграция разрозненных систем. В вузах часто используются различные ИТ-системы (системы управления обучением, системы управления персоналом, системы управления научными исследованиями), которые не интегрированы друг с другом. Происходит дублирование данных, неэффективный документооборот, сложность получения консолидированной информации.
Обеспечение доступности и инклюзивности цифровой среды. Необходимо обеспечить равный доступ к цифровым ресурсам и технологиям для всех сотрудников, включая тех, кто имеет ограниченные возможности здоровья. Недоступность онлайн-курсов для обучающихся с нарушениями зрения или слуха, отсутствие альтернативных форматов контента, недостаточное количество адаптированных устройств.
Этические вопросы использования технологий. Использование алгоритмов искусственного интеллекта в управлении персоналом (например, при найме или оценке эффективности) может привести к дискриминации по гендеру, расе или другим признакам, если алгоритмы были обучены на предвзятых данных. Возможен необъективный подбор персонала, занижение оценок, предвзятое отношение к определенным группам сотрудников.
Несмотря на вызовы, цифровизация открывает перед вузами широкие возможности для повышения эффективности СУЧР, представленные на рис. 3. | | |  | | Рис. 3. Ключевые возможности цифровизации СУЧР в высшем образовании |
Повышение эффективности и производительности кадровых процессов. Автоматизация кадровых процессов позволяет сократить время и затраты на выполнение рутинных задач. Например, автоматизированный сбор и анализ данных об успеваемости обучающихся, онлайн-регистрация на курсы, электронный документооборот.
Улучшение качества образования и научных исследований. Использование интерактивных учебных материалов, виртуальных лабораторий, онлайн-платформ для сотрудничества и обмена знаниями. Например, разработка онлайн-курсов с использованием мультимедийного контента, проведение виртуальных экспериментов, организация онлайн-конференций и семинаров.
Улучшение качества принимаемых решений. Анализ кадровых данных позволяет принимать более обоснованные и эффективные решения в области СУЧР. Например, анализ данных об успеваемости обучающихся для выявления проблемных областей и разработки корректирующих мер, анализ данных о публикационной активности преподавателей для оценки их эффективности.
Расширение географии деятельности и увеличение охвата аудитории. Возможность предлагать образовательные услуги в онлайн-формате обучающимся из других регионов и стран, участие в международных проектах и программах. Например, запуск онлайн-курсов для иностранных обучающихся, участие в международных исследовательских проектах, организация онлайн-конференций с участием зарубежных ученых из дружественных стран.
Привлечение и удержание талантливых преподавателей и сотрудников. Создание современной цифровой среды, предлагающей возможности для профессионального развития и карьерного роста, гибкий график работы, удаленный доступ к ресурсам, позволяет вузам привлекать и удерживать талантливых специалистов. Например, предоставление доступа к онлайн-курсам мировых университетов, организация стажировок в ведущих ИТ-компаниях, создание комфортных условий для удаленной работы.
Создание культуры инноваций. Цифровизация стимулирует инновации и эксперименты, способствует созданию новых образовательных продуктов и услуг, разработке новых технологий. Например, создание стартап-акселераторов, поддержка студенческих ИТ-проектов, стимулирование разработки новых онлайн-курсов и образовательных платформ.
Повышение конкурентоспособности вуза. Эффективное использование цифровых технологий в СУЧР позволяет вузам адаптироваться к изменяющимся требованиям рынка труда, новым технологиям и потребностям обучающихся и повышать свою конкурентоспособность. Например, быстрое переключение на онлайн-обучение в условиях возможных пандемий, оперативное внедрение новых ИТ-решений, гибкая корректировка учебных программ.
Таким образом, цифровизация СУЧР в высшем образовании — это сложный, но необходимый процесс, который требует стратегического подхода, значительных инвестиций и постоянного обучения персонала. По сути — высокого уровня цифровой зрелости университета [10]. Преодолев вызовы и в полной мере использовав возможности, вузы смогут значительно повысить свою эффективность, улучшить качество образования и научных исследований, привлечь и удержать талантливых сотрудников и обеспечить устойчивое развитие в условиях глобальной конкуренции.
Цифровизация СУЧР в высшем образовании, как и в любой другой сфере, предоставляет колоссальные возможности для повышения эффективности, улучшения качества и оптимизации процессов. Однако, одновременно она сопряжена с серьезными вызовами, преодоление которых является необходимым условием для успешной цифровой трансформации.
Для проведения всестороннего анализа по проблеме исследования и формулирования выводов, сделанных после сбора и обработки информации, респондентам была направлена анкета на оценку восприятия HR-специалистами, руководителями подразделений и профессорско-преподавательским составом (ППС) РГПУ им. А.И. Герцена влияния цифровизации на систему управления персоналом в вузе.
Ключевые блоки анкеты:
1. уровень цифровой зрелости HR-процессов (например, систем управления талантами, аналитики);
2. восприятие влияния цифровизации на ключевые HR-функции: рекрутинг, адаптация (онбординг), обучение и развитие (L&D), управление эффективностью;
3. изменение роли HR-специалиста — переход от администратора к стратегическому партнеру,
4. вызовы и барьеры — нехватка компетенций, сопротивление изменениям, кибербезопасность;
5. влияние на стратегическое планирование персонала — прогнозирование потребностей, управление компетенциями будущего.
Анализ количественных данных представлен в табл. 1.
Анализ качественных данных (тематические выводы).
• Рекрутинг. Отмечается ускорение процесса отбора, но при этом эти системы критикуются из-за недостаточной персонализации взаимодействия с кандидатами-учеными.
• L&D. Руководители подчеркивают, что цифровые инструменты позволяют быстрее закрывать дефицит навыков (например, в области искусственного интеллекта), но валидация эффективности онлайн-обучения остается существенной проблемой.
• Роль HR. Большинство (70% HR-специалистов) заявляют о необходимости переориентации на стратегические задачи, но отмечают, что 40% рабочего времени все еще уходит на рутинную административную работу, которую не удалось автоматизировать.
На основе проведенного анализа можно сделать следующие выводы о трансформации стратегического управления человеческими ресурсами в вузах под влиянием цифровизации.
Вывод 1. Цифровизация смещает фокус с операционного управления на стратегическое партнерство, но скорость трансформации неравномерна.
Цифровые инструменты (особенно в L&D и рекрутинге) высвобождают время HR-специалистов от рутинных административных задач. Это создает стратегическую возможность для HR перейти от функции «обслуживания» к функции «партнера» по развитию организационного потенциала.
Однако, данные показывают, что реальное стратегическое партнерство затруднено из-за двойной нагрузки. Неполная автоматизация устаревших процессов (например, бумажного документооборота) и недостаточная интеграция новых систем (например, между информационной системой управления персоналом и финансовыми модулями) удерживают значительную часть ресурсов в операционной сфере. В результате, стратегическое управление талантами часто остается вторичным по отношению к «тушению пожаров» в рутинном администрировании.
Вывод 2. Критический разрыв в компетенциях HR и руководителей является главным барьером стратегической системы управления человеческих ресурсов (СУЧР).
Наиболее острым следствием цифровизации является не столько отсутствие технологий, сколько отсутствие компетенций для их использования в стратегическом контексте:
• HR-специалисты испытывают дефицит в навыках HR-аналитики (грамотность в использовании данных) и управления сложными цифровыми экосистемами. Без умения преобразовывать данные о производительности ППС, текучести кадров и эффективности обучения в действенные стратегические инсайты, внедренные системы становятся дорогими «черными ящиками».
• Руководители подразделений часто не готовы использовать аналитические отчеты HR для принятия решений о развитии команд или прогнозировании кадровых потребностей в условиях быстрой смены образовательных программ.
Следствие для стратегии — вузы рискуют создать высокотехнологичную HR-инфраструктуру, которая не будет использоваться на полную мощность для целенаправленного формирования кадрового состава, необходимого для достижения миссии университета (например, в прорывных научных областях).
Вывод 3. Персонализация и адаптивность — новые столпы управления талантами в академической среде.
Цифровизация позволяет вузам наконец-то реализовать концепцию индивидуальных образовательных и карьерных траекторий, что критически важно для удержания высококвалифицированного ППС.
• Системы дистанционного обучения (LMS), например, Moodle, позволяют предложить персонализированные программы повышения квалификации, адаптированные под конкретные научные направления и текущие потребности кафедры, а не общие стандарты.
• Управление эффективностью (Performance management) с переходом от ежегодной формальной аттестации к постоянной обратной связи, поддерживаемой цифровыми метриками (публикационная активность, грантовая поддержка, качество онлайн-курсов), обеспечивает более справедливую и мотивирующую среду.
Стратегический вывод. Успешные вузы используют цифровые платформы для управления разнообразием талантов, создавая гибкие условия труда и развития, которые конкурируют с частным сектором за ведущих специалистов.
Вывод 4. Необходимость интегрированной цифровой стратегии СУЧР, связанной с академической миссией.
Цифровизация СУЧР не должна быть изолированным ИТ-проектом; она должна быть интегрирована в общую цифровую стратегию вуза и напрямую поддерживать его академические цели (например, вхождение в международные рейтинги, развитие междисциплинарных программ).
Ключевым аспектом является то, что стратегическое управление персоналом должно сфокусироваться на цифровой этике и культуре. Вопросы прозрачности сбора данных о сотрудниках, защиты интеллектуальной собственности в облачных системах и предотвращения «цифровой усталости» становятся неотъемлемой частью HR-политики. Игнорирование этих аспектов может подорвать доверие сотрудников и свести на нет все преимущества автоматизации.
Заключение. Цифровизация в СУЧР высшего образования представляет собой мощный катализатор трансформации, смещающий акцент на проактивное управление талантами, персонализацию развития и повышение роли HR как стратегического советника. Однако, реализация этого потенциала зависит от преодоления двух ключевых барьеров: ликвидации остатков рутинной работы через глубже интегрированные системы и, что более важно, развития цифровых и аналитических компетенций среди HR-специалистов и академического руководства. Вуз, который успешно решит эти задачи, сможет не только оптимизировать свои процессы, но и стратегически опередить конкурентов в привлечении и удержании человеческого капитала будущего.
Для эффективного использования цифровых технологий в СУЧР в высшем образовании необходимо:
• разработать стратегию цифровой трансформации СУЧР, которая будет интегрирована с общей стратегией развития вуза;
• обеспечить повышение цифровой грамотности персонала путем организации обучения и тренингов;
• создать цифровую культуру, способствующую инновациям и сотрудничеству;
• внедрить современные цифровые инструменты для автоматизации кадровых процессов;
• использовать аналитику данных для принятия обоснованных решений в области СУЧР;
• обеспечить информационную безопасность кадровых данных;
• привлекать к внедрению цифровых технологий все заинтересованные стороны, включая преподавателей, сотрудников и руководство вуза.
Цифровизация СУЧР в высшем образовании — это сложный и многогранный процесс, который требует стратегического планирования, значительных инвестиций и активного участия всех заинтересованных сторон. Преодоление вызовов, связанных с развитием цифровых компетенций, обеспечением кибербезопасности, соблюдением этических норм и управлением изменениями, является необходимым условием для успешной цифровой трансформации. В то же время, цифровая трансформация предоставляет вузам огромные возможности для повышения эффективности, улучшения качества и оптимизации процессов СУЧР, что позволит привлечь и удержать талантливых сотрудников, повысить качество образования и научных исследований и обеспечить устойчивое развитие в условиях цифровой экономики.
Цифровизация оказывает существенное влияние на стратегическое управление человеческими ресурсами в высшем образовании. Адаптация к новым реалиям и эффективное использование цифровых технологий становятся ключевым фактором успеха для вузов, стремящихся к повышению конкурентоспособности и обеспечению качества образования. Внедрение цифровых инструментов в кадровые процессы требует стратегического подхода, инвестиций в обучение персонала и создания цифровой культуры. Следуя предложенным рекомендациям, вузы смогут эффективно использовать цифровые технологии для оптимизации СУЧР, привлечения и удержания талантливых преподавателей и сотрудников и, в конечном итоге, повышения качества образования. |
| |
|
|
|
